發布時間：2021-12-13所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要:中國轉型經濟下有關民營企業關系導向型戰略領導與組織績效關系的研究正處于起步階段.本研究以動態能力理論為基礎,探討了關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制,尤其是研究了人力資源柔性在兩者間的中介作用和環境不確定性的調節作用.本研究發現:關系導向型戰略
摘 要:中國轉型經濟下有關民營企業關系導向型戰略領導與組織績效關系的研究正處于起步階段.本研究以動態能力理論為基礎,探討了關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制,尤其是研究了人力資源柔性在兩者間的中介作用和環境不確定性的調節作用.本研究發現:關系導向型戰略領導對組織績效有正向影響作用,人力資源柔性在兩者之間起部分中介作用;環境不確定性在關系導向型戰略領導與人力資源柔性的關系中起正向調節作用,而在人力資源柔性與組織績效的關系中不起調節作用.研究表明,考慮人力資源柔性和環境不確定性兩個重要因素,可以更好地解釋民營企業關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制,能夠為轉型經濟下民營企業實施關系導向型戰略領導和提升人力資源柔性提供重要參考.
關鍵詞:關系導向型戰略領導;人力資源柔性;環境不確定性;組織績效
一、引 言
近些年,中國進入了深刻而全面的轉型和改革時期,民營企業在吸納就業和國民經濟貢獻方面所發揮的作用越來越顯著.然而,在民營企業快速發展的背后,員工的思想觀念、行為方式和價值追求等在不斷發生變化,所表現出的自主化、個性化和差異化等特點日益突出.這直接導致轉型經濟下民營企業的戰略領導及其他各項管理活動與過去相比,發生了很大的演變 (朱建安和陳凌,20 15).戰略領導是組織高層領導者為了組織的生存和發展,充分感知內外環境,預判未來、設定愿景、保持柔性和進行激勵與溝通的行為能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9).實施何種類型的戰略領導來促使員工更加有效地為組織創造績效是民營企業最為關注和迫切需要解決的現實問題.針對轉型經濟面臨的此種新情境和新趨勢,關系導向型戰略領導成為備受民營企業領導者和學者推崇的一種戰略領導方式.關系導向型戰略領導以塑造良好的人際關系為導向,采取對組織員工具有戰略性影響的關鍵行為,來有效激勵員工和實現組織目標 (王輝等,200 6).例如,民營企業可以通過加強領導者與員工的溝通、領導者從工作和生活方面關愛員工、領導者以身作則等方式來保證經營管理的穩步推進.自此概念提出之后,學者們圍繞其對組織績效的影響機制進行了積極討論,但研究結論存在較大分歧.例如,一部分學者認為組織績效的提升不應歸功于各類戰略領導的作用,制度環境或組織文化等因素的影響作用更大(Liu 等,20 1 2),另一部分學者則通過實證研究指出關系導向型戰略領導可以對組織績效產生積極影響(王輝等,200 6).該領域的研究結論之所以存在分歧,是因為現有文獻在探討關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制時沒有對中間環節進行深層次分析(王輝等, 20 11).我們只有打開關系導向型戰略領導與組織績效之間的“黑箱”,解析它通過何種傳導機制產生影響等關鍵問題,才能真正認識到關系導向型戰略領導的價值.可見,聚焦于關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制,是緊扣當前民營企業的現實問題和關系導向型戰略領導領域理論研究的關鍵問題的.
值得注意的是,有文獻表明關系導向型戰略領導能有效地提升組織的柔性能力(Rowe, 200 1),而且人力資源柔性作為一種動態能力在對組織績效的影響方面受到了實踐者和學者們的廣泛關注(Beltrán-Martín 等,2008).從人力資源柔性視角出發,有助于我們更好地解析關系導向型戰略領導與組織績效之間的關系,也為打開關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制“黑箱”找到了一把“鑰匙”.遺憾的是,目前學術界還未將人力資源柔性作為一種動態能力引入戰略領導與組織績效的關系研究.
在探索關系導向型戰略領導與組織績效的關系這個新興的研究領域時,學者們注意到了環境不確定性的重要影響作用.例如,Parnell 等(20 1 2)認為環境不確定性與戰略領導理論直接相關,是企業戰略層面必須關注的要素.目前,中國民營企業正處于經濟體制改革不斷深入的特殊轉型時期,面臨著市場競爭日益激烈、全球化進程不斷加快和科學技術日新月異等“多元”的外部環境,這種現實背景使得環境不確定性成為民營企業實施關系導向型戰略領導必須考慮的關鍵因素.然而我們發現,關于環境不確定性在關系導向型戰略領導與人力資源柔性之間以及人力資源柔性與組織績效之間是否起調節作用,目前還缺乏理論依據和實踐認識.
