發布時間：2021-12-13所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：隨著社會各界對企業環境問題和可持續發展問題重視程度的不斷提高，綠色人力資源管理應運而生。有關研究表明，企業通過實施有效的綠色人力資源管理措施可以減少自身的經營活動給環境帶來的不利影響，從而提高自己的核心競爭力。本文在文獻分析的基礎上，討論了綠
摘 要：隨著社會各界對企業環境問題和可持續發展問題重視程度的不斷提高，綠色人力資源管理應運而生。有關研究表明，企業通過實施有效的綠色人力資源管理措施可以減少自身的經營活動給環境帶來的不利影響，從而提高自己的核心競爭力。本文在文獻分析的基礎上，討論了綠色人力資源管理產生的過程、內涵以及相關理論基礎，并在此基礎上梳理了綠色人力資源管理相關實證研究框架，分析了綠色人力資源管理的前因變量和結果變量，以及如何實施綠色人力資源管理措施，最后對未來研究方向進行了展望，以期為后續研究提供參考。
關鍵詞：綠色人力資源管理;環境管理;可持續發展
一、引 言
近幾年來，大氣污染導致我國多地屢遭“霾伏”(吳兌，2012)，人們的生活環境令人擔憂。十八大報告將生態文明建設納入中國特色社會主義建設“五位一體”的總體布局，環境治理已成為一場“全民戰爭”。
作為經濟發展的推動者，企業在環境污染的治理方面責無旁貸(楊德鋒等，2009)。同時，根據自然資源基礎觀(natural-resource-basedview)，在生產經營活動中采取有效的環保措施，樹立綠色企業形象，實現環境友好，是企業可持續競爭優勢的源泉(Hart，1995)，而環境管理的實施自然離不開企業管理層戰略視角的改變。
人力資源作為一種特殊的資源，是企業最具“能動性”的資源，相對于企業的物質資產更具價值創造潛力。因此，在眾多管理部門中，人力資源管理部門在企業的環境管理方面起著重要作用。在企業環保導向的發展中，人力資源管理部門從生態視角實施可持續發展政策和措施(即“綠色人力資源管理措施”)，與企業的整體環境發展戰略保持一致，可以促進企業的可持續發展(Boudreau和 Ramstad，2005;Gill，2012)。
然而，有關綠色管理①方面的人力資源管理———“綠色人力資源管理”(greenhumanre-sourcemanagement，GHRM)的研究卻相對較少和零散�，F有研究主要聚焦于探討采取何種人力資源管理措施能夠有效地進行環境管理，以及可持續發展與綠色人力資源管理之間的聯系(Jackson等，2011;Gill，2012)。本文基于該領域研究的前沿趨勢，在對國內外綠色人力資源管理相關文獻進行分析的基礎上，討論了綠色人力資源管理概念的產生過程和內涵以及相關理論基礎，并在此基礎上梳理了綠色人力資源管理相關實證研究的框架，最后展望了未來研究方向，以期為該領域的后續研究提供啟示。
二、綠色人力資源管理概念的形成
綠色人力資源管理概念的出現源于“可持續發展”概念的提出。聯合國世界環境與發展委員會(WECD)在《我們共同的未來》(1987)中，把可持續發展定義為“既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足其需要的能力構成危害的發展”，這一定義得到了廣泛認可。1992年聯合國環境與發展大會就可持續發展取得共識。在可持續發展觀點提出后，學者們相繼提出了“環境管理”概念(McCloskey和 Maddock，1994)，認為環境管理是指通過對企 業 結 構、企 業 管 理 制度和企業活動的計劃和改進來應對環境的變化。鑒于在組織內部采用環境管理系統能為組織帶來有形或無形的效益，比如減少在環境污染罰款上的經濟支出等(Hunt和 Auster，1990)，越來越多的企業將環境管理系統引入企業管理。但是環境管理系統的采用需要企業管理職能的協調配合，尤其是人力資源管理職能的配合。
