發布時間：2021-11-30所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： [摘要]黨的十八大以來，習近平總書記高度重視人才和人才工作，他指出：人才資源是第一資源。在出版企業中，能獨立完成圖書的選題策劃、編輯出版，具有較強營銷能力，專業素養較高的中高級人才，是出版企業的知識型核心編輯。如何把他們的才能和動能轉化產能，實現雙效
[摘要]黨的十八大以來，習近平同志高度重視人才和人才工作，他指出：人才資源是第一資源。在出版企業中，能獨立完成圖書的選題策劃、編輯出版，具有較強營銷能力，專業素養較高的中高級人才，是出版企業的知識型核心編輯。如何把他們的才能和動能轉化產能，實現雙效，薪酬體系起著至關重要的作用。構建科學合理的薪酬體系，是穩定、吸引知識型核心編輯，提升出版企業發展潛力和競爭力的要求。筆者結合工作實際，以薪酬體系構建為方向，闡述薪酬體系構建的理解與建議。
[關鍵詞]出版企業知識型核心編輯激勵機制
一、出版企業薪酬管理的內涵、現狀和作用
1.出版企業的薪酬內涵。薪酬的英文單詞是compensation，有“補償”的意思，包括物質補償和精神補償。廣義的薪酬可分為外在薪酬與內在薪酬兩個部分。外在薪酬包括貨幣性和非貨幣性兩類報酬。貨幣性報酬屬于核心薪酬，非貨幣性報酬包括各種保障性方案(如醫療保險)、帶薪假期(如度假)以及各種服務(如日托服務)，非貨幣性報酬也稱為員工福利。
內在薪酬是指通過努力工作而受到晉升、肯定等，從而產生榮譽感、成就感。它是一種心理收入、工作滿足，具體包括參與決策權，分配工作時間的自由，更高的職權，活動范圍的多元化等。
2.出版企業的薪酬管理現狀。當前不少出版企業在薪酬管理體制上存在三方面的弊端：首先，舊的薪酬體系不夠公平。因為構成身份不一樣，同工不同酬，在個人發展、配套服務等方面享受不到同樣待遇，導致知識型核心編輯要么跳槽、要么混日子。其次，舊的薪酬體系不夠科學，缺乏明確的考核目標，有時憑領導的個人賞識就決定了一批人的薪酬。再次，舊的薪酬管理體系不夠合理。薪酬管理制度朝令夕改，隨意人為操作，缺乏嚴肅性和可信度，挫傷了知識型核心編輯的工作積極性，最后舊的薪酬管理體系不夠全面，沒有反饋評價體系，對考核的結果束之高閣，沒有歸納、質疑、反饋以積極的方式以應對變化的過程。久而久之，既損害了知識型核心編輯的個人發展和前途，也助長了內部的慵懶之風，影響了企業健康發展。
3.出版企業薪酬管理的作用。薪酬提供的物質生活保障，是知識型核心編輯生存和發展的前提。薪酬的高低，代表出版企業對知識型核心編輯業績的認可。薪酬激勵是被經營管理者最容易運用簡單而有效的激勵方式，但不是激勵員工的唯一手段。
二、出版企業知識型核心編輯的人才價值
1.知識型核心編輯是團隊骨干力量。在策劃上，知識型核心編輯擁有專業的視角;在市場上，知識型核心編輯擁有敏銳的洞察能力和多元化營銷手段。如長江文藝出版社北京圖書中心，金麗紅、黎波都屬于知識型核心編輯。他們組成黃金搭檔，利用兩年時間，把長江文藝出版社北京圖書中心打造成業界公認的暢銷書制造基地。正因為他們熟悉市場，精準策劃的《《狼圖騰》《我的世界我的夢》《時刻準備著》等書是他們打造的精品力作，也是出版社大量發行的暢銷書。
2.知識型核心編輯是效益生產主力軍。強烈的使命感，使他們在工作中表現出超強的能力和熱情，工作是施展才能的重要方式。行業競爭日益激烈，他們的價值體現直接與出版企業發展聯系在一起，留住他們對提升市場競爭力具有重要作用。否則失去知識型核心編輯，就容易失去核心競爭力。由此可見，構建合理的激勵機制已迫在眉睫。
三、構建科學合理的競爭性薪酬體系原則
為了充分調動知識型核心編輯的積極性、主動性和創造性，從而達成出版企業目標，需要構建合理的薪酬體系。激勵性的薪酬體系，需要遵循四大原則：公平性、競爭性、激勵性和系統性等。
1.薪酬分配的公平性。在埃默里大學所做的一項研究中，一些研究者考察了卷尾猴對于不公平的報酬會做出何種反應。一些猴子用鵝卵石交換到了甜葡萄，而其他猴子則只能交換到黃瓜片。如果一只猴子用鵝卵石換到的是黃瓜片，那么當它看到自己旁邊的猴子用鵝卵石換來的是甜葡萄時，它就會摔掉鵝卵石，或者是拒絕吃黃瓜片。從道德的意義上說，即使是較低級的靈長類動物也會要求在薪酬方面得到公平對待。對薪酬公平性的要求，人類的要求也是如此。不患貧而患不均，當知識型核心編輯感覺在報酬水平方面得到公平對待時，他們的離職率會明顯降低。
2.薪酬水平的競爭性。出版企業一方面以較高薪酬吸引優秀人才，另一方面則盡可能地降低人力成本。吸引知識型核心編輯受企業文化、發展機會等影響，所以競爭性薪酬水平應該保證薪資處于同行業中等偏上為宜。同時在內部明確晉升或者選拔任用標準，強調公平公開公正，避免“論資排輩”。
3.薪酬整體的激勵性。激勵性是指要堅持績效優先，一方面對有突出貢獻的知識型核心編輯給較高薪酬，激勵其他員工高效工作;另一方面要在保障知識型核心編輯的情況下，兼顧其他編輯的發展。有效激勵全體編輯，能整體開發人力資源，形成工作合力，助力企業發展。
