發(fā)布時間：2021-11-30所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： [摘要]薪酬管理是人力資源管理中最重要的一環(huán)，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為企業(yè)員工在做出貢獻(xiàn)并取得相應(yīng)報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還會關(guān)心自己所得報酬的相對量，這對人力資源的管理來說非常有價值。文章將基于公平理論
[摘要]薪酬管理是人力資源管理中最重要的一環(huán)，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性。亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為企業(yè)員工在做出貢獻(xiàn)并取得相應(yīng)報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還會關(guān)心自己所得報酬的相對量，這對人力資源的管理來說非常有價值。文章將基于公平理論的核心要點(diǎn)，從外部公平、內(nèi)部公平及個人公平三方面分析影響員工薪酬滿意度的因素，并深入探討造成這些不公平的原因，即薪酬管理不公平的影響因素，進(jìn)而更好地針對問題來提出相應(yīng)的完善對策。
[關(guān)鍵詞]公平理論;薪酬管理;內(nèi)部公平;外部公平;個體公平
0引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中最重要的一種激勵員工提高工作效率并保證工作積極性的方式。薪酬是企業(yè)對所屬的員工做出的付出與貢獻(xiàn)而相應(yīng)給予的一定報酬，比如工資、獎金、福利等，它存在的目的在于吸引人才、留住人才并更好地激勵內(nèi)部成員努力工作。因此，薪酬制度和相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計對企業(yè)發(fā)展極其重要，因?yàn)榛谌说闹饔^能動性和創(chuàng)造力，可以解決諸多問題，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。從當(dāng)前普遍的薪酬管理體系角度出發(fā)，一個自洽于企業(yè)且較為完善的薪酬管理體系必須要遵循一個基本原則，即公平性原則，但在實(shí)際中，一些企業(yè)總是忽視薪酬的公平性，導(dǎo)致所屬成員對薪酬并不稱心，在一定程度上削弱了工作積極性。因此，從提升企業(yè)薪酬管理的公平性角度出發(fā)，對當(dāng)前需求管理體系進(jìn)行研究，從而進(jìn)一步提升員工的薪酬滿意度。
1公平理論的內(nèi)涵
美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年發(fā)表了一系列關(guān)于公平理論的著作，從而奠定了公平理論的基礎(chǔ)，形成當(dāng)下我們所熟知的公平理論。該理論從員工薪酬配置的角度出發(fā)，對其合理性與公平性進(jìn)行研究，通過薪酬配比與員工工作積極性的關(guān)系出發(fā)，進(jìn)一步研究薪酬分配公平性與員工工作積極程度和工作效率的關(guān)系。公平理論的核心觀點(diǎn)是，在組織中成員們不只關(guān)心自己在努力工作后的所得成果，還會關(guān)注其他同事的報酬所得，即絕對所得與相對所得都會給予關(guān)注。員工對自己的薪酬比較主要集中于橫向和縱向兩個維度上。
橫向比較是企業(yè)員工將自己獲得的報酬與自身投入的比值與企業(yè)內(nèi)其他員工的報酬與付出所作的比較，即員工往往喜歡與自己的同事進(jìn)行薪酬的比較，來判斷組織是否公平和公正。從一定程度上來說，工作動機(jī)激發(fā)的過程，實(shí)際上就是人在主觀上與他人進(jìn)行比較、判斷是否公平，再決定自己是否要更加努力工作為組織貢獻(xiàn)，還是滋生懈怠意識。
縱向比較是企業(yè)員工將自己現(xiàn)在的薪酬和以前的薪酬進(jìn)行比較，主要是時間上的比較，想要檢查隨著時間的推移，自己的付出和獲得之間的比例是否有提升。比較之后如果發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的待遇有所提升時，就會處于不滿足但也沒有不滿意的狀態(tài)中;但是如果和以往的所得相比差不多或者更差時，就會產(chǎn)生不滿意。簡言之來看，無論是從縱向角度出發(fā)，還是從橫向角度出發(fā)，只有當(dāng)比較的結(jié)果趨于相等時，員工才會有更多的公平感，否則就會失去公平感，進(jìn)而影響自身的積極性和企業(yè)的效率。
2影響員工薪酬滿意度的因素分析
2.1外部公平
外部公平是指將本企業(yè)與本企業(yè)外部的類似企業(yè)進(jìn)行比較，其具體內(nèi)容是將本企業(yè)內(nèi)部的工作崗位薪資報酬與外部相似企業(yè)的薪資報酬或相同、相似崗位的薪資報酬進(jìn)行對比。如果結(jié)果顯示差不多或者高于外部的對象，那么就實(shí)現(xiàn)了外部公平;如果企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬與市場上相似崗位的報酬相差太多或略低時，就會產(chǎn)生不平衡感。