早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnviron-mentManagement》一書中就強調應該將環境管理與人力資源管理聯系起來，Zutshi和 Sohal(2004)也強調了人力資源管理對于有效采用環境管理系統的必要性。隨著該領域研究的深入，學者們從功利性和非功利性角度對人力資源管理涉及的可持續發展問題進行了觀察和研究(Boudreau和 Ramstad，2005;Renwick等，2008)，將可持續發展、環境管理和人力資源管理進行交叉，把可持續發展的人力資源管理定義為“既滿足企業和社會目前的需要，又不對其未來需要的滿足 構 成 危 害 的 人 力 資 源 管 理”，從 而 形 成 了 一 個 全 新 的 研 究 領 域 (Jackson 等，2011)，即“綠色人力 資 源 管 理”，以期促進企業的可持續發展(Mariappanadar，2003;Marcus，2013)。
綠色人力資源管理鼓勵所有的員工參與能夠促進企業可持續發展的實踐，如電子檔案、拼車、輪班 制、電 話 會 議 和 虛 擬 會 面、電 話 交 流、在 線 培 訓、節 能 辦 公 室(Gill，2012;Dutta等，2012;Gayathri和 Karthikeyan，2013)等，以增強員工對組織可持續發展議題的認知和承諾，從而促使環境友好型人力資源管理舉措產生更高的效率、更低的成本，并提高員工的敬業度和忠誠度，以利于企業環境管理戰略目標的實現。
通過對國內外相關文獻的研讀和整理，我們發現國內外學者對綠色人力資源管理概念的界定具有一定的差異。國內學者對該概念的界定并不局限于組織的環境管理，他們還將綠色人力資源管理與員工的工作生活狀態、個人的可持續發展(即“人態”、“心態”)相聯系(魏錦秀和李岫，2006;李健，2009)。然而，國外學者在探討該概念時，主要把“綠色”理念應用到人力資源管理領域，將企業環境管理與人力資源管理結合起來(Gill，2012)，即把環保意識納入企業 管理，借助人力資源管理措施來促進組織環境戰略目標的實現。本文認為若將員工的“人態” 和“心態”納入綠色人力資源管理，則體現出“和諧”概念，這與企業社會責任在員工方面的體現高度關聯。因此，綜合國內外文獻，本文只關注企業環境管理與綠色人力資源管理的結合，即企業進行綠色人力資源管理是為了緊跟企業戰略，打造具有綠色競爭優勢的人力資源(楊光，2003)，以促進企業環境管理的實現，達到企業可持續發展的目標(Wagner，2013)，為企業創造綠色價值。換言之，綠色人力資源管理是企業識別和應對新興社會趨勢、符合政府和監管部門期望的管理實踐。
綜上所述，綠色人力資源管理概念的產生過程如圖1所示：
三、綠色人力資源管理的理論基礎：自然資源基礎觀
由組織經濟學和戰略管理相關觀點衍生而來的資源基礎觀(resource-basedview，RBV)側重于對組織所在產業和環境的分析，它將組織戰略與組織內部的資源連接起來，從組織所擁有資源(例如人力資源)的角度討論其在競爭中的地位。正如資源學派的主要倡導者 Barney(1991)所強調的，組織的資源可以成為其競爭優勢的來源。資源學派的觀點認為不同組織所擁有的資源(包括物質資源、人力資源以及組織資本)是不同的，即異質的(heterogeneous);另外，由于相互競爭的企業之間很難進行資源轉移，即不同企業所擁有的資源具有不可轉移性(immobility)①，因此企業有可能實施一種不同于其他企業的、利用其特有資源進行價值創造的戰略，以構建自己的競爭優勢。
這一理論的不足之處在于忽略了以下事實：近年來，隨著經濟的快速發展，自然環境日益惡化;越來越多的企業為了獲取自身的經濟利益而不惜以犧牲生態環境為代價，這也使得國家、企業管理層以及消費者日益關注對自然環境的保護。為了彌補這一不足，企業的自然資源基礎觀(nature-resource-basedviewofthefirm)應運而生(Hart，1995)。這是一種新的企業競爭優勢理論，它認為企業的可持續競爭優勢以其在經營活動中能否實現環境友好為基礎(Hart，1995)。
