數字技術、員工參與與企業創新績效

發布時間：2022-02-25所屬分類：管理論文瀏覽：1次

摘 要： 摘 要：基于誘因貢獻理論和資源基礎觀，本文以20082018年上市制造業企業為研究對象，探究數字技術、員工參與、網絡中心度與企業創新績效的關系。結果表明：數字技術對企業創新績效有顯著的正向影響，員工參與在其中起中介作用;當企業網絡中心度高時，數字技術對員工參

　　摘 要：基于誘因—貢獻理論和資源基礎觀，本文以2008—2018年上市制造業企業為研究對象，探究數字技術、員工參與、網絡中心度與企業創新績效的關系。結果表明：數字技術對企業創新績效有顯著的正向影響，員工參與在其中起中介作用;當企業網絡中心度高時，數字技術對員工參與的正向關系將增強，且數字技術通過員工參與影響企業創新績效的間接作用也將增強。研究結論拓展了數字技術與企業創新績效的相關文獻，同時為企業創新提供了實踐指導。

　　關鍵詞：數字技術;員工參與;網絡中心度;企業創新績效

　　在動態變化且復雜的競爭環境中，企業生存與發展面臨著越來越大的壓力，創新成為企業實現和維持自身競爭優勢的關鍵因素[1]。隨著互聯網、大數據、云計算等的蓬勃發展，數字經濟時代到來，數字技術作為數字經濟的第一生產力，在助推企業創新績效提升和帶動產業升級方面發揮著不可忽視的作用[2]。越來越多的企業將數字技術應用于企業管理實踐之中，以獲取資源，解決創新中遇到的問題，實現創新績效的提升。因此，如何應用數字技術提升創新績效成為管理者和學界關注的熱點問題。

　　目前，關于數字技術與企業績效的研究主要集中于對企業經濟績效、環境績效以及關系績效等影響的方面。比如，MARTÍNEZ-CARO 等[3]從組織文化角度出發，認為數字技術對企業績效有促進作用;LI 等[4]研究發現數字技術對企業經濟績效和環境績效均存在顯著影響，且受到供應鏈平臺的中介作用; NASIRI等[5]則認為企業應用數字技術能促進關系績效。盡管已有研究表明數字技術會為企業帶來信息資源，增加其創新潛力[6]，但是關于數字技術對企業創新績效的實證研究尚為缺乏。根據資源基礎觀，企業創新需要依靠不可復制和獨特的資源[7]，而數字技術的應用可以幫助企業識別有價值的信息資源[2]，降低創新的風險，提高資源配置效率，增強創新績效。因此，探究數字技術與企業創新績效的關系具有重要意義。

　　同時，關于數字技術與企業創新績效的研究多聚焦于數字技術企業創新績效的直接作用[8]，而數字技術影響企業創新績效的內在機制還未清晰，僅有少量研究從組織戰略導向等角度切入，認為企業應用數字技術提高其數字化能力、實現創新[9]，從宏觀層面揭示了數字技術如何影響企業創新績效，但忽視了企業內部微觀基礎的作用，尤其是作為企業創新主體員工的影響。員工作為企業寶貴的資源，在驅動企業創新等方面發揮重要作用[10]。隨著數字化程度不斷加深，企業也越來越重視數字技術調整對員工參與的作用，比如SILIC等[11]、施楊和李南[12]認為人力資源管理系統、高參與工作系統對提高員工參與和主動性有顯著作用。那么，員工參與能否成為數字技術影響企業創新績效的內在機制仍需進一步探究。根據誘因—貢獻理論，企業通過提供誘因能夠引導員工參與并為組織做出貢獻[13]。數字技術所帶來的信息資源，為員工創設溝通渠道，刺激員工參與的誘因，進而引導員工為組織做出貢獻，提高企業創新績效。因此，從員工參與角度出發，剖析數字技術對企業創新績效的影響機制，有助于揭示數字技術影響企業創新績效的黑箱。

