發布時間：2018-05-09所屬分類：教育論文瀏覽：1次
摘 要： 高校建設也是離不開人力資源管理的，高校中有眾多優秀的知識分子，在實際管理中需要采用特殊的激勵措施，下面文章首先就論述了高校人力資源管理激勵與約束機制的原有基礎，并且在這個基礎上提出了更加完善的策略，提升高校人力資源管理水平。 關鍵詞：人力資
高校建設也是離不開人力資源管理的，高校中有眾多優秀的知識分子，在實際管理中需要采用特殊的激勵措施，下面文章首先就論述了高校人力資源管理激勵與約束機制的原有基礎，并且在這個基礎上提出了更加完善的策略，提升高校人力資源管理水平。
關鍵詞：人力資源,高校激勵體制,約束機制
一、高校人力資源管理激勵與約束機制的建設基礎
1.激勵與約束的基本原理
激勵機制主要是通過一定的物質獎勵和晉升獎勵來鼓勵一個人向期望的方向邁進，從而有效地提升員工的積極性與主動性。約束機制則是通過一定的抑制手段，一些力的合同、環境方面的約束讓一個人與組織的期望保持相符的狀態，不能背離。無論是激勵還是約束，都需要有一定的制度來作為約束，實現以個人為中心的資源管理系統，這是對一個問題進行的兩個方面的建設。要想建設良好的激勵與約束機制，就需要從人的主觀需求入手，充分地使這兩種機制協調配合，才能夠實現人力資源的優化管理，讓個人利益與企業的效益達到高度的統一。
2.高校的人力資源管理需求特征
知識性員工通�？梢岳矛F代科學技術來提升自身的工作效率，不僅如此，還可以從自身知識儲備出發，實現工作的優化創新。高校的人力資源作為高校建設的靈魂體現，是一群特殊的群體，且有著鮮明的特點。首先，在高校工作的人員，他們在社會中接受的教育普遍較高，有著豐富的知識儲備和學習習能力，在工作上有著較強的獨立性。
其次，有些教育人員不僅有教學任務，同時還有科研任務，在治學上有著嚴謹的態度，思維靈敏開闊，在對待學習和教學方面，有著較強自信心和責任感。在教書育人的過程中，他們倡導追求個性化、自主性和多樣化。最后，這就體現在這些人群對工作環境的要求，他們更希望獲得寬松的工作環境，尤其是教師人群，他們對人類科學知識有著非常濃厚的興趣，在學習與追求進步方面，有著較強的進取精神。
了解高校教職工的需求，是建立激勵與約束機制的基礎。高校人力資源的特殊性決定了它的具體制度建設需要高校的社會性，對高校管理人員獎勵制度不僅要體現在物質層次，還需要向精神層次邁進。而人力管理資源的主要依據就是精神層次需求，根據不同層級、不同水平工作人員的年齡、心理過程與個性傾向，了解個體的差別，為其提供適合的獎勵，這樣的獎勵機制才能夠有效地改善高校教職工的工作績效。
二、高校人力資源管理的激勵與約束機制的構建
激勵與約束機制的構成是相輔相成的，這也是兩種監督機制。高等教育的體制改革在高校辦學內部進一步被深化，通過激勵體制幫助高校內部形成積極的管理結構，通過約束機制確定科學有效的自控形態，這是對高校的人力資源管理的要求。
1.激勵機制的構成
在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發工作人員在工作上的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調動和利用的因素，在激勵體制中可以發揮切實有效的作用。激勵機制的發揮作用要根據激勵理論與層次理論相結合，實現以激勵機制為基礎的人力資源管理性格特征分析，主要的獎勵在物質獎勵、職位提升與受教育機會、榮譽感和成就感這方面。
物質激勵。高校的人力資源管理屬于經紀人范疇，它的需求具有多元化特性，且帶著一定的復雜性，在當下的市場經濟環境下。物質需求必然是激勵體制中最容易起到作用的一項因素，所以，滿足教職工的物質需求，是鼓勵教職工積極工作的前提，這樣才能夠進一步談更深層次的需求。
在當下階段，激勵機制要面向高校的教師的物質需求進行。升值與受教育機會激勵。為教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知識儲備是實現高效管理的重要舉措之一。給管理人員提供更多的升值和受教育機會，可以有效地起到激勵作用，讓教師長期擁有進取心和拼搏的精神。教育激勵可以從多種方面進行，這樣可以滿足教師尤其是青年教師的自我進取的需求。
