發布時間：2021-11-30所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：在新時代，公共部門的人力資源管理仍然停留在傳統的單一落后的模式，不能很大程度上激發員工的工作熱情，阻礙了公共部門的健康發展。由于心理學的逐漸發展，公共服務部門開始注重激勵作用機制，這不僅有利于單位內部員工實現自我價值，更能提高公共部門的人力資
摘 要：在新時代，公共部門的人力資源管理仍然停留在傳統的單一落后的模式，不能很大程度上激發員工的工作熱情，阻礙了公共部門的健康發展。由于心理學的逐漸發展，公共服務部門開始注重激勵作用機制，這不僅有利于單位內部員工實現自我價值，更能提高公共部門的人力資源信息管理技術水平，從而把公共部門這項特殊的工作落實得更好，本文首先闡述了公共部門與公共部門人力資源管理激勵機制的整體概念，其次對公共部門人力資源管理激勵機制的現狀進行了探討，最后針對目前現狀對完善公共部門人力資源管理激勵機制提出了對策。
關鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機制
1 概念闡述
1.1公共部門
“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態[1]。“公共部門”是指擁有國家賦予的公共權力，并且需要通過法律對社會的公共事務進行管理，進而維護人民群眾共同利益的部門，例如學校、醫院等[2]。公共部門主要分為兩個部分，分別是由政府組成的部門和職能單位以及公共事業單位。
1.2公共部門人力資源管理激勵機制
公共部門人力資源管理激勵機制指的是公共部門通過對各種激勵機制的正確運用，從而正確引導員工的行為和價值觀，實現公共部門人力資源管理的共同目標。簡而言之，就是可以通過激勵作用機制，充分調動內部管理人員的工作學習熱情與積極性，督促他們與部門共同努力，互利共贏。
1.3特殊性概述
由于公共部門本身具有官僚主義的特性，以及存在公務人員身份不同的特點等，因此公共部門是具有特殊性的。在其特殊性的影響下，在公共部門實行人力資源管理激勵機制的過程中，也會遇到一些困難與限制。
1.3.1公務員身份的特殊性
在現代社會的觀念中，公務員這一職業稱為“鐵飯碗”，因此在工作中就造成了賞罰無法完全分明的情況。
1.3.2組織的層級制度
由于公共部門中的層級制度導致了公務員在升遷、溝通、公文傳達方面的效率都不如一般的企業，也因此在一定程度上阻礙了在公共部門領域對人力資源管理激勵機制的運用。
1.3.3依法建立規范
公共部門的人力資源管理受到法律和條例的規范，以確保內部工作人員適當使用權力。
1.3.4預算限制
公共部門預算有限且審核過程需經過立法機關，較為嚴格。因此無法做到及時有效的獎賞作用。
1.3.5升遷
公共部門人員的升遷受到法令的限制。以上幾種問題均是在公共部門特殊性下人力資源管理激勵機制運行過程中產生的。因此在探究公共部門人力資源管理激勵機制的現狀和解決策略時，應注重其在特殊性中出現的問題。
2 公共部門人力資源管理激勵機制分類與現狀研究
2.1激勵的主要方式
按激勵機制的類型來看，主要分為物質激勵和精神激勵兩種方式，而兩者相結合則是公共部門經常采用的方式，可以很好的激發員工的工作熱情和積極性。
2.1.1薪酬激勵
運行良好的薪酬激勵機制不僅能夠很大程度上提高員工的工作積極性，并且能促進部門辦事效率的提高，從而推動部門發展，推動員工能力的提升，實現自我價值。對薪酬的定義可分為廣義和狹義兩種。從廣義上來說，薪酬主要是指經濟形式和非經濟形式的報酬，從狹義上來說，則是用發放實物的方式來支付所得的工資或獎金等。毫無疑問，薪酬是工作中最簡單、最直接的激勵方式。現如今，公共部門的員工薪酬水平基本可以達到社會經濟平均水平甚至略高，因此我們采用競爭性的薪酬激勵制度，能夠更加激發員工對組織業績作出貢獻。
2.1.2晉升激勵
晉升激勵就是公共部門領導通過將員工的職位等級進行提拔，從而賦予員工更高一級職位的責任、權利、利益的過程。根據馬斯洛的需求層次理論來說，當員工滿足了生理、安全、歸屬、尊重的需求以后，就會開始想要追求自我實現，這時晉升機制就顯得尤為重要。有晉升的機會會促使員工不斷朝著共同目標努力，朝著自我實現的方向努力。在晉升激勵的影響下產生的晉升員工，也會對部門員工的工作積極性產生刺激，促使員工更加認真努力地工作。