　　此外，企業在所處行業中的網絡位置也將不可避免地對企業管理實踐與發展產生影響。企業網絡位置的差異，會給其帶來不同的信息資源，占據中心位置的企業即網絡中心度高的企業，在機會識別和資源獲取等方面更具優勢[14]。而在互聯網信息化的背景下，企業利用數字技術吸收、整合和利用由企業網絡中心度所帶來的信息資源，實現企業內部信息資源的豐富與多樣，為刺激員工參與提供條件。因此，探究網絡中心度在數字技術與員工參與的調節作用，對進一步明晰企業誘導員工參與的邊界條件、助推創新績效的提升有重要意義。綜上所述，本文基于誘因—貢獻理論和資源基礎觀，探究數字技術、員工參與與企業創新績效的關系，研究問題主要包括：企業應用數字技術對其創新績效有怎樣的影響作用?員工參與在數字技術與企業創新績效間發揮怎樣的中介作用?網絡中心度在數字技術、員工參與與企業創新績效關系間發揮怎樣的調節作用?

　　本文的創新之處及預期貢獻如下。①基于誘因—貢獻理論和資源基礎觀，剖析數字技術對員工參與和企業創新績效的影響機制，引入員工參與作為中介，探究數字技術影響企業創新績效的作用機制和效果，完善了數字技術、員工參與以及企業創新績效的相關研究，揭示了誘因—貢獻理論和資源基礎觀的內在聯系。②引入網絡中心度作為調節變量，考察不同網絡中心度下數字技術作用于員工參與的邊界條件，進一步探究網絡中心度在數字技術通過員工參與作用于企業創新績效路徑中的調節作用，厘清了網絡中心度發揮調節作用的具體情境，拓展了數字技術對員工參與和企業創新績效邊界條件的相關研究，為在不同網絡中心度的情境下有效使用數字技術激發員工參與以提升企業創新績效提供理論支持。

　　1 理論基礎與研究假設

　　1.1 數字技術與企業創新績效

　　在數字經濟時代，大數據、互聯網、云計算等數字技術不斷涌現，且逐漸被應用于企業管理之中。數字技術是指嵌入在信息通信技術之中或是融合信息技術的產品或者服務[15]，具有可編輯性[16]、可擴展性[16]、開放性和關聯性[17]等特征。其中，數字技術的可編輯性是指允許其他對象訪問和修改的能力[16]，它促使設備通過邏輯結構注入新功能，適應新環境[18];可擴展性是指數字技術能以較低的成本高效處理大規模業務的能力[16];開放性是指數字技術能夠允許其他企業參與和共享的程度;關聯性是指數字技術利用多主體連接與互動，促進功能實現的能力[17]。數字技術主要包括數字物理組件、數字平臺和數字基礎設施3種形式[16-17]。其中，數字物理組件包括手機App在內的數字應用程序和物理設備中的軟硬件;數字平臺是指為數字組件提供通用服務和體系架構;數字基礎設施則是包括云計算技術等工具和系統[19]。

　　已有研究表明，企業通過使用數字技術提高其績效[3-4]和競爭優勢[20]。資源基礎觀認為，企業創新需要大量的資源，這些資源具有有價值、獨特、不可復制等特征[7]，但僅憑借其內部資源難以進行創新活動，需要依靠外部環境獲取創新所需的資源[14]。首先，數字技術的可編輯性特征幫助企業快速適應新環境[18]，及時獲取資源，重組利用這些有形或無形的資源，將之轉變成企業獨特資源應用于創新活動之中，實現創新績效的提升[21]。其次，數字技術的關聯性特征幫助企業與其他企業的溝通與交流[22]，擴大企業獲取資源的范圍[2]，使其擁有更為多樣化的資源，助推企業識別未被利用的有價值的資源，這些獨特、有價值的資源能夠幫助企業發現更多的創新機會，產生新產品或新服務[23]，提高其創新績效。再次，數字技術的可擴展性特征有利于企業識別資源需求，以最低的成本快速搜索到與企業創新相關有價值的資源[2]，提高企業配置資源的效率，提升創新績效。最后，數字技術的開放性實現了數據的可視化，增強企業之間信息資源的透明度[24]，企業可根據自身創新需求選擇企業獲取相關資源，實現更有效的信息資源加工，減少因信息的不對稱性所帶來的創新風險，從而幫助企業發現更多有價值的創新資源，提高創新績效。因此，提出如下假設。