根據 Hart(1995)的觀點，企業為了實現可持續發展，必須把自然環境要素引入基于資源基礎觀的綠色管理研究框架。Hart的自然資源基礎觀主要強調企業必須重視環境污染防治、產品監控和可持續發展三種戰略能力，合理配置和利用自然資源，提升環境或綠色管理績效，從而實現可持續發展目標。其中，污染預防重在最大限度地杜絕資源浪費，降低交易成本;產品監控旨在減少產品在整個生命周期中的總成本;可持續發展的戰略目標是減少環境問題給企業發展帶來的負擔，幫助企業構建未來的競爭地位(Hart，1995;沈灝等，2010)(參見表1)。這三種戰略能力對內可以提高企業的競爭優勢，對外可以確立企業的合法地位。而以環保為導向的綠色人力資源管理措施正是實現這三種戰略能力的重要資源。
區別于以往企業在招聘、績效和評價管理、培訓和個人發展、員工關系和獎勵系統等方面的一系列政策，實施綠色人力資源管理的企業采用環境管理戰略在這些方面進行員工管理(Renwick等，2008)，從而有助于企業成功地實施環境管理。對照 Hart(1995)的觀點，首先，采取綠色人力資源管理措施的企業在勞動力需求方面與采取普通人力資源管理措施的企業有不同之處，具體表現在：在勞動力雇用方面，更加強調所要雇用的員工是否有環境保護意識、能否在產品生產過程中注重環保、是否認可企業的可持續發展戰略等。其次，基于人力資源能力的正態分布假設，素質高且重視可持續發展的員工總是少數，因此，企業利用員工遴選體系吸引與篩選適合自己的優秀員工就顯得尤為重要。最后，由于具有優秀素質且注重環境管理的員工在數量上的有限性，由高素質員工構筑的企業競爭優勢較難獲得，因此，這類員工在為企業創造競爭優勢方面是不可替代的。Daily和 Huang(2001)也提出了人力資源管理問題，認為最高管理層的支持、環保培訓、員工授權、團隊合作和獎懲制度等，是有效實施環境管理的必要條件。
另外，通過實施綠色人力資源管理措施，組織也可以將其可能創造可持續競爭優勢的資源和能力擴大至組織文化、組織信譽與形象、知識與技能、學習 能 力 等 方 面(Nelson和 Winter，1982;Barney，1986)，只要它們對組織來講是獨特的，不易在不同組織間轉移(植根于特定的組織結構、過程以及人際關系氛圍)或者被取代，它們就可以成為組織可持續競爭優勢的源泉。由于企業綠色人力資源管理體系的設計會直接影響組織環保能力和競爭優勢作用的發揮，因此，采取那些能夠提高組織能力的綠色人力資源管理措施，可以促進組織可持續競爭優勢的形成(Lado和 Wilson，1994;Huselid，1995)。因此，基于自然資源基礎觀，我們認為綠色人力資源管理措施可以作為企業的重要資源，提高企業的競爭優勢和競爭能力。
四、綠色人力資源管理的影響因素和作用結果
從現有文獻來看，學者們對綠色人力資源管理的研究主要集中于人力資源管理措施本身(Gill，2012;Renwick等，2013;Mishra等，2014)，對綠色人力資源管理的前因變量和結果變量也有涉及，但比較少。本文在此分別對現有研究涉及的前因和結果變量進行梳理(參見圖2)，以探究綠色人力資源管理的影響因素和作用結果。
(一)綠色人力資源管理的影響因素
關于綠色人力資源管理的影響因素，即哪些因素能夠促進綠色人力資源管理的發生，目前僅有少數文獻進行了探討。通過對現有文獻的研讀，我們分別從中宏觀和微觀層面對相關因素進行總結。
1.中宏觀層面的影響因素。中宏觀層面的研究主要強調企業面臨的外部環境。首先，全球化和環境保護趨勢促使企業采取符合經濟發展需要的管理方式，以在競爭大潮中取得優勢(Storey，1995)。隨著全球氣候變暖的加劇和綠色可持續發展要求的提出，企業逐漸開始注重環境管理。根據資源基礎理論，人力資源作為企業不可模仿的競爭優勢資源，必然成為企業取得環�？冃У年P鍵因素。