為此,本文主要關注三個有趣的問題:第一,企業實施關系導向型戰略領導以推動組織發展是許多企業的必然選擇,那么,在經濟轉型的現實背景下,關系導向型戰略領導是否有助于民營企業提升組織績效? 第二,在具有人力資源柔性的企業中,員工往往擁有更多的技能、知識等來支撐企業的發展,而關系導向型戰略領導的重要目標也在于獲取更多的柔性能力(Ireland 和 Hitt,1 9 9 9),那么,人力資源柔性在關系導向型戰略領導與組織績效之間是否扮演著中介作用的角色? 第三,民營企業正處于不斷變化的動態環境之中,那么,環境不確定性作為一種重要的環境特征,是否對關系導向型戰略領導與人力資源柔性以及人力資源柔性與組織績效的關系產生調節作用? 為解答這三個問題,本文以中國民營企業為研究樣本,運用動態能力理論,探討關系導向型戰略領導、人力資源柔性和組織績效三者之間的關系,并檢驗環境不確定性在其中所扮演的角色.本文的主要研究貢獻是,首次實證檢驗了關系導向型戰略領導對組織績效的影響及作用機制,揭示了人力資源柔性、環境不確定性在其中發揮的中介與調節作用.研究結論可以豐富關系導向型戰略領導和人力資源柔性領域的文獻,有效指引民營企業在不確定的環境下實施關系導向型戰略領導和提升人力資源柔性.
二、理論基礎和研究假設
(一)理論基礎
1. 關系導向型戰略領導.中國學者王輝等(200 6)針對中國企業的情況,將戰略領導劃分為關系導向型和任務導向型兩類.Peng(200 3)指出,在從以關系主導的非正式經濟制度轉型到以規則主導的正式經濟制度的過程中,關系導向行為發揮著至關重要的作用.徐淑英等 (2008)同樣認為,在轉型經濟下,實施依靠關系導向的經營戰略是企業獲得競爭優勢、實現可持續發展的重要策略.關注和探討轉型經濟下企業關系導向型戰略領導的影響作用具有現實和理論意義.參照王輝等的系列成果(王輝等,200 6,20 11;House 等,20 1 3),本文將關系導向型戰略領導界定為:高層領導者以維持與員工的良好關系為導向,采取協調溝通、關愛下屬和展示權威等行為的能力.協調溝通是指領導者在各項工作中能妥善處理好各種關系,保持信息交流的暢通,減少管理活動中的摩擦,積極調動員工的工作積極性.關愛下屬是指領導者通過對員工工作、生活和心理上的關心和愛護,讓員工確實感受到企業的真誠關懷和人性化管理,以提升員工的工作滿意度和組織忠誠度.展示權威是指領導者在各項管理活動中,不通過職位高低、權力大小,而借助自身的影響力、威信等,發揮先鋒、模范和表率等作用,以影響或改變員工的心理態度和工作行為.
2. 人力資源柔性.柔性有助于組織在復雜多變的環境中滿足經營管理的多樣化需求、獲取競爭優勢和提升組織績效(Combe 等,20 1 2).Tracey(20 1 2)強調,2 1 世紀的企業要獲得更大的成功,就要培養組織的人力資源柔性.人力資源柔性作為組織柔性的一個重要方面,主要涉及人力資源特質對動態環境的適應性(Ketkar 和 Sett,20 1 0).一些研究探討了人力資源柔性的內涵和維度.在內涵上,Ngo 等(20 1 2)認為人力資源柔性是一種能夠幫助企業開發和保持競爭優勢的戰略柔性.本文將人力資源柔性界定為:組織員工擁有多種技能和行為腳本的程度,以及人力資源實踐能夠被識別、開發和實施的程度,它能為企業在競爭環境下的戰略方案選擇和實際問題解決等提供有力支持.在維度上,人力資源柔性作為組織的一種內在特質, 通常被視為一個多維度構念(Bhattacharya 等,200 5).根據現有文獻,人力資源柔性主要包含三個維度:第一個是員工技能柔性,指員工技能可被組織廣泛使用和自由選擇,或具備不同技能的員工能根據組織要求而被自由安排的程度;第二個是員工行為柔性,指員工擁有一套廣泛的行為腳本的程度;第三個是人力資源實踐柔性,指人力資源實踐能夠根據多樣化情形或多樣化部門情況而被應用和改變的程度及其形成速度.
