發(fā)布時間：2021-11-29所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：薪酬管理是新時期事業(yè)單位人力資源管理中的核心部分，該內(nèi)容在現(xiàn)代化事業(yè)制度的建設(shè)過程中起到了至關(guān)重要的作用。薪酬是事業(yè)單位員工通過勞動所獲得的應(yīng)有薪資，從而來認可員工在事業(yè)單位工作中的勞動價值。隨著時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位若想在新時代下能夠長期
摘要：薪酬管理是新時期事業(yè)單位人力資源管理中的核心部分，該內(nèi)容在現(xiàn)代化事業(yè)制度的建設(shè)過程中起到了至關(guān)重要的作用。薪酬是事業(yè)單位員工通過勞動所獲得的應(yīng)有薪資，從而來認可員工在事業(yè)單位工作中的勞動價值。隨著時代的快速發(fā)展，事業(yè)單位若想在新時代下能夠長期穩(wěn)定地健康發(fā)展，就需要在原有的人力資源薪酬管理上進行一定調(diào)整與創(chuàng)新，進一步強調(diào)員工的個人利益，優(yōu)化人力資源的相關(guān)管理工作，從而促進事業(yè)單位在新時期背景下的發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。基于此，文章首先介紹了薪酬的本質(zhì)和組成成分，接著從三個方面來闡述，薪酬管理在新時期事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用及其問題和優(yōu)化政策。
關(guān)鍵詞：新時期事業(yè)單位人力資源薪酬管理
隨著時代發(fā)展的要求，相關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面所涵蓋的內(nèi)容越來越多，涉及的有關(guān)人員數(shù)量也逐漸增加，從而，事業(yè)單位的人力資源管理增加了一定的難度。在事業(yè)單位人力資源部門工作的相關(guān)人員，需要根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢來制定更加合理的方案對人力資源薪酬管理進行優(yōu)化，進一步提高人力資源的質(zhì)量，從而使事業(yè)單位能夠在新時代下更好地健康發(fā)展，與此同時，還能夠提高事業(yè)單位員工的專業(yè)素養(yǎng)。但是，在新時期背景下，我國事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面還存在許多問題，比如，薪酬管理并沒有根據(jù)事業(yè)單位實際的發(fā)展情況進行調(diào)整與完善，導(dǎo)致薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位發(fā)展，造成員工工作熱情減退，極不利于我國事業(yè)單位的進一步發(fā)展，是事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面急需解決的問題。
一、薪酬的本質(zhì)和組成成分
1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是指事業(yè)單位根據(jù)員工的勞動與勞務(wù)來進行薪資發(fā)放，依據(jù)他們實際的勞動情況來進行評估，給予他們一定的勞動報酬，一般情況下，事業(yè)單位都是月結(jié)工資。從某種意義上來說，所謂的薪酬就是將事業(yè)單位員工的工作價值用薪資進行交換，換句話來說，薪酬實際上就是一種相對比較公平的勞動交易形式，員工為事業(yè)單位完成指定的工作任務(wù)，而事業(yè)單位根據(jù)員工的完成情況以及完成數(shù)目發(fā)放對應(yīng)的勞務(wù)報酬。在這樣一個平等交換的過程中，勞動力購買方就是事業(yè)單位，而薪酬就是作為勞動報酬的具體表現(xiàn)形式[1]。