　　H1 數字技術對企業創新績效有顯著正向作用。

　　1.2 數字技術與員工參與

　　員工參與是一種企業與員工互動的形式，企業通過建立溝通機制、對員工進行開發和培訓與薪酬激勵等[25]，促進員工能力發展，進而對企業的實踐活動產生影響。對于員工參與的測量，主要的維度劃分為：①基于人性假設的二維度，強調員工參與是一種激勵機制，分為參與決策和參與監督[26];②基于員工參 與 程 度 的 三 維 度 ，將 員 工 參 與 分 為 建 議 采 納 、信 息 共 享 和 授 權[27];③ 在 三 維 度 的 基 礎 上 ， SUMUKADAS[28]指出員工參與包含薪酬激勵、信息共享、權力分享以及發展培訓。本文對于員工參與的測量將借鑒SUMUKADAS[28]的研究。

　　在互聯網信息化時代，數字技術是企業從事管理活動的有力推動者。誘因—貢獻理論認為，企業通過提供發展和成長誘因增強員工工作動機，為員工參與創設條件[29]，進而催發員工參與。這些誘因既包括以貨幣形式向員工提供的物質性誘因，又包括為員工提供的職業發展機會、授權、參與決策以及獲得培訓等人力資本的投資[13]。無論是物質性誘因還是發展性誘因，都是組織刺激員工參與所提供的工作資源[30]，而數字技術正是通過為企業員工提供資源、刺激員工發展與成長的誘因，進而引導員工參與。首先，應用大數據、互聯網、云計算等數字技術將員工與企業進行有效連接[2，24]，提高企業內部規章制度的透明化與公開化，比如薪酬激勵機制、晉升機制等，員工能更為清晰地了解企業的發展情況和激勵機制，從而提高自身與企業需求的匹配度，實現員工組織的良性互動循環，提高員工參與水平。其次，企業將數字技術嵌入到管理活動中，而數字技術的可編輯性和可擴展性特征，使得企業能夠迅速適應新環境[18]，識別有價值的信息資源，提高企業信息資源的多樣化，這有助于員工獲取成長與發展所需的相關資源，使其擁有更多的發展機會和成長空間，為員工參與提供成長和發展誘因，催發員工參與。再次，數字技術的開放性和關聯性特征增強了數據的可獲取和資源的便利性[24]，員工能夠最大限度實現自我管理和自主工作，實現自身權力的最大化，這滿足了其成長與發展的需要，進而更有意愿參與企業建設。最后，數字技術所擁有的數字組件、數字平臺以及數字基礎設施[16-17]，給予員工更為高效的知識學習機會以及發展培訓平臺，幫助其發展與成長，同時也向員工傳遞了企業會委以重任的信號，使得員工更有動力投入工作之中，增強員工參與。因此，提出如下假設。

　　H2 數字技術對員工參與有顯著正向作用。

　　1.3 員工參與與企業創新績效

　　已有研究表明，員工參與會激發員工的工作動機，增強員工的組織承諾，對企業創新機會識別以及績效提升有重要作用[31]�；�于誘因—貢獻理論，本文認為員工參與對企業創新績效有顯著的正向影響。誘因—貢獻理論指出，企業通過提供誘因鼓勵員工參與，使其為企業創新活動作出貢獻[13]。員工作為企業的人才資源，是企業創新的基礎[10]，員工參與反映企業的競爭優勢。企業對員工合理配置與管理，能夠促進企業創新績效的提升[32]。首先，員工參與會促使員工與組織關系更加融洽[33]，員工對組織更有歸屬感，進一步更有意愿為組織做出貢獻，投入創新實踐之中，促進創新績效。其次，企業通過權力和信息分享、薪酬激勵以及發展培訓等員工參與方式[28]，給予員工成長與發展的渠道，使員工切身感受到組織的重視，增強組織認同感。而作為回饋，員工會自主工作，主動參與組織建設，為企業創新活動提供條件[34]，增強創新績效。最后，企業員工參與會使員工傾向于改變自己的工作方式，努力改善工作氛圍[35]，將自身獨特的知識等資源投入企業建設之中，為企業創新績效做出貢獻。因此，提出如下假設。