由于一些制定企業(yè)薪酬制度的相關(guān)人員喜歡從自身企業(yè)角度出發(fā)，本著付出最小化和利益最大化相結(jié)合的原則來確定員工們的薪酬水準(zhǔn)，進(jìn)而容易忽略外部環(huán)境。但隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，人們獲取信息的方式已非常快速便捷，在網(wǎng)上就能了解到其他類似企業(yè)的待遇以及自己的工資處于的水平和階段。如果外部不公平，組織成員對企業(yè)的滿意度也會隨之降低，導(dǎo)致員工辭職或者跳槽。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度和體系的相關(guān)內(nèi)容時，萬萬不可忽視外部公平。
2.2內(nèi)部公平
區(qū)別于外部公平，內(nèi)部公平更加注重薪酬制度的系統(tǒng)性和一致性，這種系統(tǒng)性和一致性是從企業(yè)內(nèi)部角度出發(fā)的，而在企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中，往往無法做到相對公平，即許多企業(yè)存在著即使同一崗位的不同員工在工作量或工作貢獻(xiàn)基本一致的情況下，仍然會有薪酬水平參差不一的情況，這就直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生不公平的心理，因此內(nèi)部不公平造成的負(fù)面影響與外部的公平的差距更加明顯且巨大。因?yàn)楫?dāng)外部的不公平現(xiàn)象存在，使員工可以選擇“用腳投票”，選擇自動離職，從而尋找到“公平”，而內(nèi)部不公平現(xiàn)象則會更多地造成消極怠工、敷衍了事、態(tài)度散漫等現(xiàn)象，并且這樣的現(xiàn)象還會呈現(xiàn)出傳染的趨勢，從而在企業(yè)內(nèi)部造成極為嚴(yán)重的不良影響。如果管理層對這種影響不能夠及時發(fā)現(xiàn)并糾偏，其造成的損失是顯而易見的。
2.3員工的個體公平
內(nèi)部公平是從崗位本身利益價值出發(fā)，從而影響到該崗位的員工薪酬水平，而員工的個體公平是從個人的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是員工個人身上所具有的特征，如專業(yè)知識、技術(shù)水平、人際交往等特征賦予的個人所得薪酬的特性。
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在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)和員工往往都從各自的利益出發(fā)，企業(yè)往往認(rèn)為員工所獲得的報酬與其付出是相匹配、吻合的，容易低估員工給企業(yè)創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn);當(dāng)員工感受到自己的貢獻(xiàn)與薪酬待遇不匹配時，就會產(chǎn)生懈怠心理。同時，很多企業(yè)忽視縱向上的公平，例如員工工作多年，工資水平不上漲，或者象征性地漲一點(diǎn)工齡工資。長此以往，個體不公平感便會開始蔓延，從而影響企業(yè)效率。
3企業(yè)薪酬管理存在的問題分析
3.1薪酬制度不完善
建立公平的薪酬制度需要對企業(yè)的各個崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)查和評估，確定每個工作崗位在市場中的價值，以此來更好地衡量和確定每個工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平層次。但實(shí)際情況則是大多數(shù)企業(yè)對崗位的市場調(diào)研，特別是在崗位與薪酬待遇匹配方面的調(diào)研極為輕視，為了節(jié)約成本，更多地去選擇對其他類似企業(yè)的類似崗位進(jìn)行參考，從而形成自己的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了：一方面在企業(yè)的內(nèi)部，崗位與崗位之間的貢獻(xiàn)和薪資不對等不匹配的情況時有發(fā)生;另一方面與市場中相似崗位的工資薪金有差距，這也很大程度上影響了薪酬分配的公平性和員工的工作主動性和積極努力性。
3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)不單只是工資，它還包括獎金、補(bǔ)貼、福利等。同時企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)不僅僅只是企業(yè)內(nèi)部的工作特性，人力資源狀況以及崗位特點(diǎn)需要更多地考慮到企業(yè)的核心戰(zhàn)略與企業(yè)文化。當(dāng)前我國企業(yè)對薪酬管理的概念還較為模糊，不能很好地將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展及其他的行政管理活動與薪資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，從而使得對不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行篩選時，往往不能夠?qū)υ搷徫坏膬r值進(jìn)行全面地了解，也就導(dǎo)致了崗位價值高、貢獻(xiàn)多但薪酬較低，也可能導(dǎo)致一些工作崗位貢獻(xiàn)量不大，但薪酬較高的情況。這種情況很可能使員工產(chǎn)生不平衡的心理，認(rèn)為努力付出也換不來同等的收獲，易產(chǎn)生挫敗感，久而久之，就降低了對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