4.薪酬方案的系統性。系統性是激勵性全面薪酬模式的最明顯特征。系統性設計各類職工、各個部門不同層次編輯的薪酬兼顧平衡性，充分運用員工持股計劃、年薪制、知識型核心編輯專業技術人才的薪酬體系，在尊重歷史的前提下，充分結合市場經濟手段調動員工積極性。
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四、構建科學合理的競爭性薪酬體系
2019年，習總書記強調，必須重視并健全技能人才激勵制度。出版行業要充分發揮專業技術人才的戰略性、決定性作用，通過科學合理的激勵手段，推動知識型核心編輯人才隊伍發展，構建以知識型核心編輯為核心的激勵性薪酬體系。知識型核心編輯有著強烈的責任心與使命感，對工作有追求，對企業發展融入了深深的個人感情，要留住知識型核心編輯，要運用好的績效措施，使其產生的企業的歸屬感。
1.優化制度，建立職業發展階梯
構建既激勵有效、競爭有序、科學公平、調控合理的新型薪酬體系，是需要解決的現實問題。筆者以為，以能力為導向的績效薪酬、以崗位為基礎的雙重職業發展階梯制度。
雙重職業發展階梯(dual-careerladder)是對知識型核心編輯的薪酬進行管理的一種方法。在出版企業，員工要想獲得更多的薪資和獎金，就要改變自己的職業方向，比如從編輯變成管理人員。但是，并不是所有知識型核心編輯都愿意成為管理人員。因此，出版企業需制定雙重職業發展階梯，比如一條職業發展階梯針對管理人員設計，而另一條發展階梯則為知識型核心編輯設計。后一條職業發展階梯為知識型核心編輯提供了不需要轉變成管理人員的情況下，就能運用高級專業技能獲得更高收入的前景。譬如，近年來湖北日報傳媒集團實行雙重職業發展階梯的機制，員工可以根據自身條件、專業特長，選擇職稱發展方向，實現個人價值。
2.加強管理，重塑專業、年輕、關懷的企業文化
一是建立高效的編輯團隊。將各具優勢的編輯人才匯集起來，充分尊重各個員工的個性，打造一支高效的編輯團隊，促進企業的發展。
二是敢于起用年輕人。年輕人的創造力很強，思維敏捷，具有良好的創造才能，而且更注重個人發展，他們渴望被同事認可，被社會認可，出版企業在管理方式上要以人為本，尊重年輕的知識型核心編輯的個性發展，為他們自我價值的實現創造機會。
三是建立企業文化內容。作為較高層次人才，知識型核心編輯對個人價值的實現具有強烈愿望，出版企業要為他們提供一個良好的工作平臺，建立適應自身企業發展的競爭性文化，如賦予他們施展才智的空間，提供自身價值被認可的機會，本著雙贏的目標，為他們提供成長路徑。精神層面充分重視職業規劃，充分調動知識型核心編輯的積極性，發掘他們的潛力，以最佳狀態投入工作。
四是加強情感關懷。一方面是領導關懷，另一方面是員工溝通。以黨建引領企業的發展，促進員工的思想交流，讓企業的愿景由各個員工共同來實現。
3.完善績效機制，建立多方位、多角度的績效體系
一是完善績效考核機制。通過目標管理法建立關鍵績效考核指標，保證數量和質量的同時兼顧公平和真實性。目標的建立應在企業文化中制定，關鍵績效考核指標不宜過多，注重評估其在崗位上創造的價值，可根據這些評估制定月度、季度或年度工作目標，視目標完成情況進行獎勵。
二是正負激勵建立雙向流動制。對貢獻突出的知識型核心編輯，實施正向激勵，給予加薪或升職;對業績不佳、工作存在過失的，予以崗位調整、降職甚至解聘。避免干好干壞都一樣，干好干壞都晉升。讓有著實現自我價值的職業訴求的員工充分發揮創造力，參與政策制定與企業管理給予工作機會。
三是通過福利體系建設增加隱性薪酬，出版企業達到留人的目標。隱性報酬主要指以非貨幣或非實支付的報酬體系，它能在一定程度上抵消對薪酬的不滿意感，間接提升薪酬滿意度。隱性薪酬括領導認可、職位和職稱晉升、和諧的內部交流。福利形式多樣。為消除對薪酬的不滿意感，應盡量安排知識型核心編輯做目標明確、富有挑戰且能實現個人價值的工作，同時及時認可或獎勵他們的進步、價值或貢獻。在政策允許范圍內，為知識型核心編輯提供福利，如住房或購房補貼、餐補、交通補貼、子女教育補貼等。
四是薪酬管理科學。要盡力摒棄舊制的痼疾，不能過分論資排輩，應合理控制待遇差別，保持公平，避免挫傷知識型核心編輯的積極性。
五是實施培訓教育。國家新聞出版署印發《出版專業技術人員繼續教育規定》，要求出版專業技術人員每年參加繼續教育培訓不少于90小時。出版企業要鼓勵知識型核心編輯參加培訓學習，將培訓與晉升和提拔掛鉤，讓“終身學習”內化于心，讓“終身就業”外化于行。
結語
知識型核心編輯是出版企業的重要人力資源，是編輯團隊建設的基石。出版企業要充分發揮人力資源的戰略性、決定性作用，通過科學合理的激勵手段，推動知識型核心編輯人才隊伍發展和出版事業良性發展。——論文作者：李霞馬晗玲
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