發布時間：2021-12-15所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：人力資源管理角色發展過程是人力資源管理職能轉變的外顯化，研究人力資源管理角色轉變的動因是分析人力資源管理職能演化的一條主線。當前，針對企業人力資源管理職能向某些特定角色演進原因的理論解釋主要包括新制度主義理論、戰略選擇理論和共同演化理論等。在
摘要：人力資源管理角色發展過程是人力資源管理職能轉變的外顯化，研究人力資源管理角色轉變的動因是分析人力資源管理職能演化的一條主線。當前，針對企業人力資源管理職能向某些特定角色演進原因的理論解釋主要包括新制度主義理論、戰略選擇理論和共同演化理論等。在不同理論流派的探討中，組織技術特征、戰略類型、組織結構構型和人力資源管理部門社會資本等被認為是引發人力資源管理角色轉變的關鍵因素。本文基于對被動接受、主動選擇、共同演化三種研究視角下既有研究成果的梳理，構建了一個整體性分析框架，并對未來研究方向進行了展望。
關鍵詞：人力資源管理;角色發展;異形同構;共同演化
一、引 言
20世紀70年代，圍繞人力資源管理角色定位問題的理論探討興起。近20年來，在戰略管理理論的推動下，人力資源管理角色研究獲得了快速發展，并逐漸拓展出一個新的研究領域——人力資源管理角色發展研究�？梢哉J為，角色定位與角色發展是人力資源管理角色研究的不同階段，前者著眼于對角色類別及形態進行界定并加以選擇，而后者更關注人力資源管理職能為什么會向某些特定角色演進，推動角色轉變的根本原因是什么等問題(Truss，2009)。
依據角色理論，組織內任何職能角色的發展都是一種即時性過程，既受到之前確定角色時的角色期望的影響，也受到不斷變化的組織需求、個人訴求以及組織在某些特定約束下與利益相關者問交換關系的影響(Miller、Joseph和Apker，2000)。推動人力資源管理角色發展的動因構成一個復雜的系統，涉及宏觀、中觀和微觀多個層面。依據動因的作用效果和過程機理的不同，現有研究大致可以歸納為被動接受、主動選擇和共同演化三種視角。
本文系統梳理了上述三種視角下的相關研究成果，力圖揭示影響人力資源管理角色發展的關鍵因素，并以此為基礎構建一個整合性分析框架。本文旨在對企業人力資源管理角色發展理論的建立進行更深層次的思考，以幫助管理者重新認識人力資源管理角色從傳統行政角色向戰略性角色轉變背后的機理，以便其采取行之有效的管理對策。
二、人力資源管理角色發展研究的概念及主導邏輯
社會學中的“角色”，是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務規范與行為模式;它是人們對具有特定身份的人的行為期望，是構成社會群體或組織的基礎(奚從清，2010)。人力資源管理角色是社會角色概念的延伸，反映了人們對組織中履行人力資源管理職能的部門及人員的期望。研究人力資源管理角色的目的是揭示人力資源管理部門及其人員在協助組織實現戰略目標、創造價值并實現自己部門價值的過程中所遵循的行為模式、發揮的作用以及作用機制(高中華等，2009)。
角色發展研究是對人力資源管理角色定位研究的深化，是在角色分類的基礎上對角色形成、轉變和演化的相關形態、過程及路徑等進行細化挖掘的新研究領域。按照角色理論奠基人拉爾夫·林頓的觀點，角色代表著地位的動態方面，地位網絡的結構和相關期望制約著個體內心的符號互動過程和角色的最終形式(奚從清，2010)。因此，角色發展研究的本質在于揭示人力資源管理職能在組織關系中的地位及其變動問題。而地位(status)不僅涉及角色在組織結構中占據的某個位置(10cation)和組織授予一定職位(position)的某種頭銜(title)，還包括角色主體在社會關系網絡中獲得的與職位相關的權力、聲望和口碑(Oeser和Harary，1964;Gould，2002;Smith等，2008)。人力資源管理部門在組織結構中位置的變動，人力資源管理者職位名稱的改變，人力資源管理部門及其管理者在組織中聲譽的漲跌，人力資源管理者與業務管理者之間角色的重新分配等，都是人力資源管理角色發展研究的重要議題。分析角色發展的動因則是剖析這些問題的基礎和前提。