2.1.3考核激勵
考核激勵機制構建的本質是基于對公共部門管理理念、價值觀的深度溝通與理解，梳理當前問題，綜合考量單位發展階段、領導風格、管理基礎、行業特性，對管理思想進行科學化、系統化、工具化，并輔導落地實施的過程�？己思钌婕暗絾挝挥霉さ暮芏喾矫妫热甾D正考核、試用期考核等等。正確發展應用能力考核管理激勵制度有利于公共部門員工在工作的過程中需要不斷學習努力，以迎接每一階段的考核，并且也能不定期地了解我們每一位員工在每一階段工作中的突出之處與不足之處，對其進行嘉獎或者一個正確引導。最后逐漸形成一種基于部門績效為依據的工資管理制度，以此拉開職工之間的差距，對于社會公共服務部門的內部員工能夠很好的起到激勵作用[3]。
2.2存在的問題
2.2.1薪酬激勵制度不完善
導致薪酬激勵制度不完善的因素主要有兩點，首先是薪酬的各部分占比不科學，即基礎部分與激勵部分的比例不夠完善，其次是薪酬激勵中部分的考核因素并不合理。現今我國的公共部門采用的仍然是職務等級工資制，等級間的跨度小，因此很難分出公共部門人員的勞動特點，內部員工無法正確認識到自己工作的資本價值，難免會有不滿情緒。拿剛進入公共部門的年輕員工來看，競爭性不高的職務等級工資制會使其很難看到自己工作的未來前景，將會導致其對工作的熱情與積極性減少，缺乏自我實現的目標追求。最終導致薪酬激勵制度無法發揮出其本身的資本價值，無法起到其有效的激勵作用。
2.2.2職位晉升制度不合理
雖然現在的公共部門在管理制度上已經有了很大的改革與更新，但一些傳統觀念的束縛并未完全消除。根據彼得原理，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位，幾乎所有的公務員都渴望晉升，而不希望被降職。而中國的社會文化往往顧及到“面子”的問題。結果，我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態度，這從制度和觀念上都有著充分地體現[4]。因此在傳統觀念的影響下，會造成一部分的優秀人才流失。其次，公共部門員工的晉升通道較為單一且面臨著升值空間狹小等現實困境。因此在晉升制度合理性不足的情況下，公共部門人力資源管理的整體面貌會呈現出缺乏活力的現象，從而導致人力資源管理效率低下。這就需要公共部門不斷完善職位晉升機制，讓每一位員工都看到自己工作發展的可能性與前景，才能讓員工有更多的積極性與工作熱情。
2.2.3績效考核體系不健全
一般來說，績效管理的工作通常是由政府部門的上級領導部門研究、決定的，因此績效評估通常是來自于領導對其下屬的評估。在公共部門，上下級之間的績效管理工作溝通不太順暢，也因此在建立完整的績效考核體系時有一定難度，對制度規范的監督水平也難以確定。與其他部門的工作性質不同，導致公共部門的考核機制存在一定的缺陷，不完善的績效考核體系，會使得內部員工無法注滿對工作的熱情與積極性。因此，激勵機制在公共部門的人力資源管理中都無法取得有效的成果，同時也不利于提高部門員工的工作積極性。公共部門一般都是定性的工作，因此無法像銷售一類的工作一樣，以定量的評價方法來確定獎勵數額和對象。許多工作在完成以后并不會馬上顯現出很好的效果，往往要等數年以后才能看到實際的工作成效。因此，公共部門的人力資源管理的激勵機制起不到直接有效的目的，對于增加工作人員的工作積極性都十分不利。并且目前在公共部門的績效考核方式都相對單一，也缺乏一定的科學性，一旦出現問題，也無法得到妥善的解決。
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3 完善公共部門人力資源管理激勵機制的對策研究
3.1建立合理的薪酬管理制度