3. 環境不確定性.外部環境是影響組織績效的外部力量,是企業生存、成長和衰退過程中難以準確預測和有效控制的基礎因素(Oke 等,20 1 2).企業高層領導者為應對環境不確定性,會積極實施相匹配的戰略領導方法或應急方案等.關系導向型戰略領導的實施同樣處在特定的外部環境之中,它對組織績效的作用勢必受到環境的影響(張文慧和王輝,20 1 3).外部環境特征不僅表現在競爭強度上,還表現在環境的動態性和復雜性上,綜合表現為環境的不確定性(Miller,1 9 8 7).不確定性作為企業外部環境最為顯著的一個特征,它限制了事前規劃或方案選擇的能力,增大了方案實施失敗的風險,組織唯有了解環境不確定性的影響機理才能降低方案選擇和實施成本(Chen 等,200 5).依據 Milliken(1 9 8 7)的定義,本文認為環境不確定性是指,由于缺乏必要的信息或能力來判斷已有數據,而感到不能準確預測組織外部環境.
4. 研究述評.現有戰略領導與組織績效的關系研究主要以靜態資源基礎觀為理論背景, 側重于將智力資本、人力資本和組織文化等視為兩者間的重要連接橋梁(張昊,2008).然而, 76 外國經濟與管理(第 3 8 卷第 4 期) 企業面臨著不斷變化的外部環境,基于靜態資源基礎觀的視角受到了眾多質疑.而動態能力理論作為資源基礎觀在動態環境中的延伸,得到了戰略管理領域學者的普遍重視(Teece, 20 1 2).動態能力理論主張柔性能力的培養,強調其對于組織在動態環境中獲取新的競爭優勢的重要性(Stadler 等,20 1 3).目前,針對資源、能力與競爭優勢(或組織績效)之間關系的討論受到了學者們的較多關注,眾多文獻指出,在動態環境下組織資源不是直接提升競爭優勢,而是通過柔性能力的中介作用影響組織競爭優勢和績效.例如,Becker 和 Huselid(200 6)提出了將柔性能力作為戰略管理與組織績效關系的關鍵中介變量的理論模型.可見,以柔性能力為基礎的分析拓展了現有戰略領導研究以“資源”“文化”為基礎的單一視角.這方面擴展研究在國外正處于摸索階段,目前中國學者尚未重視該領域的發展.
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人力資源柔性作為一種動態能力在組織績效提升方面發揮的作用日益受到關注,這為從人力資源柔性視角探究關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制提供了啟示.文獻梳理表明,迄今為止還沒有研究將人力資源柔性作為一種典型的動態能力運用到關系導向型戰略領導與組織績效關系的探索之中.本文以動態能力理論為基礎,認為關系導向型戰略領導通過人力資源柔性對組織績效產生影響.另外,當前民營企業正處于經濟體制改革不斷深化的特殊時期,這種現實背景使環境不確定性成為民營企業在實施關系導向型戰略領導、增強人力資源柔性以提升組織績效的過程中需要考慮的一個重要調節變量.綜上,為探析轉型經濟下關系導向型戰略領導對組織績效的影響機制,本文運用動態能力理論,提出“關系導向型戰略領導—人力資源柔性—組織績效”的理論邏輯.該理論邏輯將中國轉型經濟下關系導向型戰略領導作為前因變量,強調關系導向型戰略領導是通過人力資源柔性的中介作用對組織績效產生影響的.依據該理論邏輯,本文重點探究關系導向型戰略領導是否正向影響民營企業組織績效和人力資源柔性,人力資源柔性是否在關系導向型戰略領導和組織績效之間發揮中介作用,以及環境不確定性是否在關系導向型戰略領導和人力資源柔性之間以及人力資源柔性和組織績效之間發揮調節作用.以下將通過具體研究假設進行闡述.
(二)研究假設
1. 關系導向型戰略領導與組織績效.高層梯隊理論認為企業戰略和經營上的成果是高層領導者的行為、認知和價值觀的反映(Kinuu 等,20 1 2).基于此理論,本文認為民營企業關系導向型戰略領導之所以能影響組織績效,主要是因為高層領導者的行為發揮著重要作用. 關系導向型戰略領導的三種行為能直接或間接地影響組織績效.例如,協調溝通行為能促使組織成員在各項工作中減少各項管理活動的交易成本,保證信息交流的暢通,從而提升組織績效.關愛下屬行為能安撫員工,創造良好的人文工作環境,積極影響員工的工作態度和任務績效,有助于推動組織績效的提升.展示權威行為可發揮領導者的模范作用,有效地影響員工的工作態度和行為,從而積極影響組織績效.國內外學者的研究也在不同程度上支持了該觀點. 例如,Strand(2014)指出戰略領導行為有助于整個組織在發展演化過程中獲取競爭能力和提升組織績效.Carmeli 等(201 2)認為關系導向的領導行為致力于組織戰略的決策和目標的制定,提升組織績效是它的關鍵職能.王輝等(2006)的實證研究表明關系導向型戰略領導可以通過影響員工的工作態度而對組織績效產生積極影響.王輝等(2011)以組織文化為中介變量,實證發現關系導向型戰略領導對企業經營效果有積極的影響作用.因此,本文提出以下假設:
假設 1:關系導向型戰略領導與組織績效顯著正相關.