　　H3 員工參與對企業創新績效有顯著正向作用。

　　1.4 員工參與的中介作用

　　本文根據誘因—貢獻理論，認為員工參與在數字技術與企業創新績效之間起中介作用。誘因—貢獻理論認為，企業通過提供誘因為員工參與創設條件[29]，使之為組織做出貢獻[13]，刺激員工創新能力的發揮，進而提高企業創新績效。一方面，企業通過數字技術搜尋更多的信息資源，提高企業資源的多樣化與可視化，這給予了員工更多的資源支持，讓員工擁有更多表現機會和發展空間，為員工參與提供條件[29]，強化員工工作動機，使員工主動參與企業創新活動之中，最終實現創新績效的提升。另一方面，企業通過數字組件、數字平臺以及數字基礎設施等數字技術所提供的資源[17]，賦予員工更多學習與發展的機會，在一定程度上滿足了員工自我價值實現的需要，讓員工感知到企業對其價值的重視，激發員工的組織歸屬感，促使員工自發參與企業創新，為提升企業創新績效積極做出貢獻。因此，提出如下假設。

　　H4 員工參與在數字技術與企業創新績效之間起到中介作用。

　　1.5 網絡中心度的調節作用

　　隨著信息化水平不斷提升，企業所面臨的市場競爭日益激烈，以往僅依靠自身資源難以維持企業發展和競爭需要[36]，企業需要從外部網絡獲取和整合資源，增強競爭力。而網絡位置是企業與企業之間的聯系，反映企業獲取、控制資源的能力[37]。處于網絡不同位置的企業能夠獲取和調配的資源數量、質量等均存在差異[38]。本文用網絡中心度來刻畫網絡位置在數字技術與員工參與關系中的調節作用。網絡中心度表征企業在網絡中的核心程度[39]。網絡中心度越高，企業越在所處網絡中占據支配與中心地位[14]，越能夠高效獲取和整合更多樣化的信息資源[40]。

　　資源基礎觀認為，企業構建競爭優勢需要大量的資源[7]，而企業網絡位置優勢則是構筑企業核心競爭力重要的外生性資源。當企業網絡中心度高時，更多資源與信息向企業聚集，企業獲取更多元的資源，降低資源獲取成本與信息不對稱性[41]。而在該種情況下，企業使用數字技術會進一步加速資源的整合、吸收與利用，為員工參與提供誘因。此外，網絡中心度高的企業往往具有一定規�；蚓邆浜诵母偁巸瀯�，相較于網絡中心度低的企業，其具有更大的規模優勢和行業影響力，可以更大范圍配置資源和統籌協調[16]。而在該種情況下，數字技術會助推資源的調配和重組，從而為員工廣泛參與提供資源條件。因此，提出如下假設。

　　H5 網絡中心度在數字技術對員工參與的關系中起調節作用，即當企業網絡中心度高時，數字技術對員工參與的正向作用越強;而當企業網絡中心度低時，數字技術對員工參與的正向作用越弱。

　　1.6 有調節的中介作用

　　基于以上假設，進一步推論，員工參與的中介作用受到網絡中心度的調節，是一個有調節的中介效應。具體來說，當企業網絡中心度高時，企業擁有更多的權限和信息資源，由數字技術所提供的信息資源，更能夠喚起員工的積極主動性，促進員工參與，即數字技術對員工參與的正面影響較大，此時，員工參與能更多地傳導數字技術對企業創新績效的積極影響，員工更有意愿參與企業創新，從而推動實現企業創新績效的提升;而當企業網絡中心度低時，企業對資源的控制能力較弱，數字技術所帶來的資源不足以提升員工參與熱情，即數字技術對員工參與的正面影響較小，此時，數字技術對企業創新績效的積極效應將較少通過員工參與來傳導，員工難以融入企業創新活動之中，進一步削弱企業創新績效。因此，提出如下假設。

