發布時間：2021-12-11所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要: 文章以相對剝奪理論為基礎探討了關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制，尤其是研究員工心理安全感在二者間的中介作用以及心理權利和內部人身份認知的調節作用。對四川地區 211 套主管與員工配對的問卷調查結果顯示: ( 1) 關系型人力資源管理實踐
摘要: 文章以相對剝奪理論為基礎探討了關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制，尤其是研究員工心理安全感在二者間的中介作用以及心理權利和內部人身份認知的調節作用。對四川地區 211 套主管與員工配對的問卷調查結果顯示: ( 1) 關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為具有顯著負向影響，員工心理安全感在其中具有部分中介作用; ( 2) 心理權利對關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的關系具有調節作用，即員工心理權利水平越高，關系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負向影響越強; ( 3) 內部人身份認知對關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的關系具有調節作用，即員工內部人身份認知水平越高，關系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負向影響越弱; ( 4) 員工的心理權利和內部人身份認知調節了員工心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關系的中介作用: 員工的心理權利水平越高，上述中介作用越強; 員工的內部人身份認知水平越高，上述中介作用越弱。
關鍵詞: 關系型人力資源管理實踐; 心理安全感; 主動變革行為; 心理權利; 內部人身份認知
引 言
經濟增速放緩以及“互聯網+”等新一代信息技術廣泛應用的背景下，組織面臨的外部環境越來越動態化和不可預測。在此情況下，組織的生存和發展更加依賴于員工積極改善現有環境的主動性行為和挑戰性行為[1]，而主動變革行為正是員工基于變革導向，不斷完善組織功能的主動性行為[2]。為了探索主動變革行為的影響因素，學者們重點圍繞個體差異和組織情境兩個視角展開: 在個體差異方面，發現員工的自我效能感[2]、責任感[2]、擁有的專家權利[2]以及感知的角色寬度[3]等因素對員工主動變革行為具有積極影響; 在組織情境層面，感知的組織對雇員的發展投入[4]、高層管理的開放性、支持變革的組織規范[2]以及自我犧牲型領導風格[5]、真實型領導風格[6]和參與型領導風格[7]等因素都對主動變革行為具有積極影響。
綜上，盡管主動變革行為的研究已經取得一定成果，但還存在如下問題: 其一是已有組織情境因素的研究重點關注組織規范和領導行為等剛性因素，一定程度上影響了研究結論的實踐價值[8]。而包括招聘、薪酬、任務分配、考核評估以及培訓等多個方面的組織人力資源管理實踐具有較強的變動性和可塑性[9]，系統分析其對主動變革行為的影響能夠更加全面地理解主動變革行為的影響因素。其二是領導行為和管理實踐既存在建設性作用，也存在破壞性影響，已有研究主要探討了領導行為和組織規范對主動變革行為的積極影響。事實上，就主動變革行為本身存在的風險性和收益性的特點而言[2]，其對負性管理實踐也應相當敏感。其三是相對于西方的“契約”法則，中國組織情境下的員工更傾向于根據關系以及通過關系從組織中獲得的利益來決定自身的行為[10]，因此，在分析中國員工的主動變革行為時，將關系文化因素進行考慮有利于更加深刻地理解中國員工主動變革行為背后的影響機制。基于上述分析，研究認為關系型人力資源管理實踐作為關系文化在組織實踐的具體化，表征了組織中招聘、晉升、薪酬、任務分配以及績效評價等人力資源管理決策都是以人際關系為基礎[11]。根據相對剝奪理論[12]，關系型人力資源管理實踐能夠誘發員工的不公平感和相對剝奪感，當個體感知被剝奪時，會產生怨恨、不滿等情緒，進而影響其態度和行為。因此，本研究以相對剝奪理論為基礎，系統探討關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制。
