發布時間：2016-06-02所屬分類：教育職稱論文瀏覽：1次
摘 要： 這篇教育論文投稿發表了民辦高職院校人員流動頻繁的問題，民辦院校的師資隊伍水平良莠不齊，影響了民辦高職院校的辦學水平，那么如何才能打破這種民辦高職院校師資引進的局限性呢?論文首先探討了民辦高職院校人員流動的分類以及對教學管理產生的影響。
這篇教育論文投稿發表了民辦高職院校人員流動頻繁的問題，民辦院校的師資隊伍水平良莠不齊，影響了民辦高職院校的辦學水平，那么如何才能打破這種民辦高職院校師資引進的局限性呢?論文首先探討了民辦高職院校人員流動的分類以及對教學管理產生的影響。
關鍵詞：教育論文投稿,高職院校,教師人員流動
隨著民辦教育的不斷發展，已成為高等教育的重要組成部分，民辦高職院校也隨著社會的進步迎來了其發展的春天。但由于民辦高職院校本身的特殊性，接踵而來的卻是人員頻繁流動的問題。其實，教師的流動是一種正常的社會現象，合理的流動能夠促進學校組織的健康發展，能夠不斷提高學校師資隊伍的素質，從而不斷提高學校的辦學水平和教師的教學水平。但是教師的頻繁流動導致了教師隊伍的不穩定，從而使得民辦高職院校的教學質量不高，阻礙了民辦高職院校的發展。
一、民辦高職院校師資引進的局限性
由于人事管理體系的不完善，導致大部分民辦高職院校引進教師的途徑比較單一，年齡、學歷和職稱的結構均衡不一。民辦高職院校引進的教師主要分成三部分，一部分是應屆碩士研究生，有的學校要求比較低的甚至本科生就能進來，除了這一部分學校為了壯大學校的師資隊伍就從其他公辦高校招聘一些退休的老教師，以填補高職稱的空洞，剩下第三部分就是相對比較少教學經驗較豐富的中年教師。從而使得民辦高職院校的整個師資結構出現了“兩頭寬中間窄“的兩極分化的特點。正是這種兩極分化的特點，使得民辦高職院校的教學質量和科研水平難以得到一個深層次的提升。
另一方面，民辦高職院校的教師不少是靠連帶關系進來的，有的是學校董事長或院長的親戚朋友的小孩，剛畢業就托關系進校工作。有的是在校教師或管理干部的親戚朋友或師弟師妹托人找關系進來學院工作的，這樣一部分教師的教學水平和工作能力并未能真正體現處理。相對而言，民辦高職院校不像公立高職院校那樣涉及到編制、人事關系等問題，招聘手續簡單，而且都采用合同聘用制度，所以招聘新教師的時候要求沒那么嚴格。一般情況下，領導或本校教師介紹來的應聘人員就算面試也是走過場，甚至是不用面試考核，在領導“打了招呼”的情況下可以直接進來學校工作。如此一來，民辦高職院校引進的師資隊伍良莠不齊，從根本上嚴重影響民辦高職院校的辦學水平和師資隊伍的質量。
二、民辦高職院校人員流動的分類
1、不辭而別的人員流動
通過與部分民辦高職學院人事部門的管理者的訪談得知，部分教師離職的時候沒有通知校方而悄無聲息地離開學校了。早幾年的時候，很多民辦高校為了留住人才，曾經使用過扣押畢業證的做法，后來害怕會出現因違反勞動法規定而被教師投訴到政府部門的危險，就取消了這種做法，改為在勞動合同里約定違約金或扣押檔案的做法。但《勞動合同法》頒布實施以后，約定違約金的方法也不能使用了。另一方面，很多單位為了吸引人才，往往對所需要的人才采取寬松的引入政策，可以不要檔案關系，各種組織關系等等。那么，決意要離開學校的教師一旦找到合意的單位就會要求辭職。如果學校要扣押教師的檔案的話，這些一心想走的教師寧愿拋棄檔案不辭而別。而學校尋找可以臨時頂替的教師也有一定的困難，這樣一來，會對學校的正常教學秩序造成嚴重影響。
2、動機多樣化的人員流動
有的教師為了追求更高工資福利，或者為了追求更寬松更有利的工作環境，追求在工作環境中有融洽的人際關系，有的老師是為了追求更舒適的居住環境等等理由中我們可以看出，人員流動的動機不再是單純的為了追求經濟利益，而是呈現一個多元化的特點。根據馬斯洛需求層次理論，人除了生理需要以外，還有安全需要、社會需要、受尊需要、自我實現需要等等，這些都可以成為教師流動的動機之一。