相關研究結果發現，在缺少合理有效的激勵條件下，人力的潛能僅能發揮20%~30%，反之，在高效的激勵機制的帶動下，人才的潛能能夠上升至70%~80%[5]�，F代社會薪酬激勵主要以兩種方式存在，第一種為“外在激勵”，第二種為“內在激勵”。“外在激勵”指公共部門發放的工資以及五險一金等，“內在激勵”指公共部門向內部員工提供的優質培訓、工作優秀表彰等。要想建立合理的薪酬管理制度，主要從以下兩點出發。第一點是要提高公共部門的薪酬水平，薪酬激勵作為一種最直接有效的激勵方式，其水平的上升很大程度上影響職員工作的熱情與積極性，薪酬提高象征著公共部門工作人員物質水平的提高，從而鼓勵他們在滿足物質水平的基礎上追求自我實現，與部門共同努力實現組織目標。第二點就是合理設計薪酬體系，也就是加強內在激勵。公共部門工作人員的工資結構較為單一，固定工資占比較大，因此部門應在發放固定工資、退休金、住房公積金等的基礎上，加強內在激勵，即提供給員工良好舒適的辦公環境，依據工齡、工作表現給予津貼等等。
3.2充分發揮競爭激勵作用
組織的發展離不開競爭的環境，公共部門也是如此。競爭激勵機制在公共部門中是一個必要的激勵手段，其中采用管理學中的“鯰魚效應”，就可以促進公共部門員工的工作效率。即從其他部門或組織調取優秀的人才進來，從而使內部的工作人員感受到來自外部的壓力，使其與優秀人才產生競爭關系，激發出內部員工的學習工作熱情，提高工作效率。與此同時，也能夠學習到其他部門或組織的優秀經驗，豐富公共部門的工作內容與工作方法。在貫徹執行競爭激勵機制的基礎上，公共部門的人力資源管理部門也要同時建立一套公平合理的績效評價體系，使上級領導能夠通過公正、合理、有效的績效評價方法對人才進行評價。
公共部門的人力資源管理在傳統觀念的影響下，資歷現象較為嚴重，這也是競爭激勵未能發揮好作用的結果。因此，公共部門對于晉升淘汰機制應不斷完善，通過競爭的方式打破傳統的“鐵飯碗”觀念。公共部門要面向社會公開招聘，設置招聘崗位、學歷和資格要求，通過考試選拔優秀人選，克服一系列不正之風。其次要在領導干部任職期內進行考核，在干部任期內以及任期屆滿時按照相關規定進行考核，其考核結果作為干部任期的重要依據。這也在一定程度上激發了年輕人的競爭熱情和工作沖勁，為公共部門人力資源管理帶來更多的活力。
3.3完善科學的績效考核體系
要想建設組織的凝聚力，就要具體化、量化地建立科學合理的績效考核體系，防止流于形式。這樣不僅能增加公共部門的績效管理能力，又能很大程度地激發公共部門員工的工作積極性。要根據不同地區的特點和不同崗位的要求，設置符合自身特點的考核指標，規范和簡化工作考核，避免重復考核和復雜考核的發生，切實提高考核效率。同時，結合外部環境和內部環境，根據我國當前的發展戰略和公共部門的發展階段，制定合理、科學的激勵機制。在考核內容上，不能簡單地看重數字，要把握各方面對社會進步的促進作用，把改善民生、保護環境、促進社會進步、文化建設和經濟發展結合起來，把定量方法和定性方法結合起來，從而真正實現評價體系的科學合理性。
科學考核的結果可以決定獎懲。在公共部門傳統的人事管理中，考核主要憑借對內部員工的直覺、印象、對工作的隨機觀察以及簡單的績效評價記錄，缺乏科學嚴謹的評價手段，在考評過程中容易發生失誤。公共部門在現今的人力資源管理中，應當運用正確高效的評價體系去公正地考核公務員。在定性、定量、科學、制度化、規范化的考核標準下，我們可以用公平公正的眼光去判斷個人的功過與貢獻，正確地執行獎懲結果。公共部門在對員工實行績效考核時，要重視員工的激勵過程，明確以“績效”為主線的公共部門內部人員考核是完善科學的激勵機制的核心內容�？冃Э己说暮诵氖且跃C合素質評判人才，注重員工的實際績效，才能引導其能力不斷發揮和提高。公共部門實施貫徹科學的績效考核體系，不僅能激發員工對這一體系的討論、比較貢獻的積極性，又能為部門發現優秀人才、培養人才、使用人才提供便利，從而有效提供公共部門員工的整體素質。
4 小結
現代社會的新形勢下，促進公共部門可持續發展的手段往往來自建立健全科學化的考評體系與薪酬體系，以各類型的激勵手段充分發揮在公共部門人力資源管理的激勵作用。
總的來說，中國激勵機制的不斷建立與完善，有利于激發每個公共部門員工的工作熱情與主動性。在人們需求的多樣性與多層次性的影響下，衍生出了許多可以調動人們積極性、主動性與創造性的途徑。公共部門只要不斷公正和科學地運用各種激勵制度，建立并完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，就能充分挖掘出公共部門員工的內在潛能，推動實現行政效率的最佳狀態。——論文作者：■崔桂香
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