發布時間：2021-11-30所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： [摘要]薪酬管理是人力資源管理中最重要的一環，直接影響著企業員工的工作積極性。亞當斯提出的公平理論認為企業員工在做出貢獻并取得相應報酬后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，還會關心自己所得報酬的相對量，這對人力資源的管理來說非常有價值。文章將基于公平理論
[摘要]薪酬管理是人力資源管理中最重要的一環，直接影響著企業員工的工作積極性。亞當斯提出的公平理論認為企業員工在做出貢獻并取得相應報酬后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，還會關心自己所得報酬的相對量，這對人力資源的管理來說非常有價值。文章將基于公平理論的核心要點，從外部公平、內部公平及個人公平三方面分析影響員工薪酬滿意度的因素，并深入探討造成這些不公平的原因，即薪酬管理不公平的影響因素，進而更好地針對問題來提出相應的完善對策。
[關鍵詞]公平理論;薪酬管理;內部公平;外部公平;個體公平
0引言
薪酬管理是企業人力資源管理過程中最重要的一種激勵員工提高工作效率并保證工作積極性的方式。薪酬是企業對所屬的員工做出的付出與貢獻而相應給予的一定報酬，比如工資、獎金、福利等，它存在的目的在于吸引人才、留住人才并更好地激勵內部成員努力工作。因此，薪酬制度和相關內容的設計對企業發展極其重要，因為基于人的主觀能動性和創造力，可以解決諸多問題，從而保證企業的正常運行。從當前普遍的薪酬管理體系角度出發，一個自洽于企業且較為完善的薪酬管理體系必須要遵循一個基本原則，即公平性原則，但在實際中，一些企業總是忽視薪酬的公平性，導致所屬成員對薪酬并不稱心，在一定程度上削弱了工作積極性。因此，從提升企業薪酬管理的公平性角度出發，對當前需求管理體系進行研究，從而進一步提升員工的薪酬滿意度。
1公平理論的內涵
美國心理學家亞當斯于1963年發表了一系列關于公平理論的著作，從而奠定了公平理論的基礎，形成當下我們所熟知的公平理論。該理論從員工薪酬配置的角度出發，對其合理性與公平性進行研究，通過薪酬配比與員工工作積極性的關系出發，進一步研究薪酬分配公平性與員工工作積極程度和工作效率的關系。公平理論的核心觀點是，在組織中成員們不只關心自己在努力工作后的所得成果，還會關注其他同事的報酬所得，即絕對所得與相對所得都會給予關注。員工對自己的薪酬比較主要集中于橫向和縱向兩個維度上。
橫向比較是企業員工將自己獲得的報酬與自身投入的比值與企業內其他員工的報酬與付出所作的比較，即員工往往喜歡與自己的同事進行薪酬的比較，來判斷組織是否公平和公正。從一定程度上來說，工作動機激發的過程，實際上就是人在主觀上與他人進行比較、判斷是否公平，再決定自己是否要更加努力工作為組織貢獻，還是滋生懈怠意識。
縱向比較是企業員工將自己現在的薪酬和以前的薪酬進行比較，主要是時間上的比較，想要檢查隨著時間的推移，自己的付出和獲得之間的比例是否有提升。比較之后如果發現自己現在的待遇有所提升時，就會處于不滿足但也沒有不滿意的狀態中;但是如果和以往的所得相比差不多或者更差時，就會產生不滿意。簡言之來看，無論是從縱向角度出發，還是從橫向角度出發，只有當比較的結果趨于相等時，員工才會有更多的公平感，否則就會失去公平感，進而影響自身的積極性和企業的效率。