從現有文獻(如Kessler等，2000;Paauwe和Boselie，2003;Truss，2009;Farndale，2010;Parry， 2011;Lengnick—Hall等，2011;Kim和Ryu，2011)來看，雖然人力資源管理角色發展領域的諸多研究在解釋方式和研究結論上存在差異，但大多數研究都以社會互動論①為主導邏輯，將人力資源管理角色的發展歸結為外部因素、內部因素或內外因素結合作用的結果。這種分析范式盡管區分了動因的來源，卻忽視了不同動因在作用機理上的差別。為此，本文從組織反應的視角將人力資源管理角色的發展劃分為被動接受、主動選擇和共同演化三種，以期促進對該問題系統、全面的探討。
三、不同視角下人力資源管理角色發展的動因分析
由于角色本身的模糊性和多樣性，關于人力資源管理角色發展動因的研究成果較為分散;即便統歸到組織被動接受、主動選擇和共同演化三種視角下，引發人力資源管理角色變化的原因也各有側重，且作用過程及其形式均有不同。
(一)被動接受視角下人力資源管理角色發展的動因
早期研究認為人力資源管理職能在相同的歷史時期表現出某些共同的角色特征，而在縱向發展過程中，人力資源管理職能呈現出的由“行政管理專家”向“戰略伙伴”角色的轉變往往被看作是組織受到外部環境力量裹挾而產生的結果。換言之，該視角認為，在人力資源管理角色的形成、選擇與演變過程中，組織僅僅對外部環境進行被動接受，其主動性很弱。
新制度主義理論為這一觀點提供了強有力的解釋依據：制度因素會通過強制、模仿或規范作用對同一行業中的組織形成異形同構(isomorphic)壓力;為了應對壓力，多數組織會采取相似的措施，從而導致類似行為結果的產生(Kessler等，2000;Paauwe和Boselie，2003;Truss，2009)。制度環境同樣限制了人力資源管理政策制定和實踐選擇的可能性，使得人力資源管理角色發展的路徑大致趨同。在影響人力資源管理角色發展的制度因素中，利益相關者的多樣性、中央政府的強制程度、目標與控制機制，以及法律、規范等對公共管理部門人力資源管理角色發展的影響甚大(Kessler等，2000;Hailey等，2005)。然而，上述因素對企業人力資源管理角色發展的作用有限，基本上只是催生了服從類角色④，對戰略性角色的作用并不明顯。相比之下，技術特征、產業關系體系和勞動力市場結構則被認為是引起企業人力資源管理角色發展的主要環境因素(Barnett等，1996)。
1.技術的影響。技術是一個寬泛的概念，依據其使用范疇和特征的不同可將其劃分為生產技術、管理技術和信息技術等�，F有研究在探討技術與人力資源管理角色發展的關系時往往在技術范疇的使用上不盡統一，即便針對同一層面的技術，也往往因分析視角的不同而得出十分零散的觀點。
關于信息技術是如何重塑人力資源管理者在組織中的戰略性角色的，Knights和Murray(1992)的研究表明，當人事管理者利用信息技術來控制人員流動方面的數據信息時，他們就擁有了占據組織關鍵位置，從而獲得新的權力來源的機會。盡管權力視角的分析無法完整解釋信息是如何在組織內部流動并幫助人力資源管理者實現角色發展的，但技術影響人力資源管理組織地位的觀點還是得到了部分支持。
