發布時間：2021-12-03所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 在人力資源管理中，薪酬福利體系的設計至關重要。有效、科學、合理的薪酬福利管理模式，能夠提升每個員工的崗位熱情，能夠增強員工的組織凝聚力和創造力，能夠最大化挖掘個人工作潛能，促進組織目標的全面達成。長期以來，事業單位人力管理整體效益不高，人力崗位自主
在人力資源管理中，薪酬福利體系的設計至關重要。有效、科學、合理的薪酬福利管理模式，能夠提升每個員工的崗位熱情，能夠增強員工的組織凝聚力和創造力，能夠最大化挖掘個人工作潛能，促進組織目標的全面達成。長期以來，事業單位人力管理整體效益不高，人力崗位自主性、獨立性不強，被動工作，習慣于聽從派遣，使得單位整體工作合力無法形成，制約工作效率的提升。薪酬福利管理，將薪酬分配與福利制度作為重心，結合崗位實際設定配套的薪酬福利模式，促進公平、公正，關注激勵與績效評價，讓每個崗位、每個人都能夠“動”起來，自我管理與集體目標達成一致，在精神與物質層面獲得雙重滿足。
一、薪酬福利管理在人力資源開發中的重要性
1.薪酬福利管理，重在提升人力
積極性。人具有能動性。人力資源開發的目標在于激活人的能動性。薪酬福利制度改革，就是要通過設定具體的薪酬福利措施，從崗位、職責、分工、態度、能力、績效等方面，端正人的工作態度，提高人的工作干勁。薪酬福利制度，就是對人力工作績效的公平、科學、合理評定，對人的肯定，用對應的薪酬福利來滿足人的需要。因此，薪酬福利管理，要注重制度、方法的應用，要改變過去單一、模糊的評定模式，將人的工作態度、人的工作方法、人對崗位的能動性和滿意度作為目標，真正提升廣大干部職工獲得感，為事業單位發展提供充分的人力支撐。
2.薪酬福利管理，重在吸引優秀人才。知識經濟時代下，人才的質量決定了單位的整體績效。通過構建良好的薪酬福利環境，才能更好地吸引優秀人才、留住優秀人才。人力資源管理的目標，要讓每個人，人盡其才，不能單憑說教，而是要通過具體可行的薪酬福利制度，關注人才的重要性，激發人才的創造力。每一個崗位，對應的工作內容不同，結合崗位，設定相應的薪酬福利，為每個人創設適宜的發展空間。員工對崗位的發展前景充滿期待，員工對未來的生活目標充滿期待，才能吸引更多優秀人才，參與到崗位工作中，推動事業單位不斷進步、提升。
3.薪酬福利管理，重在完善人事機制。在薪酬福利管理中，對薪酬福利制度的制定，要基于人事管理目標來展開。事業單位人力開發，要樹立可持續發展目標，要優化薪酬福利核算方式和方法，促進薪酬福利的公平性、公正性、實際性和科學性。人只有在自己的工作崗位上有得到長足成長與發展的機會，才會在工作中持續獲得成就感，進而長期對本單位產生認同感，才能將個人成長與單位集體的共同發展同步起來，才能發揮自身才能、優勢，盤活崗位競爭力。因此，事業單位在人力開發中，要落實好薪酬福利制度，通過薪酬福利改革，打造高效人事管理機制。
二、薪酬福利管理在事業單位中的問題表現
薪酬福利管理是事業單位人力資源工作的重要內容之一，但在實施中，薪酬福利制度還存在諸多問題，體現在以下幾個方面。