　　H6 網絡中心度調節員工參與在數字技術與企業創新績效之間的中介作用，即當企業網絡中心度高時，數字技術通過員工參與影響企業創新績效的作用越強;當企業網絡中心度低時，數字技術通過員工參與影響企業創新績效的作用越弱。

　　綜上，本文的研究框架如圖1所示。

　　2 研究設計

　　2.1 樣本選擇與數據來源

　　本文以 2008—2018 年中國上海證券交易所(www.sse.com.cn)上市制造業企業為研究對象，探究數字技術、員工參與、網絡中心度與企業創新績效之間的關系，并對樣本進行篩選，剔除交易狀態為 ST類、上市年限不足1年和數據缺失的樣本，最終獲得774家制造業上市公司的5 492個非平衡面板樣本。本文的數據來源主要有以下途徑：①數字技術數據來源于上市公司對外披露的年報和企業社會責任報告;②員工參與和企業創新績效的數據整理自中國研究數據服務平臺(CNRDS);③網絡中心度的數據來源于國泰安上市公司數據庫(CSMAR);④其他個人、企業等層面的變量數據來源于 CSMAR 和 CNRDS。

　　2.2 變量測量

　　2.2.1 因變量企業創新績效(EIP) 借鑒FANG等[42]研究，采用t + 1年授權的發明專利數目來表示。專利數目表征企業創新成果的轉化能力，專利越多，表明企業的創新產出越高。

　　2.2.2 自變量數字技術(DT) 借鑒NAMBISAN[16]和BRIEL等[17]研究中數字技術的數字組件、數字平臺和數字基礎設施這3種形式，用企業年報和企業社會責任報告中披露的相關表述來衡量數字技術。若企業使用數字組件、數字平臺或者數字基礎設施為1，否則為0。數據來源于企業對外披露的年報和企業社會責任報告，并使用PYTHON2.0識別企業年報和企業社會責任報告中數字組件、數字平臺、數字基礎設施等數字技術相關表述出現的次數，若出現次數為1或大于1，則數字技術賦值為1，若出現次數為0，則數字技術賦值為0。

　　2.2.3 中介變量員工參與(EP) 借鑒SUMUKADAS[28]研究中員工參與的權力分享、薪酬激勵、信息共享以及員工發展培訓的4個維度，分別用CNRDS雇員關注中的員工參股、員工福利、員工溝通渠道以及員工職業培訓來衡量員工參與。為避免僅考慮員工參與是否存在以及數字技術和員工參與均采用0和1虛擬變量帶來的測量不準確問題，本文采用員工參與中的員工參股、員工福利、員工溝通渠道以及員工職業培訓4個維度加總的方式來衡量員工參與，取值范圍為0～4。具體來說，員工參與的每個維度取值為0 或1，若4個維度均存在，取值為4，若4個維度均不存在，取值則為0。

　　2.2.4 調節變量網絡中心度(NC) 借鑒嚴若森和華小麗[43]研究，利用CSMAR中的企業董事是否在其他企業兼任董事(兼任則為1，否則為0)相關數據，構建企業的網絡位置關系矩陣，計算出每個企業的點度中心度，作為企業網絡位置的指標。

　　2.2.5 控制變量 參考相關研究[14，44-45]，控制變量包括：①成立年限(AGE)，即企業成立時間到當年的時期長度;②企業規模(SIZE)，即企業總營業收入;③股權集中度(OCD)，即企業第一大股東持股比例;④兩職兼任(DUA)，即企業董事長同時兼任總經理，兼任則取值為1，反之取值為0;⑤所有權性質(STA)，若企業是國有企業，取值為1，否則為0;⑥董事會規模(BS)，即企業董事會總人數;⑦監事會規模(SS)，即企業監事會總人數;⑧獨立董事人數(IDN)，即企業獨立董事人數;⑨高管團隊規模(TMTS)，即企業高管團隊總人數。其中，成立年限和高管團隊人數相關數據來源于CSMAR，企業規模、股權集中度、兩職兼任、所有權性質、董事會規模和獨董人數相關數據來源于CNRDS。——論文作者：王�；�，杜 梅