2. 關系導向型戰略領導與人力資源柔性.目前雖未有文獻直接探討人力資源柔性的前因變量,但一些學者指出組織層面特征,例如戰略領導、組織文化等,會影響組織柔性.例如,Dimitrios 等(20 1 3)指出,戰略領導通常被應用于以模糊、復雜和信息過剩為特征的環境,其有效性取決于高層領導者是否試圖尋找和建立一套持久的柔性能力,以便在相當長的時間內為組織的利益相關者提供特別的價值.Agyapong 和 Boamah(20 1 3)提到,戰略領導是一種保持組織柔性的能力,旨在為組織創造具有生命力的未來.劉向東(20 11)也指出,戰略領導具有創造和維持柔性的能力.上述觀點表明,具備柔性能力是戰略領導的一項基本要求,而人力資源柔性是組織柔性的一個重要方面,因此實施關系導向型戰略領導也有助于人力資源柔性的提升.本文認為關系導向型戰略領導會對人力資源柔性產生積極影響,具體表現在其有利于提升員工的技能柔性和行為柔性以及人力資源實踐柔性.例如,關系導向型戰略領導的協調溝通行為可借助組織群體的力量,有力地推動組織中眾多職業技能、管理方案和管理方法在員工之間的交流,從而提升員工的技能柔性和行為柔性以及人力資源實踐柔性.關愛下屬行為可提升員工的心理安全感,從而為員工提升行為柔性和技能柔性奠定心理 基 礎 (Cunliffe 和 Eriksen,20 11).展示權威行為可增強高層領導者的柔性管理等方面在組織成員中的表率作用,這可能推動組織對現有人力資源實踐的重新界定和靈活部署.因此,本文提出以下假設:
假設 2:關系導向型戰略領導與人力資源柔性顯著正相關.
3. 人力資源柔性與組織績效.人力資源柔性可通過員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性對組織績效產生影響.首先,員工技能柔性意味著員工有廣泛的知識基礎,能以更加有效的方法解決工作中遇到的難題(Martínez-Sánchez 等,20 11).員工不斷拓展自己的知識池,可提升自身的實際能力,工作績效波動會逐漸減少,生產率得以提高.同樣,員工行為柔性鼓勵員工即興發揮、思考新問題和反思自己的行為,并從中產生新的認識和理念.行為柔性有助于員工降低生產(或服務)成本,開展過程創新以減少高成本的工藝步驟或不必要的投入(Way 等,20 1 3).人力資源實踐柔性為組織創造價值的方式有很多.例如,組織可以根據不同的情況,采用那些經實踐檢驗的自有人力資源實踐,保證組織績效的穩定性;再如,人力資源實踐柔性也能促使組織跨不同部門和單位,實施相似的人力資源實踐(根據情況改變人力資源實踐參數),解決實際遇到的問題,并保證組織政策和戰略的一致性(Veise 等,20 1 4).可見,人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性有助于組織績效的提升.因此,本文提出以下假設:
假設 3:人力資源柔性與組織績效顯著正相關.
4. 人力資源柔性的中介作用.本文以動態能力理論為基礎,以中國轉型經濟下的民營企業為研究對象,試圖分析這樣一個有趣的問題:人力資源柔性是否在關系導向型戰略領導與組織績效的關系中發揮著重要的中介作用.如前所述,一方面,關系導向型戰略領導是高層領導者針對組織層面的戰略性管理,可通過協調溝通、關愛下屬和展示權威行為來降低組織管理的交易成本、創造良好的工作氛圍、強化領導者的模范作用,從而促進組織績效的提升.另一方面,人力資源柔性是組織績效提升所不可或缺的重要因素,因為具有人力資源柔性往往表明組織擁有廣泛的員工技能、行為腳本和人力資源實踐來促進組織績效的提升.基于動態能力理論的觀點,組織培養人力資源柔性是為了提升員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性,為解決組織的實際問題提供便利,從而提升組織績效.因此,本文推斷,關系導向型戰略領導之所以會影響組織績效,關鍵是因為關系導向型戰略領導有助于人力資源柔性的提升.換言之,人力資源柔性在關系導向型戰略領導和組織績效二者的關系中可能扮演著重要的中介角色.因此,結合假設 1、2 和 3,本文提出以下假設:
假設 4:人力資源柔性在關系導向型戰略領導與組織績效的關系中發揮著中介作用.——論文作者：李召敏,趙曙明
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