2影響員工薪酬滿意度的因素分析
2.1外部公平
外部公平是指將本企業與本企業外部的類似企業進行比較，其具體內容是將本企業內部的工作崗位薪資報酬與外部相似企業的薪資報酬或相同、相似崗位的薪資報酬進行對比。如果結果顯示差不多或者高于外部的對象，那么就實現了外部公平;如果企業員工發現自己的薪酬與市場上相似崗位的報酬相差太多或略低時，就會產生不平衡感。
由于一些制定企業薪酬制度的相關人員喜歡從自身企業角度出發，本著付出最小化和利益最大化相結合的原則來確定員工們的薪酬水準，進而容易忽略外部環境。但隨著互聯網的普及與發展，人們獲取信息的方式已非常快速便捷，在網上就能了解到其他類似企業的待遇以及自己的工資處于的水平和階段。如果外部不公平，組織成員對企業的滿意度也會隨之降低，導致員工辭職或者跳槽。因此，企業在設計薪酬管理制度和體系的相關內容時，萬萬不可忽視外部公平。
2.2內部公平
區別于外部公平，內部公平更加注重薪酬制度的系統性和一致性，這種系統性和一致性是從企業內部角度出發的，而在企業薪酬管理的實踐中，往往無法做到相對公平，即許多企業存在著即使同一崗位的不同員工在工作量或工作貢獻基本一致的情況下，仍然會有薪酬水平參差不一的情況，這就直接導致企業內部員工產生不公平的心理，因此內部不公平造成的負面影響與外部的公平的差距更加明顯且巨大。因為當外部的不公平現象存在，使員工可以選擇“用腳投票”，選擇自動離職，從而尋找到“公平”，而內部不公平現象則會更多地造成消極怠工、敷衍了事、態度散漫等現象，并且這樣的現象還會呈現出傳染的趨勢，從而在企業內部造成極為嚴重的不良影響。如果管理層對這種影響不能夠及時發現并糾偏，其造成的損失是顯而易見的。
2.3員工的個體公平
內部公平是從崗位本身利益價值出發，從而影響到該崗位的員工薪酬水平，而員工的個體公平是從個人的角度出發，強調的是員工個人身上所具有的特征，如專業知識、技術水平、人際交往等特征賦予的個人所得薪酬的特性。
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在現實中，企業和員工往往都從各自的利益出發，企業往往認為員工所獲得的報酬與其付出是相匹配、吻合的，容易低估員工給企業創造的價值和貢獻;當員工感受到自己的貢獻與薪酬待遇不匹配時，就會產生懈怠心理。同時，很多企業忽視縱向上的公平，例如員工工作多年，工資水平不上漲，或者象征性地漲一點工齡工資。長此以往，個體不公平感便會開始蔓延，從而影響企業效率。
3企業薪酬管理存在的問題分析
3.1薪酬制度不完善
建立公平的薪酬制度需要對企業的各個崗位進行準確的調查和評估，確定每個工作崗位在市場中的價值，以此來更好地衡量和確定每個工作崗位的薪酬標準和水平層次。但實際情況則是大多數企業對崗位的市場調研，特別是在崗位與薪酬待遇匹配方面的調研極為輕視，為了節約成本，更多地去選擇對其他類似企業的類似崗位進行參考，從而形成自己的崗位薪資標準，這就導致了：一方面在企業的內部，崗位與崗位之間的貢獻和薪資不對等不匹配的情況時有發生;另一方面與市場中相似崗位的工資薪金有差距，這也很大程度上影響了薪酬分配的公平性和員工的工作主動性和積極努力性。
3.2薪酬結構不合理