在探索建立關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制時，文章借鑒了組織變革領域的研究成果，找到了其中的“鑰匙”———心理安全感，以更深刻地理解二者的關系。人力資源管理實踐是影響員工心理狀態和信念的重要因素[13]，這些心理狀態和信念又會對員工的行為和績效產生影響[14]，而心理安全感正是個體在表現自我時對自身在組織中的地位、形象以及未來的職業生涯發展不受負面影響的安全感知[15]。因此，研究認為員工的心理安全感可能在關系型人力資源管理實踐與員工的主動變革行為間發揮中介作用。此外，張曉潔和王海珍建議加強對關系影響機制的研究，尤其注重其中的情境調節機制[16]。在此啟發下，本研究提出了影響關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感關系的邊界條件: 心理權利和內部人身份認知。心理權利是個體認為自身應該得到更多，并擁有比別人更多權利的一種穩定而普遍的信念和認知，心理權利較高的個體對高水平的稱贊和獎勵更為關注，而不考慮實際的績效水平[17]。因此，根據相對剝奪理論[12]，當員工感知其所在組織的人力資源管理實踐與其自身所渴望得到的獎勵和權利存在差距時，會產生更強的被剝奪感，進而影響其心理安全感。同時，內部人身份認知是員工對自身多大程度上屬于組織內部成員的主觀認知[18]。內部人身份認知越強的個體在組織中擁有更多的資源來應對環境的不確定性[18]，相對剝奪理論認為員工已經獲得的資源能夠減輕員工的相對剝奪感[12]。由此可見，員工的心理權利和內部人身份認知能夠調節關系型人力資源管理實踐對心理安全感的作用。
因此，本研究基于相對剝奪理論視角構建了“關系型人力資源管理實踐—心理安全感—主動變革行為” 的路徑機制，并嘗試論證心理權利和內部人身份認知在關系型人力資源管理實踐和員工心理安全感間的情境機制。通過被調節的中介作用檢驗，不僅有利于深刻揭示關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的作用機制，還有助于完善相對剝奪理論的情境化研究成果，豐富和發展關系型人力資源管理實踐理論以及主動變革行為理論。
文獻回顧與研究假設
1、關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為
關系型人力資源管理實踐是在歸納和分析關系實踐的基礎上提出的人力資源管理實踐活動。關系實踐強調通過使用社會關系進行交換、生產以及完成任務[10]。在此基礎上，Chen 等[11]將關系型人力資源管理實踐界定為組織以人際關系為基礎進行招聘、晉升、薪酬、任務分配以及績效評估等人力資源管理實踐活動。同時相關研究表明，關系型人力資源管理實踐是一個獨立的構念，不同層面的關系型人力資源管理實踐對員工態度和行為的影響存在顯著差異[19]。目前關系型人力資源管理實踐的研究主要從兩個層面展開: 一是直接分析關系型人力資源管理實踐對員工的影響，如員工公平感知[19]、工作績效[20]; 二是將關系型人力資源管理實踐作為情境機制，從認知評價理論和資源保存理論視角分析其在組織績效工資[21]、員工工作壓力[22]影響機理中的調節效應。另一方面，主動變革行為作為一種典型的角色外行為，是指員工通過主動的、建設性的行為促進崗位、工作單位以及組織的功能性改善，其核心在于改進和變革[2]。此外，由于主動變革行為本身具有風險性，因此在主動變革行為決策中重點考慮兩個因素，即對變革行為成功可能性的評估以及對成功后產生結果的評估[2]。
相對于其他管理實踐活動，關系型人力資源管理實踐帶有強烈的中國文化特征和行為引導作用[11]，能夠向員工傳遞組織人力資源管理活動的基本原則和程序，從而引導員工行為。已有研究表明，關系型人力資源管理實踐對員工信任、程序公平感知具有負面影響[11，19]。類似地，本文認為關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為會產生消極影響。第一，對于依靠自身能力進入組織，獲得培訓機會，并具有較高的績效評價和薪酬的員工來說，他們會和憑借關系進入組織，并獲得與他們相似待遇的同事進行比較，從而引發員工產生相對剝奪感。根據相對剝奪理論[12，23]，當員工感知被剝奪時會對所在組織做出消極反應，減少了主動變革行為產生的可能性。第二，Morrison 和 Phelps[2]認為員工進行主動變革行為時會將實施該行為可能產生的成本和預期收益進行判斷和比較，而這種判斷和比較在很大程度上取決于員工所處的組織情境。本研究認為關系型人力資源管理實踐以關系而不是以能力和貢獻決定員工的職業發展、績效評價和薪酬福利。因此，當員工所在組織的關系型人力資源管理實踐水平較高時，組織的人力資源管理決策主要取決于關系，導致員工通過主動變革行為能夠獲得的關于晉升、薪酬方面的預期收益存在較高程度的不確定性。為此，員工會相應地降低其進行主動變革行為的意愿。第三，主動變革行為是由員工自愿主導，受員工自主動機的影響[24，25]。而關系型人力資源管理實踐降低了員工在組織中的自主性，使得員工的自主需求難以獲得滿足[26]。從這點來說，關系型人力資源管理實踐不利于主動變革行為的產生。第四，中國組織情境中的員工更愿意對上級進行關系投資，并期望獲得上級的工具性回報[27]。因此，當組織以關系為基礎進行人力資源管理時，員工會將更多的時間、主動性等資源投入到與上級“拉關系”這類自利行為上，從而導致員工缺乏相應的資源來觸發主動變革行為[2]。同時，“拉關系”這類自利行為能夠激發組織內部同事間的人際沖突[28]，致使同事間形成“面和心不合”的關系氛圍，而 Ashford 等[29]認為組織內部同事的支持對員工變革努力具有積極作用。為此，提出假設:
假設 1: 關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為具有負向影響。
2、心理安全感的中介作用