一些學者選擇從知識管理的視角來探討技術與人力資源管理角色發展之間的關系。由于知識對現代企業競爭具有重要影響，因此誰能夠掌握知識管理的主動權，誰就獲得了參與組織戰略制定的機會。知識與其載體(個人)之間密不可分的聯系使人力資源管理占據了有利地位。但研究發現，技術及員工對技術運用的感知差異會影響組織進行知識管理的方式(Kamoche，2006;Edvardsson，2008;Alin、Tay— lor和Smeds，2011)。為了實施有效的知識管理，人力資源管理者需要根據組織技術環境的特征來調整他們的角色(Chen和Huang，2009)。
關于人力資源信息系統(HRIS)與人力資源管理角色發展的關系，絕大多數研究者認為HRIS改變了人力資源管理的業務形態，進而影響到其角色發展。Florkowski和Olivas—Lujan(2006)發現，信息技術更多地承擔了傳統人力資源管理的工作內容，使越來越多的交易型人力資源管理活動由“勞動密集型”向“技術密集型”轉變，并為人力資源管理從“行政管理者”向“戰略伙伴”角色的發展提供了可能。 Maier等(2013)指出，過低的人力資源管理信息技術水平會阻礙人力資源管理戰略性價值的實現。技術采納研究理論(technology adoption research theory)認為，采用HRIS不僅可以幫助人力資源管理成為戰略焦點(Dery等，2005和2013)，而且使得人力資源管理人員能夠向利益相關者提供快速、準確和及時的反饋，進而提升自己在組織中的戰略地位(Kassim等，2012)。
盡管主流研究都對技術影響人力資源管理角色發展的作用持積極態度，但少數研究者卻并不支持上述觀點。Adler(2003)就認為，新技術的運用雖然為人力資源管理從行政管理角色向戰略角色的轉變帶來了可能，但借助新技術將人力資源管理業務下放或外包后，人力資源管理部門的工作會變得支離破碎，這反而可能降低人力資源管理在組織中的地位。Parry(2011)的研究也表明，電子化人力資源管理 (E—HRM)的貢獻會受到組織中人力資源管理職能配置方式的影響。類似的觀點還包括：HRIS的使用只能增強人力資源管理專業人員在組織中扮演戰略伙伴角色的信心，而并不能使其完全得到其他高層管理者的認同。
2.產業關系體系、勞動力市場結構的影響。相比于研究者在技術與人力資源管理角色發展關系研究上取得的豐碩成果，已有研究對產業關系體系和勞動力市場結構影響的分析略顯單薄。通常認為，產業關系體系作為平衡政府(治理代理人)、雇主(雇主組織)和雇員(雇員組織，比如工會)之間兩兩關系的體系(Navrbjerg和Minbaeva，2009)，其對人力資源管理角色發展的影響主要表現在宏觀層面的制度約束上。對此，來自跨國公司的實證研究表明，東道國產業關系體系的基本特征(比如根深蒂固的集中談判傳統等)成為跨國公司移植母公司人力資源管理實踐的障礙之--(Navrbjerg和Minbaeva，2009)。另有研究指出，產業關系對人力資源管理實踐的影響主要通過工會這一中介變量發揮作用。Hall和Sos— kice(2001)分析了兩種產業關系體系下工會組建率與企業人力資源管理部門的籌建之間的關系。其結果顯示，在“自由型市場經濟”(1iberal market economy)產業關系體系下，工會組建率較低而人力資源管理部門組建率較高;在“協調型市場經濟”(coordinated market economy)產業關系體系下，工會組建率較高，而人力資源管理的作用被大大抑制。
在影響人力資源管理角色發展的外因中，勞動力市場結構的重要性逐漸得到認可(Lorenz和Va— leyre，2005)。價值觀的代際差異是勞動力市場結構影響企業人力資源管理實踐的重要原因(Huselid 和Becker，2011)。伴隨新生代勞動力的產生，企業人力資源管理角色必然發生變化。而從企業內部勞動力市場結構的柔性來看，雇傭模式也會對組織人力資源管理職能產生影響。比如，Russ、Galang和 Ferris(1998)針對美國情境的研究表明，勞動力市場上雇主一雇員關系的復雜性有助于人力資源管理部門獲得更多授權，并最終承擔新的角色——跨邊界管理。在歐洲，企業內部勞動力市場的變化使得人力資源管理有幸成為組織問資源和知識的配置者(Sparrow和Hiltrop，1997)。