榮譽感和成就感。人的個人需求，有自尊和個人理想等方面的原始動力。在任何崗位工作的人員都渴望自己的知識、才能奉獻給社會，并被人給認可，教師人群他們將自己的精力毫無保留地交給學生，最大的成就莫過于讓自己的知識儲備傳遍天下，惠及更多的人，所以，這對于教師來說，是最高的精神需求。
當物質需求得到一定的滿足之后，高校工作人員在需求上便會向這方面靠攏，人的精神需求就會占據主位。所以，在人力資源管理中，要抓住教職工的信任，就需要通過表彰、榮譽、肯定、提升知名度等方式來進行。對待管理對象，就要合理地運用成就感和認同感，長此以往，我們可以看到很多意想不到的效果。
2.約束機制的構成
約束機制主要是將教職工的行為約束起來，以達到規范人的行為的作用。制度作為一種管理人的存在，它有效地控制了人的自我放大，讓個人更好地融入到集體當中。如果沒有規章制度的約束，即便是高校的教職工人員，也會出現一些不良的行為，擾亂高校的建設。而且這些違章行為并沒有章法可以，也沒有在章法去進行處罰。所以，高校要充分的建立約束機制，完善可行策略，用科學化、合理化的規章制度，約束教職工的不良行為，規范教職工的行為。
除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。高校人力資源的管理對象都是有知識、有修養的人才，所以，他們更加看重自尊心和責任感對待社會公德、職業道德有更深層次的使命感。所以，我們應該重視社會公德、職業道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監督。道德約束在高校的發展中是必不可少的動力。它的存在雖無形，卻十分有力。
自我約束。自我約束作為一種隱形的約束，在道德和制度的作用發揮不明顯的情況下，自我約束就顯得格外重要。這個時候有人在努力工作，在散發著高尚的精神，就是自我約束的結果。通過自我約束，可以有效地樹立教職工愛崗敬業的形象，也可以體現教職工的高尚品德，使得教職工更具責任感、榮譽感。高校的教職人員帶有明顯的榮辱感、自尊心，要想充分地加強高校人員的自我約束，可以通過專題講座、鼓勵教職工自我分析與檢查完成，進而達到自我認知、自我改善的效果。
組織環境約束。組織環境約束是指在特定的整體行為約束情況下對內部員工的價值理念進行優化，它可以有效地起到激勵的作用，同時也能起到一定的激勵作用。高校有責任為在校教職工提供實現自我價值的平臺，保持與培育一種和諧的校園文化建設，提升高校的凝聚力和教職員工的活力。除此之外，讓現代大學內部樹立監督和輿論約束的觀念，這樣的觀念一旦形成，教職工就會自覺地養成集體責任感，提升自我的工作質量與效率。
結語：
隨著社會的不斷發展，高校的人力資源管理越來越需要向高水平、科學化邁進。高校的人力資源管理體制建設，要充分結合高校工作人員的性格特點，需求特征來進行。高校的教職工有著培養人才和承擔科研的責任，他們作為高校人力資源管理活動的重點對象，具有一定的特殊性。所以，高校必須建立適合大學生教師使用的人力資源管理的激勵與約束體制，將個人潛能最大程度的激發，實現高校人才的有效利用。
參考文獻：
[1]蔡連玉. 教師“身份變革”與公立大學人力資源管理現代轉型[J]. 現代大學教育,2014,01:32-38+112.
[2]施培智,顧有方. 以“和”為導向構建大學高層次人力資源激勵機制的思考[J]. 科學管理研究,2010,05:80-83.
推薦期刊：人力資源專業論文投稿后多久見刊
人力資源專業的人才可以評定人力資源管理師職稱，在評定這一職稱時不僅需要通過考試，還需要發表職稱論文，那么人力資源專業的論文投稿后多久可以見刊?小編介紹：人力資源方向的論文發表和其他專業論文一樣，在投稿后都是需要經過“三審三校”制度，具體見刊時間還要根據您的投稿期刊及論文質量來決定。
SCISSCIAHCI