薪酬結構不單只是工資，它還包括獎金、補貼、福利等。同時企業的薪酬管理結構不僅僅只是企業內部的工作特性，人力資源狀況以及崗位特點需要更多地考慮到企業的核心戰略與企業文化。當前我國企業對薪酬管理的概念還較為模糊，不能很好地將企業長遠發展及其他的行政管理活動與薪資結構相結合，從而使得對不同層次的薪酬結構進行篩選時，往往不能夠對該崗位的價值進行全面地了解，也就導致了崗位價值高、貢獻多但薪酬較低，也可能導致一些工作崗位貢獻量不大，但薪酬較高的情況。這種情況很可能使員工產生不平衡的心理，認為努力付出也換不來同等的收獲，易產生挫敗感，久而久之，就降低了對企業的認同感和歸屬感。
3.3績效考核機制不健全
績效考核是組織設計一定的考核體系和標準，運用定性和定量的方法，對企業的每位員工所在的工作崗位，做出的貢獻與付出、成就進行考核和評價，并進行及時地存檔和反饋。通過這樣的定期存檔和反饋，將個人的績效考核與調配、任用以及職務職位的調整升降進行匹配。企業對員工進行個人績效考核可以為員工的任用、調配及職務升降提供依據。但是，我國的絕大多數企業中都存在著這樣一個現象：對員工績效進行考核時考核內容普遍存在片面性，相關部門并沒有制定嚴格的考核形式、方式以及指標，進行考核時，操作模糊、不清晰。這樣的結果就是績效考核沒有發揮出它在人力資源管理和企業發展中應起到的激勵作用，還會導致薪酬分配不公平、增加員工的不滿意程度。
3.4企業與員工雙方溝通不足
在薪酬與崗位匹配層面來看，一方面，企業管理者與員工之間的關系并不是平等的。一方面，員工對企業的貢獻以及企業薪酬管理制度的制定都是由企業管理者來評判和決策的;另一方面，員工對薪酬待遇的公平感受是一種較為主觀的概念，是通過與其他對象進行對比而產生的，這種普通感受在一定程度上受制于員工自身的價值觀念、心理調節水平以及認知能力。因此自然而然地，當員工在衡量自己的貢獻與報酬之間的關系時，往往都會主觀地認為不公平，高估自己的貢獻和付出，低估他人的投入。因此，在缺乏薪酬管理的溝通機制及渠道下，尤其在企業員工信息不對稱的情況下，更加難以表達自己的訴求和想法。
另外，在當前的薪酬管理實踐中，一些企業管理者對模糊薪酬管理較為熱衷，比如金融行業的公司保密制度，其原本的目的在于通過保密的形式來防止企業員工之間進行互相攀比產生不公平心理。然而現實情況卻恰恰相反，在實際生活中，企業員工會因為好奇心理的驅使，想方設法通過一些非正式渠道或方式來打聽不同崗位、不同職務、不同層級員工的薪酬，從而尋求公平感的產生，這就導致了：一方面在獲悉他人薪酬后產生了更加不公平、不平衡的心理;另一方面，由于獲取方式的不正式，得到的信息往往也是不準確的。無論是上述的哪種情況，都會極大程度地影響員工的歸屬感、認同感和工作積極性。
4完善企業薪酬管理的對策建議
運用公平理論來指導企業薪酬管理的現實意義，在于充分權衡薪酬的外部、內部、個體三個層面的公平感。
4.1做好全面薪酬調查工作，實現薪酬外部公平
外部公平的側重點在于企業與外部相似企業的相似崗位之間的薪酬差距不要太大，要達到持平或者高于的狀態。要想清楚地了解到外部類似企業、類似工作崗位的工資水平，企業要提前做好針對市場上類似企業、相似崗位的薪酬調查工作，并且要將這項工作做到常態化，根據時代的發展和行業的變化進行適時地全新調查。同時，企業將全面調查結果用于建立完善薪酬制度時，需要考慮企業的薪酬水平應該與當地的經濟發展狀況和水平以及整個行業的薪資水平相匹配，強化組織成員對企業的歸屬感及自豪感。當企業薪酬管理的合理性被企業員工所認同，并且通過這種認同衍生出競爭性，才能讓員工有工作積極性去奮進貢獻，企業員工才更愿意提高自身的個人能力，去不斷學習、不斷充實自己，為企業作出更多貢獻。因此，企業在自身條件允許下，應最大程度地滿足員工對保障機制和激勵機制方面的需求，不僅可以提升員工的滿意度和工作積極性，還能夠吸引外部人才，確保實現長遠利益。
