發布時間：2021-11-29所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：薪酬管理是新時期事業單位人力資源管理中的核心部分，該內容在現代化事業制度的建設過程中起到了至關重要的作用。薪酬是事業單位員工通過勞動所獲得的應有薪資，從而來認可員工在事業單位工作中的勞動價值。隨著時代的快速發展，事業單位若想在新時代下能夠長期
摘要：薪酬管理是新時期事業單位人力資源管理中的核心部分，該內容在現代化事業制度的建設過程中起到了至關重要的作用。薪酬是事業單位員工通過勞動所獲得的應有薪資，從而來認可員工在事業單位工作中的勞動價值。隨著時代的快速發展，事業單位若想在新時代下能夠長期穩定地健康發展，就需要在原有的人力資源薪酬管理上進行一定調整與創新，進一步強調員工的個人利益，優化人力資源的相關管理工作，從而促進事業單位在新時期背景下的發展，充分發揮人力資源管理的優勢�；诖�，文章首先介紹了薪酬的本質和組成成分，接著從三個方面來闡述，薪酬管理在新時期事業單位人力資源管理中所起到的作用及其問題和優化政策。
關鍵詞：新時期事業單位人力資源薪酬管理
隨著時代發展的要求，相關事業單位在人力資源管理方面所涵蓋的內容越來越多，涉及的有關人員數量也逐漸增加，從而，事業單位的人力資源管理增加了一定的難度。在事業單位人力資源部門工作的相關人員，需要根據事業單位現階段的發展趨勢來制定更加合理的方案對人力資源薪酬管理進行優化，進一步提高人力資源的質量，從而使事業單位能夠在新時代下更好地健康發展，與此同時，還能夠提高事業單位員工的專業素養。但是，在新時期背景下，我國事業單位在人力資源薪酬管理方面還存在許多問題，比如，薪酬管理并沒有根據事業單位實際的發展情況進行調整與完善，導致薪酬管理制度不再適用于現階段的事業單位發展，造成員工工作熱情減退，極不利于我國事業單位的進一步發展，是事業單位人力資源薪酬管理方面急需解決的問題。
一、薪酬的本質和組成成分
1.薪酬的本質。薪酬是指事業單位根據員工的勞動與勞務來進行薪資發放，依據他們實際的勞動情況來進行評估，給予他們一定的勞動報酬，一般情況下，事業單位都是月結工資。從某種意義上來說，所謂的薪酬就是將事業單位員工的工作價值用薪資進行交換，換句話來說，薪酬實際上就是一種相對比較公平的勞動交易形式，員工為事業單位完成指定的工作任務，而事業單位根據員工的完成情況以及完成數目發放對應的勞務報酬。在這樣一個平等交換的過程中，勞動力購買方就是事業單位，而薪酬就是作為勞動報酬的具體表現形式[1]。
2.薪酬的組成成分。從貨幣金融學來說，薪酬是一種價格表現，無特殊情況下，一般都與貨幣有所聯系，薪酬都是通過貨幣來進行發放。在實際的勞動所得發放情況下，薪酬能夠用很多種形式來進行表現，比如說，工資、福利、獎金以及補貼等，事業單位的人力資源薪酬管理部門在進行薪酬發放的時候，一般采取的方式有直接形式和間接形式這兩種。這里所說的直接形式就是平時所說的貨幣，根據基本工資以及額外補貼、獎金計算出員工的本月所得勞動報酬，然后進行統一發放，可以通過現金發放也可以通過其他形式，而間接形式就是除了貨幣之外的其他發放方法，比如，事業單位給予員工一定的額外福利和職業保障、提供更好的工作環境和辦公條件以及優質的住宿條件和員工餐。薪酬表現的形式多種多樣，沒有固定的方式和表現，一般都是由事業單位自身決定的，不做統一要求。
二、薪酬管理在新時期事業單位人力資源管理中所起到的作用
薪酬的發放能夠保障員工的基本生活需求，給他們提供生活必需的資金，一定程度上保證了員工的生活質量和幸福指數。此外，員工以自己的勞動來換取合法報酬的同時還能夠給事業單位創造價值，員工根據事業單位分配的任務來完成自己的工作內容，為事業單位創收了一定的業績和收益，進一步穩固了事業單位的平穩健康發展，從而推動了事業單位在新時代下的良性循環[2]。
在一定程度下，薪酬能夠有效刺激員工的工作積極性。當事業單位的人力資源薪酬管理部門的人員對預期目標和單位業績進行合理規劃之后，能夠有效增加員工的工作熱情，讓他們在日常的工作中保持愉悅的心情，提高他們的工作積極性，以更充沛的精力投入到工作過程中，這樣一來，事業單位的員工在完成工作指定任務之后獲得勞動報酬，能夠更加擁有滿足感和成就感，進一步實現了他們的個人價值，也推動了事業單位的發展。