3.3績效考核機(jī)制不健全
績效考核是組織設(shè)計一定的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用定性和定量的方法，對企業(yè)的每位員工所在的工作崗位，做出的貢獻(xiàn)與付出、成就進(jìn)行考核和評價，并進(jìn)行及時地存檔和反饋。通過這樣的定期存檔和反饋，將個人的績效考核與調(diào)配、任用以及職務(wù)職位的調(diào)整升降進(jìn)行匹配。企業(yè)對員工進(jìn)行個人績效考核可以為員工的任用、調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。但是，我國的絕大多數(shù)企業(yè)中都存在著這樣一個現(xiàn)象：對員工績效進(jìn)行考核時考核內(nèi)容普遍存在片面性，相關(guān)部門并沒有制定嚴(yán)格的考核形式、方式以及指標(biāo)，進(jìn)行考核時，操作模糊、不清晰。這樣的結(jié)果就是績效考核沒有發(fā)揮出它在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展中應(yīng)起到的激勵作用，還會導(dǎo)致薪酬分配不公平、增加員工的不滿意程度。
3.4企業(yè)與員工雙方溝通不足
在薪酬與崗位匹配層面來看，一方面，企業(yè)管理者與員工之間的關(guān)系并不是平等的。一方面，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)以及企業(yè)薪酬管理制度的制定都是由企業(yè)管理者來評判和決策的;另一方面，員工對薪酬待遇的公平感受是一種較為主觀的概念，是通過與其他對象進(jìn)行對比而產(chǎn)生的，這種普通感受在一定程度上受制于員工自身的價值觀念、心理調(diào)節(jié)水平以及認(rèn)知能力。因此自然而然地，當(dāng)員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與報酬之間的關(guān)系時，往往都會主觀地認(rèn)為不公平，高估自己的貢獻(xiàn)和付出，低估他人的投入。因此，在缺乏薪酬管理的溝通機(jī)制及渠道下，尤其在企業(yè)員工信息不對稱的情況下，更加難以表達(dá)自己的訴求和想法。
另外，在當(dāng)前的薪酬管理實(shí)踐中，一些企業(yè)管理者對模糊薪酬管理較為熱衷，比如金融行業(yè)的公司保密制度，其原本的目的在于通過保密的形式來防止企業(yè)員工之間進(jìn)行互相攀比產(chǎn)生不公平心理。然而現(xiàn)實(shí)情況卻恰恰相反，在實(shí)際生活中，企業(yè)員工會因?yàn)楹闷嫘睦淼尿?qū)使，想方設(shè)法通過一些非正式渠道或方式來打聽不同崗位、不同職務(wù)、不同層級員工的薪酬，從而尋求公平感的產(chǎn)生，這就導(dǎo)致了：一方面在獲悉他人薪酬后產(chǎn)生了更加不公平、不平衡的心理;另一方面，由于獲取方式的不正式，得到的信息往往也是不準(zhǔn)確的。無論是上述的哪種情況，都會極大程度地影響員工的歸屬感、認(rèn)同感和工作積極性。
4完善企業(yè)薪酬管理的對策建議
運(yùn)用公平理論來指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)意義，在于充分權(quán)衡薪酬的外部、內(nèi)部、個體三個層面的公平感。
4.1做好全面薪酬調(diào)查工作，實(shí)現(xiàn)薪酬外部公平
外部公平的側(cè)重點(diǎn)在于企業(yè)與外部相似企業(yè)的相似崗位之間的薪酬差距不要太大，要達(dá)到持平或者高于的狀態(tài)。要想清楚地了解到外部類似企業(yè)、類似工作崗位的工資水平，企業(yè)要提前做好針對市場上類似企業(yè)、相似崗位的薪酬調(diào)查工作，并且要將這項(xiàng)工作做到常態(tài)化，根據(jù)時代的發(fā)展和行業(yè)的變化進(jìn)行適時地全新調(diào)查。同時，企業(yè)將全面調(diào)查結(jié)果用于建立完善薪酬制度時，需要考慮企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和水平以及整個行業(yè)的薪資水平相匹配，強(qiáng)化組織成員對企業(yè)的歸屬感及自豪感。當(dāng)企業(yè)薪酬管理的合理性被企業(yè)員工所認(rèn)同，并且通過這種認(rèn)同衍生出競爭性，才能讓員工有工作積極性去奮進(jìn)貢獻(xiàn)，企業(yè)員工才更愿意提高自身的個人能力，去不斷學(xué)習(xí)、不斷充實(shí)自己，為企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)在自身?xiàng)l件允許下，應(yīng)最大程度地滿足員工對保障機(jī)制和激勵機(jī)制方面的需求，不僅可以提升員工的滿意度和工作積極性，還能夠吸引外部人才，確保實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)利益。