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綜合上述觀點我們認為，雖然外部因素對人力資源管理角色發展的影響不容小覷，但被動選擇視角在邏輯分析上存在明顯的缺陷，它無法充分解釋為什么在相同的情境下不同企業人力資源管理角色的發展程度及轉換效果存在懸殊的差異。從實證研究結果來看，制度壓力對組織行為的影響也并非絕對。 DiMaggio和Powell(1983)指出，只有在不確定程度較高的環境中(如技術不明晰、組織目標模糊、制度要求復雜)，組織才會模仿那些擁有相似職能形式的成功組織，以降低風險;相反，在不確定性較低的環境中，模仿性同構(mimetic isomorphism)現象較少出現。因此，外部因素對人力資源管理角色發展的影響可能與某些內因變量相關。被動接受視角的貢獻在于它為深入了解人力資源管理角色發展的動因奠定了基礎，也為理解環境因素與組織內因的交互作用提供了可能。
(二)主動選擇視角下人力資源管理角色發展的動因
近年來，較多研究者更加強調組織能動性對于組織人力資源管理角色發展的積極作用(Truss等， 2002)，并指出人力資源管理角色的定位與發展是組織有意識、有計劃選擇的結果。在該視角下，戰略選擇理論和談判演化理論表現出很強的解釋力。同時，相比于被動接受視角多從宏觀層面進行分析，主動選擇視角更傾向于將中觀和微觀變量納入討論(Gutierrez，1995)。
1.組織戰略的影響。戰略選擇理論認為戰略是組織回應外部環境的一種有意圖的制度安排。而戰略人力資源管理理論認為，人力資源管理必須與組織戰略相匹配才能實現其自身價值 (Huselid和Becket，2006)。組織的戰略選擇直接影響人力資源管理角色發展的方向(Kessler， 2000)。Kydd和Oppenheim(1990)研究發現，在實施“防御型”戰略的組織中，人力資源管理部門參與戰略制定并承擔戰略伙伴角色的可能性更大;而在推行“反應型”戰略的組織中，人力資源管理部門的政策與實踐主要由組織的商業層面特征決定，自身進行選擇的可能性較小。與之相似， Farndale(2010)以跨國公司為對象對母公司三種戰略類型與子公司人力資源管理角色之間關系的研究表明，獨立型戰略(independence strategy)、依賴型戰略(dependence strategy)和相互依賴型戰略(interdependence strategy)分別與“有效的政策影響者”、“流程擁護者”以及“公司控制的非正式機制”、“文化守衛者”、“知識管理擁護者”等角色相關(參見圖1)。Kang等(2007)的研究也表明，當組織強調創新時，對組織邊界之外的知識和能力進行整合的需求將變得更加突出，從而使得人力資源管理部門需要承擔更多的組織間關系協調任務。顯然，上述研究只是對組織戰略與人力資源管理角色之間的關系進行了靜態探討，而沒有對組織戰略如何影響人力資源管理角色的發展做出充分解釋。
隨著研究的深入，有關組織戰略與人力資源管理角色發展關系的探討開始向縱深層次拓展，戰略調整、戰略漂移、戰略突變等特殊情況下人力資源管理的定位、選擇和角色扮演成為研究者感興趣的議題。雖然目前關于這些議題尚無權威性的研究結論，但少數研究者還是做出了有益的探索。Leng— nick—Hall等(2011)從組織彈性(organizational resilience)的角度出發，分析了人力資源管理職能在 “低成本地快速實現組織方向轉變”方面的潛在價值。楊斌(2011)則就環境復雜化導致的組織戰略估測失誤或戰略執行力不足造成的戰略漂移對人力資源管理職能的影響進行了分析，并探討了人力資源管理職能對戰略漂移的制衡機制。王金龍和楊伶(2013)在區分“有意圖的戰略”和“突變型戰略”差異的基礎上，簡要比較了兩種戰略情境下人力資源管理的人力資本管家、學習倡導者和戰略參與者三種角色。孟繁強(2010)則主要從內省和定位兩種邏輯視角出發，探討了資源冗余如何影響人力資源管理與組織戰略的匹配。