其次，企業綠色人力資源管理的發展離不開政府的作用。我國“五位一體”格局的提出對企業進行環境管理提出了必然要求，形成了現實壓力，而政府也只有大力為企業的創新轉型創造條件，為發展綠色經濟和綠色科技產業營造良好的氛圍，才能促進企業綠色人力資源管理的發展。
再者，利益相關者理論強調，企業績效的差異性源自企業為滿足不同利益相關者的需求而制定的企業戰略的差異性(Harrison和 Freeman，1999)。也就是說，若企業的某些行為引起了利益相關者的反對，企業就不得不做出調整以彌補這些行為對企業造成的負面影響。面對顧客、合作伙伴、媒體和公眾對企業提出的生態友好型生產要求，人力資源管理必定成為企業改革創新的關鍵因素(Jackson等，2010)。
2.微觀層面的影響因素。從微觀層面來講，Fernandez等(2003)認為，組織的文化氛圍和環境管理密切相關，環境友好型組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環境管理。組織的環保文化能夠反映組織的環保愿景(Harris和 Crane，2002)。組織擁有受環保文化支持的環境管理機制，往往也會吸引更多積極上進和有能力的員工(Dechant和 Altman，1994)。另外，這種環保氛圍傾向于鼓勵員工積極參與環境相關問題的解決并提出自己的建議，而廣泛的員工參與又能進一步鞏固環保支持氛圍，因為員工在感受到環保支持氛圍后，會逐漸形成環保觀念，在工作和與同事交流的過程中也會更加注重環保知識的傳播與分享。
組織的環境管理戰略導向和目標也能促進綠色人力資源管理實踐活動的開展(Jackson等，2010)。只有將一系列政策和實踐活動與組織環保戰略相匹配，人力資源管理活動才會成為企業實現環境可持續目標的關鍵驅動力(Gill，2012)。Egri和 Hornal(2002)發現，人力資源管理者和領導者的綠色領導風格也能夠影響企業環保措施的實施，并與企業社會責任活動強烈相關。同時，企 業 特 征 也 被 證 明 與 企 業 的 人 力 資 源 管 理 措 施 有 關(Linnenluecke和 Grif-fiths，2010)。
綜上所述，中宏觀層面的全球化、政府、利益相關者和微觀層面的組織文化氛圍、領導風格、戰略導向會影響綠色人力資源管理的發展。另外，各個層面的影響因素之間也具有一定的相互影響。比如，為了降低環境污染的嚴重性，國家會順應全球趨勢，采取相應的防治或鼓勵政策來改善本國的環境狀況。從企業層面來講，企業也會根據利益相關者的需求不斷調整自身的戰略導向。同時，政府的支持力度和利益相關者的需求也會在微觀層面對綠色人力資源管理的影響起調節作用(Harrison和 Freeman，1999)。
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然而，目前關于綠色人力資源管理影響因素的研究還處于起步階段，考察的內容多樣且零散。為了對綠色人力資源管理形成系統、完整的認識，并為企業的相關人力資源管理實踐提供有效的指導，未來的研究應該重視對綠色人力資源管理影響因素的探討，并進行深入、細致的實證考察。
(二)綠色人力資源管理的作用結果
從現有文獻來看，有關綠色人力資源管理作用結果的探討主要集中在組織和個體兩個層面。