3、優勝劣汰的人員流動
人才逆淘汰，就是指企業在招聘、留用和清退人員時，未能實現優勝劣汰的管理目標，招聘進來的不是合格的人員，留用的不是優秀的員工，清退的不是素質和潛能差的員工，走掉的卻是績效優秀和有發展潛力的員工。民辦高職院校里也普遍存在這個現象。民辦學校由于是私人辦學，很多時候董事長或學校領導要照顧方方面面的關系，通常會打開后門招關系戶進來學校工作，而這些關系戶缺乏嚴格的面試錄用考核，很有可能導致招聘了不合格人員進來。一些能力比較強的教師由于學校管理制度的不完善、人際關系的不和諧、工資福利不高、人格沒有得到尊重等原因會流走。這樣就導致了一些沒能力的或不合格的教師想動也動不了，而優秀的教師卻流走了。人才逆淘汰所產生的消極后果是多方面的，主要是令人缺乏公平感，士氣低落，人員成本費用高，產出效益低。
三、人員的頻繁流動引發的影響
1、頻繁的教師流動導致學校人事管理成本的增加
民辦高職院校因教師流動所產生的人事管理成本可以從兩個方面來看：一是新教師流入費用，包括發布招聘信息的費用，面試產生的費用，錄用后相關手續辦理產生的費用，崗前培訓費用，崗位上的“傳、幫、帶”費用，再繼續教育費用等等。二是教師流出的費用，包括與離職有關的管理費用，新教師的補充費用，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等等。每一個民辦高職院校的教師的流動都有可能產生以上費用，而且由于教師流動導致學校教學工作無法正常運作以至于影響學校聲譽的話，則會帶來不可估計的損失。
2、教師流動對其他教師心理產生消極暗示
某些教師的流失會對其他仍在校工作的教師尤其是同一個時期來校工作的教師產生一定的消極暗示作用，甚至會引起多米諾骨牌式的連串離職效應。這種“一人流失，多人動搖”所產生的負面影響，會嚴重削減了其他教師員工的工作熱情，最終影響整個學校的員工凝聚力。
3、不合理的教師流動嚴重影響學校師資隊伍的建設
民辦高職院校教師流動的時候有個特點是流出的大多是高職稱的或有多年教學經驗有較強教學能力科研能力的教師，流入的大多是沒有經驗的剛畢業的高校畢業生。如此一來，就會導致整個學校的師資隊伍無論是年齡結構、學歷結構還是職稱結構都出現失調，最終導致整個教師隊伍素質的下降，繼而影響整個學院的辦學水平。
4、人員的頻繁降低了教學質量和管理水平
教學活動本來就是一個連續性的過程，每一個班級每一門課程的課堂教學理應由一個教師完成，這樣才能確保教學內容的連貫性。雖然每一門課程都有相應的教材、教學大綱作為教學依據，但畢竟不同的老師有著不同的講課風格及其獨特的邏輯思維，如果過程中教師變更頻繁，就會導致上課要求和實訓實踐之間無法很好的銜接，而學生在面對同一門課程不同老師的教學風格和教學思維的時候，也會顯得無所適從。另外，學生接受教師講課的內容以及適應教師的教學方法以至接受教師的影響最終較好地接受專業知識，都需要經過一段足夠的時間，頻繁更換教師難免會影響正常的教學質量。
總而言之，當人員的流動過于頻繁，對學校組織和發展會帶來極大的不良影響。因為師資隊伍的強大是彰顯學校的核心競爭力，民辦高職院校要想教學質量的提升，就要確保師資隊伍的穩定性，減少人才流失，從而就得重視師資隊伍的建設，重視對人才的培養，從而從一定程度上做到事業留人、感情留人。民辦高職院校只有想方設法將人才留住，學校的社會競爭力才能更上一層樓。(作者單位：廣州科技職業技術學院)
推薦期刊：《中國特殊教育》Chinese Journal of Special Education(月刊)曾用刊名：特殊兒童與師資研究，1994年創刊，是中國特殊教育領域唯一核心期刊。
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