工作場所中，員工主動變革行為決策的制定都要經過員工的主觀認知和評價[2]，而心理安全感正是員工對于采取風險行為時，其自身地位、形象以及未來發展不會受到負面影響的主觀認知[15]。以往關于組織人力資源管理實踐對員工行為影響的研究認為，人力資源管理實踐不僅能夠直接影響員工行為，還能夠通過員工的主觀認知對員工行為產生間接作用[9，13]。基于此，本研究認為關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響能夠通過員工心理安全感進行傳導。
更進一步地，本文認為關系型人力資源管理實踐能夠對心理安全感產生消極作用。首先，關系型人力資源管理實踐向組織成員表明即使是有能力、對組織發展具有貢獻的員工也可能會因為與主管關系的相對疏離而難以得到相應的晉升和薪資激勵[11，19]。因此，當組織成員由于自身能力應該獲得相應的激勵，卻由于關系的原因沒有得到相應的激勵時，其會產生相對剝奪感。根據相對剝奪理論[12，23]，當員工產生相對剝奪感時，會降低員工的安全感知。其次，關系型人力資源管理實踐以關系為基礎進行人力資源管理決策，使得組織內部缺少有關員工晉升、獎勵的一般性原則[19]。在此條件下，對于與主管關系較好的員工而言，出于對主管變動以及主管與其他員工關系更好的憂慮，其可能會感知到更多的不確定性[19]，進而降低員工的心理安全感。再次，關系型人力資源管理實踐以關系區別對待組織員工，導致員工產生不公平感知[19]，而組織公平對心理安全感的提升具有促進作用[30]。最后，Kahn 等[15]認為穩定和可預測的組織環境對于心理安全感的形成具有積極作用。與依靠組織正式程序進行決策的人力資源管理實踐不同，關系型人力資源管理實踐依靠人際關系進行決策，具有較高程度的不確定性和難以預測性[20]。因此，在關系型人力資源管理實踐中，員工感知到更多的不確定性和不安全感。與此同時，心理安全感對員工主動變革行為具有積極影響。一方面，當員工具有較高水平的心理安全感時，他們更愿意從事反饋需求、報告錯誤以及在與工作相關問題上發表觀點等高風險行為[31]。主動變革行為正是一種具有風險性的行為[2]，較高程度的心理安全感為消除員工在評估主動變革行為時產生的形象和聲譽受損的憂慮提供了心理條件，對主動變革行為的產生具有積極作用。另一方面，心理安全感表征員工對組織的信任和情感依附[32]。當員工從心理上感知到組織是安全時，更愿意從社會交換而不是經濟交換視角審視其與組織的關系，進而采取多種角色外行為對組織進行回報[33]。為此，提出假設:
假設 2: 心理安全感在關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間具有中介作用。
3、心理權利的調節作用
心理權利是個體認為自己應該得到更多，并擁有比別人更多權利的穩定而普遍的認知和信念[17]，員工的心理權利已成為組織管理者普遍關心的重要問題[33]。心理權利水平較高的員工對于自身的能力以及工作績效具有膨脹的認知，并認為自己比組織內其他成員更有價值，因此理應被組織優厚對待[34]。在此情況下，員工會更愿意將自己已經獲得的和渴望獲得的進行比較，并感知到較大的差距，從而對員工的態度和行為產生更強的影響[35]。而心理權利水平較低的員工已經獲得的和渴望獲得的差距相對較小，因此對員工態度和行為的影響相應減弱[35]。同時，已有研究表明，員工的心理權利水平越高，組織由于未能履行承諾的義務所導致員工的負面情緒水平也相應增加[36]。因此，對員工來說，心理權利是影響其態度和行為的重要情境因素。
本文認為員工的心理權利能夠調節關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感之間的關系。具體來說: 首先，相對剝奪理論認為員工會在對其自身所處的工作情境與其渴望獲得的工作情境進行比較的基礎上形成相對剝奪感，進而使員工產生消極情緒[12，23]。對于本文來說，當員工心理權利水平較高時，其具有膨脹的自我認知，并認為自己應該獲得更多的表揚和贊賞，在此情況下，員工對不公正對待的容忍值會相應降低[37]。而以人際關系來決定員工績效評價和薪資福利的關系型人力資源管理實踐容易使員工產生不公平感[19]。為此，員工認為自己應該獲得更多的表揚和贊賞與員工在組織中受到的不公平對待之間會存在更為明顯的差距，使得員工對關系型人力資源管理實踐更加敏感，因而更容易降低其心理安全感。相反，對于低心理權利的員工而言，他們往往能夠在不斷改變比較對象和比較標準的基礎上進行認知重評，從而減輕關系型人力資源管理實踐導致的不公平感和負面影響[38]。其次，高心理權利的員工具有較高的自我中心傾向[17，35]，能夠加劇組織中負面事件對其態度和行為的影響[36]。對于高心理權利的員工來說，關系型人力資源管理實踐可能不僅僅影響了員工的公平感知。事實上，這些員工更愿意將這些管理實踐視為組織及管理者對其個人行為和績效的不滿和攻擊，這會引起員工更強烈的壓力感和耗竭感[36]，增強員工的不安全感知。而低心理權利的員工具有較弱的自我服務歸因傾向，更傾向于根據具體情況對組織人力資源管理實踐進行分析[39]，故他們在審視關系型人力資源管理實踐時，可能對其抱有情有可原的心理，他們會認為當自己處于管理者位置時也會以人際關系為基礎進行決策。在此情況下，員工的不安全感相應減弱。為此，提出假設:
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假設 3: 心理權利調節關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關系，心理權利水平越高，關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關系越強; 反之越弱。
4、內部人身份認知的調節作用
內部人身份認知是個體對自己屬于組織內部成員的主觀認知，它是區分個體屬于組織內成員和組織外成員的重要標準[18]。內部人身份認知水平較高的員工擁有更多的組織支持資源，對組織具有較強的情感依附，更關注組織的長遠發展，也更愿意為實現組織目標展現出更多的角色外行為[40，41]。相反地，內部人身份認知水平較低的員工屬于組織外成員，擁有的資源較少，對組織的情感依賴程度較低，因此員工會感知到更多的不確定性和不安全感[18]。同時，Li 等[33]認為內部人身份認知能夠緩解組織政治對心理安全感的負向影響。為此，內部人身份認知能夠減弱關系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的消極作用。
首先，當員工具有較高水平的內部人身份認知時，其會將自己視為組織的內部成員，并擁有更多的組織資源來降低負性組織情境導致的不確定性，加強對組織環境的控制[18]。為此，根據相對剝奪理論[12，23]，員工高水平的內部人身份認知削弱了由于關系型人力資源管理實踐導致的不確定性感知和相對剝奪感，進而緩和了關系型人力資源管理實踐對員工心理安全感的負面影響。相反，內部人身份認知水平較低的員工往往缺少歸屬感，也缺少應對負性組織情境的資源[42]。尤其當員工沒有獲得提拔和獎勵，而同事憑借人際關系獲得提拔和獎勵時，這類員工會感知到更強的被剝奪感和對組織環境的失控感，這些因素都會降低員工的心理安全感。其次，Li 等[33]認為當員工內部人身份認知水平較高時，負性組織情境可能成為員工心理安全感和角色外行為的有利情境。具體來說，當員工內部人身份認知處于較高水平時，員工可能會將組織中存在的關系型人力資源管理實踐合理化，并將其視為滿足自己晉升與發展的重要情境，因而一定程度上降低了關系型人力資源管理實踐導致的不確定性，增強了員工安全感知。反之，對于內部人身份認知水平較低的員工來說，由于其難以從關系型人力資源管理實踐中獲利，因此傾向于將自己與通過關系型人力資源管理實踐獲利的員工進行比較，而這種比較容易使員工產生挫折感[43]，導致其以更加負面的觀點看待關系型人力資源管理實踐，從而降低其安全感。為此，提出假設:
假設 4: 內部人身份認知調節關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感間的負向關系，內部人身份認知水平越高，關系型人力資源管理實踐與員工心理安全感之間的負向關系越弱; 反之越強。
5、整合模型
結合假設 2 ～假設 4 可知，心理權利和內部人身份認知調節了心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間的中介作用。一方面，當心理權利水平較高時，關系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越強，心理安全感在關系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就越大; 反之，當心理權利水平較低時，關系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越弱，心理安全感在關系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就相應減小。另一方面，當內部人身份認知水平較高時，關系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越弱，心理安全感在關系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就越小; 反之，當內部人身份認知水平較低時，關系型人力資源管理實踐對心理安全感的負向影響越強，心理安全感在關系型人力資源管理實踐和主動變革行為間的中介作用就相應增大。為此，提出假設:
假設 5a: 心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關系的中介效應受到員工心理權利的調節; 心理權利水平越高，心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為之間關系的中介作用越強; 反之越弱。
假設 5b: 心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為間關系的中介效應受到員工內部人身份認知的調節; 內部人身份認知水平越高，心理安全感對關系型人力資源管理實踐與員工主動變革行為之間關系的中介作用越弱; 反之越強。
綜上，得到概念模型如圖 1 所示。——論文作者：楊 陳1 唐明鳳2 景 熠1
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