盡管上述研究間接說明了人力資源管理戰略性角色的實現方式，也對組織戰略影響人力資源管理角色發展的主導作用給予了充分肯定，但“并非所有的人力資源管理部門都能同等程度地參與到涉及持續競爭優勢維持與發展的組織層面的戰略制定和執行中”(Field等，2000)。因此，部分研究者主張從組織內部情境出發探討相關變量的影響。
2.組織權力的影響。一些研究者以談判演化理論為切入點，對人力資源管理部門的權力、政治性語言及象征性行為與人力資源管理角色發展的關系進行了分析。受職能特征的影響，人力資源管理者常因無法證明其行為與組織績效結果之間的必然關系而失去先天性權威(Legge，1978)。近年來，人力資源管理業務被不斷下放和外包，這更使得人力資源管理者無法有效控制管理結果(Hickson等， 1971)。因此，人力資源管理者要想在組織戰略制定等核心活動中贏得發言權，就必須采取行之有效的政治策略(Bartol和Martin，1987;Ferris等，1994;Jawahar等，2008;Kapoutsis，2011)。為此，Legge 和Exley(1975)分析了人力資源管理者的兩種常見策略——“墨守成規的創新”(conformist innova— tion)和“離經叛道的創新”(deviant innovation)。研究表明，當組織處于逆境時，人力資源管理者采用 “墨守成規的創新”策略更能有效獲得權力;而當組織環境存在冗余資源并允許試錯時，“離經叛道的創新”策略更有利(Ferris和Galang，1997)。Russ和Galang(1994)的研究也表明，人力資源管理部門參與組織邊界跨越活動(boundary spanning activity)能增強其在組織中的影響力;相反，如果組織能夠有效應對環境中的“威脅”，那么人力資源管理部門代表組織處理危急事件(critical contingency)的作用將不復存在。
通過整合談判演化理論相關研究成果我們可以發現，采取恰當的政治行為之所以對人力資源管理角色發展有利，主要因為以下三個理由：(1)人力資源管理者的工作并不具備明顯的客觀性，因此，人力資源管理者相比于其他業務管理者更需要對利益相關者對自己的各種印象加以管理(Melburg等， 1984)。(2)語言和象征物不僅會影響組織評價事物的標準，還會影響規范和價值觀的采納(Griffin、Gorsuch和Davis，1987;Howell和Frost，1989)。例如，一些企業的人力資源管理部門主張采用HRIS，其目的并不是希望以此降低管理成本或提高工作效率，而是在于向業務部門和企業高層傳遞這樣的信息，即人力資源管理正在向戰略性角色轉變(Tansley、Huang和Foster，2013)。(3)信息傳遞的內容和方式對價值評判標準具有影響。所以，通過影響利益相關者對人力資源管理價值的評判標準及態度，人力資源管理部門更容易獲得認同。顯然，談判演化理論為全面剖析人力資源管理角色發展的內因注人了新思想，而其“人力資源管理者為了避免權力喪失而依據組織戰略類型相機采取適宜角色”的觀點也具有一定的合理性(參見圖2)。 ——論文作者：李雋1’2，李新建1，王玉姣2
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