除此之外，薪酬還能夠更好地進行勞動力資源的配置。由于地區不同、職位不同，事業單位對薪酬的發放水平也有一定的區別，因此，勞動力供給和需求對勞動力價格起到了至關重要的作用。有些事業單位在發展過程中由于員工人數不夠，就會適當地提高薪酬工資，從而吸引更多的求職人員加入該事業單位的生產工作中，為事業單位帶來了更多的勞動力，解決了事業單位勞動力不足的問題，確保事業單位平穩健康地發展。而對于一些發展狀況不佳的事業單位來說，他們通常會減少員工的薪資報酬，事業單位的員工會因為薪資減少而選擇離職，這樣一來，就會減少事業單位的資金壓力，將多出來的資金投入到生產過程中，從而推動事業單位的發展，解決生產資金問題。
三、事業單位人力資源薪酬管理制度的不足
1.薪酬分配過于平均主義。從目前的發展狀況來看，許多事業單位在薪酬管理方面過于的平均主義，而沒有根據職位不同達到一定的工資差距，出現這種問題的原因主要由以下幾個方面：第一，根據職位的不同和員工工作性質的不同，事業單位不同層次的工作人員所提供的勞動力和腦力都是不同的，但是事業單位沒有對這部分問題列入考慮，中層工作者和底層工作者的薪資差距設置還不夠合理。第二，薪酬管理是一個不斷調整和完善的過程，根據事業單位的發展情況需要在人力資源和物資資本管理方面都進行一定的改善，但是事業單位往往在運營過程中忽視了成本控制方面的問題，對于員工的薪酬管理還不夠科學合理，忽略了刺激員工工作的重要性。第三，薪酬管理不能很好地調動員工工作的熱情[3]。有些事業單位在發展過程中沒有定期對工作的員工進行績效考核，從而，導致員工無法充分感受到工作中的勞動價值，降低了事業單位的運營效率，這極大程度上阻礙了事業單位在新時代下的發展。
四、事業單位人力資源薪酬管理制度的優化
1.將薪酬管理加入激勵機制。眾所周知，在薪酬管理機制中加入適當的激勵機制，可以有效地提升我國大多數事業單位人力資源的薪酬管理水平和管理效率，進一步刺激事業單位員工的工作積極性與熱情，確保他們對事業單位發展所作出的貢獻力度。就目前的發展形勢來看，我國的大部分事業單位在員工的激勵機制方面還不夠重視，沒有盡快完善人力資源薪酬管理政策，除此之外，事業單位人力資源薪酬管理方面的激勵機制也不夠完善，沒有跟上新時代發展要求，未考慮到員工的真正需求，導致員工的工作積極性低下，工作效率不高，故而事業單位必須要根據實際情況制定出有針對性的激勵機制。比如說，事業單位要根據不同職位的工作難度與勞動力大小對員工工資進行等級劃分，對于勞動力和腦力投入較多的員工給予更高的薪資報酬，此外，再設定一定的獎金獎勵，對于一些工資貢獻度較大的員工進行額外的獎金發放，提高他們的工作積極性，讓他們能夠為事業單位的生產運行提供更多的勞動力，從而，進一步推動事業單位的良性發展。
2.加強薪酬管理的人為關懷。在事業單位中，人才競爭是最為關鍵的一部分，沒有足夠的人才加入事業單位的生產運行中就會導致事業單位失去了發展動力，因此，事業單位所涉及的每一個工作制度都必須嚴格按照以人為本的原則，尤其是事業單位的人力資源薪酬管理方面，只有這樣才能吸引更多人才并且留住已加入的人才，從而使得事業單位的工作人員有更強的工作積極性，增加事業單位在同等行業中的競爭力度和發展前景，讓事業單位能夠在新時代下更好地發展。綜上所述，在進行人力資源管理的薪酬管理中加入人為關懷尤為重要[4]。
3.建立科學合理的考核機制。在我國的事業單位中，建立科學合理的薪酬管理機制尤為重要，這對于事業單位的運作和發展有著重要保障，對此事業單位可以針對內部的薪酬管理機制有一個全面地調查。只有對內部進行了全面地了解和調查之后，才可以對自身事業單位中每一個崗位的員工的工作強度和工作能力有一個很好的認識，從而進行理性合理地分析判斷，做出最符合每一位員工的考察機制，考核好每一位員工的實際工作表現和水平，從而重新劃分好員工的待遇和職位，真正做到以人為本，公平公正。
相關知識推薦：薪酬管理論文發表期刊
而在事業單位的發展中，對于人力資源的把控和管理尤為關鍵，只有對人力資源管理做到不斷創新與優化，才能為事業單位的發展奠定基礎，創造更多的機遇。因此，在分配好每一位員工的實際工作時，要結合員工的實際情況和工作能力，制定有計劃、有針對的工作方針。
五、結束語
綜上所述，在新時代不斷發展的背景下，我國對事業單位人力資源薪酬管理所投入的關注度越來越高�；谑聵I單位發展過程中依舊存在許多問題，相關部門需要及時找到相應方法進行解決，彌補薪酬管理上的不足與缺陷，確保事業單位的良性循環。此外，事業單位人力資源薪酬管理部門的相關人員要針對自身單位的實際發展狀況對薪酬發放政策進行科學合理地調整，從多個角度進行出發，充分考慮員工需求與事業單位生產狀況，從而進一步促進事業單位的穩定發展，保障事業單位各項工作的正常運行。——論文作者：白亮亮
SCISSCIAHCI