2.薪酬的組成成分。從貨幣金融學(xué)來說，薪酬是一種價格表現(xiàn)，無特殊情況下，一般都與貨幣有所聯(lián)系，薪酬都是通過貨幣來進行發(fā)放。在實際的勞動所得發(fā)放情況下，薪酬能夠用很多種形式來進行表現(xiàn)，比如說，工資、福利、獎金以及補貼等，事業(yè)單位的人力資源薪酬管理部門在進行薪酬發(fā)放的時候，一般采取的方式有直接形式和間接形式這兩種。這里所說的直接形式就是平時所說的貨幣，根據(jù)基本工資以及額外補貼、獎金計算出員工的本月所得勞動報酬，然后進行統(tǒng)一發(fā)放，可以通過現(xiàn)金發(fā)放也可以通過其他形式，而間接形式就是除了貨幣之外的其他發(fā)放方法，比如，事業(yè)單位給予員工一定的額外福利和職業(yè)保障、提供更好的工作環(huán)境和辦公條件以及優(yōu)質(zhì)的住宿條件和員工餐。薪酬表現(xiàn)的形式多種多樣，沒有固定的方式和表現(xiàn)，一般都是由事業(yè)單位自身決定的，不做統(tǒng)一要求。
二、薪酬管理在新時期事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用
薪酬的發(fā)放能夠保障員工的基本生活需求，給他們提供生活必需的資金，一定程度上保證了員工的生活質(zhì)量和幸福指數(shù)。此外，員工以自己的勞動來換取合法報酬的同時還能夠給事業(yè)單位創(chuàng)造價值，員工根據(jù)事業(yè)單位分配的任務(wù)來完成自己的工作內(nèi)容，為事業(yè)單位創(chuàng)收了一定的業(yè)績和收益，進一步穩(wěn)固了事業(yè)單位的平穩(wěn)健康發(fā)展，從而推動了事業(yè)單位在新時代下的良性循環(huán)[2]。
在一定程度下，薪酬能夠有效刺激員工的工作積極性。當事業(yè)單位的人力資源薪酬管理部門的人員對預(yù)期目標和單位業(yè)績進行合理規(guī)劃之后，能夠有效增加員工的工作熱情，讓他們在日常的工作中保持愉悅的心情，提高他們的工作積極性，以更充沛的精力投入到工作過程中，這樣一來，事業(yè)單位的員工在完成工作指定任務(wù)之后獲得勞動報酬，能夠更加擁有滿足感和成就感，進一步實現(xiàn)了他們的個人價值，也推動了事業(yè)單位的發(fā)展。
除此之外，薪酬還能夠更好地進行勞動力資源的配置。由于地區(qū)不同、職位不同，事業(yè)單位對薪酬的發(fā)放水平也有一定的區(qū)別，因此，勞動力供給和需求對勞動力價格起到了至關(guān)重要的作用。有些事業(yè)單位在發(fā)展過程中由于員工人數(shù)不夠，就會適當?shù)靥岣咝匠旯べY，從而吸引更多的求職人員加入該事業(yè)單位的生產(chǎn)工作中，為事業(yè)單位帶來了更多的勞動力，解決了事業(yè)單位勞動力不足的問題，確保事業(yè)單位平穩(wěn)健康地發(fā)展。而對于一些發(fā)展狀況不佳的事業(yè)單位來說，他們通常會減少員工的薪資報酬，事業(yè)單位的員工會因為薪資減少而選擇離職，這樣一來，就會減少事業(yè)單位的資金壓力，將多出來的資金投入到生產(chǎn)過程中，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展，解決生產(chǎn)資金問題。
三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的不足
1.薪酬分配過于平均主義。從目前的發(fā)展狀況來看，許多事業(yè)單位在薪酬管理方面過于的平均主義，而沒有根據(jù)職位不同達到一定的工資差距，出現(xiàn)這種問題的原因主要由以下幾個方面：第一，根據(jù)職位的不同和員工工作性質(zhì)的不同，事業(yè)單位不同層次的工作人員所提供的勞動力和腦力都是不同的，但是事業(yè)單位沒有對這部分問題列入考慮，中層工作者和底層工作者的薪資差距設(shè)置還不夠合理。第二，薪酬管理是一個不斷調(diào)整和完善的過程，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況需要在人力資源和物資資本管理方面都進行一定的改善，但是事業(yè)單位往往在運營過程中忽視了成本控制方面的問題，對于員工的薪酬管理還不夠科學(xué)合理，忽略了刺激員工工作的重要性。第三，薪酬管理不能很好地調(diào)動員工工作的熱情[3]。有些事業(yè)單位在發(fā)展過程中沒有定期對工作的員工進行績效考核，從而，導(dǎo)致員工無法充分感受到工作中的勞動價值，降低了事業(yè)單位的運營效率，這極大程度上阻礙了事業(yè)單位在新時代下的發(fā)展。