1.綠色人力資源管理對組織有形及無形資產的影響。綠色人力資源管理可以通過人力資源管理實踐來實現對組織資源的可持續利用，從而促進組織的可持續發展事業。大量證據表明，綠色導向的人力資源管理措施(Renwick等，2012)對于企業環�？冃У暮脡闹陵P重要。企業的環�？冃е� 的 是“企業在對自然環境的保護方面取得的超越社會期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企業是否站在積極的立場上關注環保問題，并能夠超越現行環保法規的規定去從事環�；顒�。在人力資源管理實踐中，企業可以通過非貨幣獎勵的形式，如帶薪休假與禮券(Govindarajulu和 Daily，2004)、綠色收益卡(Simms，2007)等，鼓勵員工在環境管理方面做出突出貢獻，從而取得企業環�？冃�。相關研究也指出，企業采取較多環境導向的人力資源管理措施可以提高企業的環�？冃�(Jabbour等，2008)。Ones和 Dilchert(2012)指出，環保產品的生產能夠通過重建人力資源管理系統來促使企業管理層及全體員工使用高效的排污技術和生產技術、減少能源浪費、提高能源使用效率，從而提高企業的環�？冃�。同時，通過綠色人力資源管理對環境管理系統的作用，組織的環�？冃б灿锌赡軒砀玫呢攧湛冃�，從而使企業獲得更多的經濟利益，并進一步為環�？冃У母纳谱龊娩亯|。
綠色人力資源管理帶來的環�？冃У奶岣哂帜苓M一步創造更多的無形資產收益，因為較高的環�？冃Э梢詾槠髽I贏得“環保企業”聲譽，從而提升企業形象，而良好的企業形象有利于吸引能力高于平均水平的員工(Greening和 Turban，2000)。并且，與企業目標有關的環保政策能夠吸引高素質人才加入企業(Ramus和 Steger，2000)。從社會責任角度來講，企業的環保形象不僅能夠滿足利益相關者的需求，而且能夠提高企業的聲譽，使企業在社會公眾中獲得良好的口碑。
從另一角度而言，環�？冃�、財務績效和企業形象的提高能夠讓企業意識到實行環境管理可以帶來更多的利益，從而促使管理者看到市場需求和機遇，并相應地調整企業戰略，這在一定程度上能夠促進企業的綠色戰略導向、綠色文化和綠色領導風格的形成。
2.綠色人力資源管理對員工的影響。從員工層面來講，我們主要從三個角度來分析綠色人力資源管理的作用結果。
首先，員工是多種角色的承擔者，工作場所的活動會影響員工的個人生活。根據個人生活和工作之間相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，員工的工作場所經歷在其個人家庭生活中也會有積極作用(Barnett和 Hyde，2001)。比如，員工在工作中參與一個成功的廢物管理程序可以提高其在日常生活中的環保意識(Berger和 Kanetkar，1995)。如果讓員工在工作中參與某一環境管理系統，其在生活中的環境保護態度和行為也會改變。因此，組織實行綠色人力資源管理可以逐漸提升員工的環保意識，當員工認識到環境問題的嚴重性和緊迫性時，他們就會轉變和完善自己對環保的態度，進而在家庭生活中更加注重自身的環保行為。
其次，具有環保傾向的員工更傾向于選擇具有環保理念的企業和雇主，而在缺乏環保戰略的企業中，這類員工的工作滿意度會明顯降低，甚至可能產生離職行為(Tervor，2001)，這在一定程度上會影響企業可持續競爭優勢的獲得。當然，離職行為只是針對具有高環保傾向的員工而言的，即受到員工價值理念的影響，因此，在綠色人力資源管理與員工離職率之間還存在調節及中介變量，具體的作用機制還有待進一步檢驗。
最后，通過上述兩方面的論述可以得知，企業注重進行綠色人力資源管理，不僅有助于平衡員工的工作—家庭生活，而且可以提升員工的工作滿意度，增強員工對企業的依賴感和歸屬感。根據已有文獻，員工在對組織產生強烈的歸屬感和依賴感時，更容易表現出一些隱性的、不易被察覺但又對企業環境管理有積極作用的行為，即 環 保 性 組 織 公 民 行 為 (Paillé等，2014)，這種行為的產生能進一步幫助企業提升環保績效，實現可持續發展。——論文作者：唐貴瑤1，孫 瑋2，賈 進3，陳 揚3
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