4.2科學(xué)分析薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平
薪酬內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部，相似崗位間的差距不應(yīng)該太大，并且強(qiáng)調(diào)每位員工應(yīng)該獲取與其工作崗位價值相匹配的工作報酬。要想實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平，各企業(yè)應(yīng)認(rèn)真地制定測評方案，相對準(zhǔn)確地衡量每個工作崗位蘊(yùn)含的價值所在，科學(xué)分析內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)工作崗位蘊(yùn)含的價值高低與員工最終的薪酬呈正比。
另外，企業(yè)還需要定期公開企業(yè)各個崗位的薪資水平，讓企業(yè)的每位成員知道自己的薪資處于怎樣的水平，也可以了解到其他部門和人員的工資，了解到自己的薪酬獲得是否公平，更好地明確努力方向或者向上級反映不公平問題，有利于更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在薪酬方面的公平公正。當(dāng)然，在一些相同崗位中，部分員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和成績更突出時，也要體現(xiàn)一定的差距性，才能更好地激勵員工為企業(yè)工作。
4.3完善績效考核，實(shí)現(xiàn)薪酬個體公平
要想實(shí)現(xiàn)薪酬方面的個人公平，企業(yè)就需要建立并完善員工的績效考核制度和體系，用具體的指標(biāo)來衡量員工的工作成果。科學(xué)的個人績效考核要注意以下兩點(diǎn)：一是在現(xiàn)代企業(yè)中，可以考慮采用360度考評方法，進(jìn)行全方位、多角度的評價，讓員工的上級、下級、同事、客戶和員工自己進(jìn)行考核，使考核更加全面公正;二是在設(shè)定績效考核的指標(biāo)中，最好將指標(biāo)量化，使員工清楚工作方向、明確目標(biāo)，盡可能地減少績效考核的主觀隨意性，使考核更加公平。
4.4加強(qiáng)企業(yè)與員工在薪酬方面的雙向溝通
薪酬溝通是企業(yè)管理層讓員工充分參與到薪酬制度、體系和實(shí)施的這一過程中，雙方在這一步驟中充分表達(dá)自己的想法和訴求，來更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和發(fā)展最大化與員工滿意度最大化的平衡。企業(yè)的管理層應(yīng)定期與員工進(jìn)行工資待遇滿意度方面的溝通，了解彼此訴求和想法，及時發(fā)現(xiàn)各自存在的不足之處，再做出企業(yè)提高員工工資，或是員工需要更加努力以達(dá)到企業(yè)要求的決定，從而使企業(yè)和員工對薪酬方面達(dá)成一致。
同時，在薪酬溝通的過程中，企業(yè)也要積極引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。
4.5注意將有形薪酬和無形薪酬相結(jié)合
就目前的社會生活角度來看，個人的生活壓力相較于過去日趨增大，企業(yè)在薪酬管理制度更新完善的過程中要注重有形薪酬，如工資福利待遇等，同時也要進(jìn)一步擴(kuò)充無形薪酬的形式，如培養(yǎng)員工對于個人工作的成就感、企業(yè)文化的認(rèn)同感、企業(yè)生活的歸屬感等。有形薪酬很重要，可以幫助員工獲取生活和生存的必要條件，但也不能忽視無形薪酬的作用。因此，企業(yè)可以努力創(chuàng)造一種積極向上又有活力的工作氛圍和組織文化，平時可以多開展一些豐富多彩的活動，加強(qiáng)上下級、各部門以及同事間的聯(lián)系和友誼。另外，要制定多元化的晉升渠道和方法，不要僅憑工齡、資歷等單一且死板的方式限制了員工的晉升渠道，要為一些年輕有為的員工多提供發(fā)展機(jī)會，從而提升工作的積極性。
5結(jié)語
企業(yè)薪酬體系是一個綜合考慮諸多現(xiàn)實(shí)因素的結(jié)果，因此不會出現(xiàn)兩種完全相同的企業(yè)薪酬體系，但公平理論指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)實(shí)意義就在于通過對外部、內(nèi)部、員工個體三個維度公平性因素的綜合考量，進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理制度，來吸納并留住優(yōu)秀的員工，真正地激發(fā)出員工的內(nèi)生動力和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的長效、持續(xù)發(fā)展。——論文作者：劉娜