四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化
1.將薪酬管理加入激勵機制。眾所周知，在薪酬管理機制中加入適當?shù)募顧C制，可以有效地提升我國大多數(shù)事業(yè)單位人力資源的薪酬管理水平和管理效率，進一步刺激事業(yè)單位員工的工作積極性與熱情，確保他們對事業(yè)單位發(fā)展所作出的貢獻力度。就目前的發(fā)展形勢來看，我國的大部分事業(yè)單位在員工的激勵機制方面還不夠重視，沒有盡快完善人力資源薪酬管理政策，除此之外，事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面的激勵機制也不夠完善，沒有跟上新時代發(fā)展要求，未考慮到員工的真正需求，導(dǎo)致員工的工作積極性低下，工作效率不高，故而事業(yè)單位必須要根據(jù)實際情況制定出有針對性的激勵機制。比如說，事業(yè)單位要根據(jù)不同職位的工作難度與勞動力大小對員工工資進行等級劃分，對于勞動力和腦力投入較多的員工給予更高的薪資報酬，此外，再設(shè)定一定的獎金獎勵，對于一些工資貢獻度較大的員工進行額外的獎金發(fā)放，提高他們的工作積極性，讓他們能夠為事業(yè)單位的生產(chǎn)運行提供更多的勞動力，從而，進一步推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。
2.加強薪酬管理的人為關(guān)懷。在事業(yè)單位中，人才競爭是最為關(guān)鍵的一部分，沒有足夠的人才加入事業(yè)單位的生產(chǎn)運行中就會導(dǎo)致事業(yè)單位失去了發(fā)展動力，因此，事業(yè)單位所涉及的每一個工作制度都必須嚴格按照以人為本的原則，尤其是事業(yè)單位的人力資源薪酬管理方面，只有這樣才能吸引更多人才并且留住已加入的人才，從而使得事業(yè)單位的工作人員有更強的工作積極性，增加事業(yè)單位在同等行業(yè)中的競爭力度和發(fā)展前景，讓事業(yè)單位能夠在新時代下更好地發(fā)展。綜上所述，在進行人力資源管理的薪酬管理中加入人為關(guān)懷尤為重要[4]。
3.建立科學(xué)合理的考核機制。在我國的事業(yè)單位中，建立科學(xué)合理的薪酬管理機制尤為重要，這對于事業(yè)單位的運作和發(fā)展有著重要保障，對此事業(yè)單位可以針對內(nèi)部的薪酬管理機制有一個全面地調(diào)查。只有對內(nèi)部進行了全面地了解和調(diào)查之后，才可以對自身事業(yè)單位中每一個崗位的員工的工作強度和工作能力有一個很好的認識，從而進行理性合理地分析判斷，做出最符合每一位員工的考察機制，考核好每一位員工的實際工作表現(xiàn)和水平，從而重新劃分好員工的待遇和職位，真正做到以人為本，公平公正。
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而在事業(yè)單位的發(fā)展中，對于人力資源的把控和管理尤為關(guān)鍵，只有對人力資源管理做到不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，創(chuàng)造更多的機遇。因此，在分配好每一位員工的實際工作時，要結(jié)合員工的實際情況和工作能力，制定有計劃、有針對的工作方針。
五、結(jié)束語
綜上所述，在新時代不斷發(fā)展的背景下，我國對事業(yè)單位人力資源薪酬管理所投入的關(guān)注度越來越高。基于事業(yè)單位發(fā)展過程中依舊存在許多問題，相關(guān)部門需要及時找到相應(yīng)方法進行解決，彌補薪酬管理上的不足與缺陷，確保事業(yè)單位的良性循環(huán)。此外，事業(yè)單位人力資源薪酬管理部門的相關(guān)人員要針對自身單位的實際發(fā)展狀況對薪酬發(fā)放政策進行科學(xué)合理地調(diào)整，從多個角度進行出發(fā)，充分考慮員工需求與事業(yè)單位生產(chǎn)狀況，從而進一步促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，保障事業(yè)單位各項工作的正常運行。——論文作者：白亮亮