4.2科學分析薪酬結構，實現薪酬內部公平
薪酬內部公平強調在企業內部，相似崗位間的差距不應該太大，并且強調每位員工應該獲取與其工作崗位價值相匹配的工作報酬。要想實現內部的公平，各企業應認真地制定測評方案，相對準確地衡量每個工作崗位蘊含的價值所在，科學分析內部薪酬結構，實現工作崗位蘊含的價值高低與員工最終的薪酬呈正比。
另外，企業還需要定期公開企業各個崗位的薪資水平，讓企業的每位成員知道自己的薪資處于怎樣的水平，也可以了解到其他部門和人員的工資，了解到自己的薪酬獲得是否公平，更好地明確努力方向或者向上級反映不公平問題，有利于更好地實現企業在薪酬方面的公平公正。當然，在一些相同崗位中，部分員工對企業做出的貢獻和成績更突出時，也要體現一定的差距性，才能更好地激勵員工為企業工作。
4.3完善績效考核，實現薪酬個體公平
要想實現薪酬方面的個人公平，企業就需要建立并完善員工的績效考核制度和體系，用具體的指標來衡量員工的工作成果�？茖W的個人績效考核要注意以下兩點：一是在現代企業中，可以考慮采用360度考評方法，進行全方位、多角度的評價，讓員工的上級、下級、同事、客戶和員工自己進行考核，使考核更加全面公正;二是在設定績效考核的指標中，最好將指標量化，使員工清楚工作方向、明確目標，盡可能地減少績效考核的主觀隨意性，使考核更加公平。
4.4加強企業與員工在薪酬方面的雙向溝通
薪酬溝通是企業管理層讓員工充分參與到薪酬制度、體系和實施的這一過程中，雙方在這一步驟中充分表達自己的想法和訴求，來更好地實現企業利益和發展最大化與員工滿意度最大化的平衡。企業的管理層應定期與員工進行工資待遇滿意度方面的溝通，了解彼此訴求和想法，及時發現各自存在的不足之處，再做出企業提高員工工資，或是員工需要更加努力以達到企業要求的決定，從而使企業和員工對薪酬方面達成一致。
同時，在薪酬溝通的過程中，企業也要積極引導員工將個人的職業生涯發展與企業的戰略長遠發展聯系在一起，增強員工的認同感和歸屬感。
4.5注意將有形薪酬和無形薪酬相結合
就目前的社會生活角度來看，個人的生活壓力相較于過去日趨增大，企業在薪酬管理制度更新完善的過程中要注重有形薪酬，如工資福利待遇等，同時也要進一步擴充無形薪酬的形式，如培養員工對于個人工作的成就感、企業文化的認同感、企業生活的歸屬感等。有形薪酬很重要，可以幫助員工獲取生活和生存的必要條件，但也不能忽視無形薪酬的作用。因此，企業可以努力創造一種積極向上又有活力的工作氛圍和組織文化，平時可以多開展一些豐富多彩的活動，加強上下級、各部門以及同事間的聯系和友誼。另外，要制定多元化的晉升渠道和方法，不要僅憑工齡、資歷等單一且死板的方式限制了員工的晉升渠道，要為一些年輕有為的員工多提供發展機會，從而提升工作的積極性。
5結語
企業薪酬體系是一個綜合考慮諸多現實因素的結果，因此不會出現兩種完全相同的企業薪酬體系，但公平理論指導企業薪酬管理體系的現實意義就在于通過對外部、內部、員工個體三個維度公平性因素的綜合考量，進一步完善企業的薪酬管理制度，來吸納并留住優秀的員工，真正地激發出員工的內生動力和工作積極性，從而促進企業的長效、持續發展。——論文作者：劉娜
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