1.薪酬福利體系不完整，缺乏科學性與合理性。從薪酬福利制度建設目標來看，通過薪酬福利措施，來提高人力資源效能，促進事業單位高效、持續發展。但由于事業單位自身特點因素，很多單位的薪酬福利制度并不完善。如一些單位缺失專門的薪酬福利管理人員，在制度建設上，缺乏科學性，一些薪酬福利措施存在不合理問題，一些單位人力決策工作，由上級單位安排，本級人力資源管理缺乏獨立性，在薪酬福利制度落實上，一些單位制度與實際脫節，薪酬福利待遇無法落實到位。這些問題具有多樣性，反映出事業單位薪酬福利管理工作依然問題偏多。
2.薪酬福利分配不當，不合理、不公平問題依然存在。薪酬福利制度建設，其重要任務是對薪酬福利的科學、合理、公平分配�？紤]到單位性質差異性，對不同工種、不同崗位、不同人員，其薪資福利待遇也有所不同。但總體而言，薪酬福利管理，要從崗位與績效層面，做好薪酬福利的合理分配。事實上，很多事業單位在薪酬福利分配過程中，要么缺乏明晰的定級定崗劃分，要么對不同崗位未能進行綜合考量，使得崗位薪酬福利存在不平衡問題。以工資為例，很多崗位都以固定工資加崗位補貼及其他福利為主要方式，但標準工資占絕大多數，對特殊崗位、對表現突出的專業崗位、專業人員，未能設置與之相適應的福利報酬體系，最終讓不同崗位的人員，其薪資待遇水平差別不大，由此留下諸多不公隱患。
3.薪酬福利層級劃分較大，平衡性不足。從事業單位薪酬福利管理來看，在薪酬福利層級及水平設計上，往往受限于政策文件等相關規定，導致薪酬福利制度大同小異，薪酬福利措施及劃分機制，與單位崗位實際存在較大差異。不同事業單位，薪酬福利待遇存在較大差距;相同事業單位，不同崗位福利待遇存在較大差距;相同事業單位，相同崗位福利待遇存在較大差距;甚至不同地區之間相同崗位福利待遇存在較大差距。由此，薪資水平低的人，想調往薪資水平高的地方，薪資水平低的崗位，想調往薪資水平高的崗位，既增加人才流失，又給事業單位人力資源管理帶來不良影響。
4.績效管理機制不完善，缺乏有效的激勵措施。薪酬福利管理，其基本依據是建立在崗位績效上。績效管理是推動機構改革的重要力量，績效管理，也是薪酬福利管理的重要內容。對事業單位而言，績效管理工作相對單一，對不同崗位、不同人員的績效評價，缺乏細化和量化，導致績效考核差異性不大。同時，事業單位在崗位激勵制度建設上相對滯后，很多事業單位、科室、崗位缺乏有效的激勵措施。如多以工作資歷、職稱等級掛鉤，導致“人浮于事”，工作績效偏低。另外，缺失精神激勵，精神與物質激勵不平衡。很多事業單位管理者，在制定薪酬福利措施時，往往傾向于經濟、物質條件的激勵，忽視精神層面的激勵。從人的全面發展來看，除了經濟物質外，人需要被認可、被尊重，人需要追求更高遠的情感需求。相對而言，精神激勵不足，也是事業單位薪酬福利制度不當的一種表現。
三、完善事業單位薪酬福利體系的有效建議
1.推進“以崗定薪”，確保薪酬福利體系科學、合理。薪酬福利體系建設是薪酬福利管理的重要任務，隨著事業單位崗位分工的日益明確、精細，對不同崗位、不同人員的工作性質、崗位職責等，要進行具體確認，以“崗”來制定相應的薪酬福利，確保薪酬福利措施科學而合理。具體而言，對于崗位的確立，要結合崗位性質進行科學劃分。如專業技術崗位、管理崗位、一線崗位等，要參照相關規范進行設定。同時，對崗位工作內容進行科學劃分，如腦力崗位、體力崗位，以及從事復雜崗位的勞動人員，也要參照規范要求來定。對于特殊崗位，如危險系數較高的崗位，要參照行業規范及相關要求，設定相應的薪酬和福利措施。“以崗定薪”，作為薪酬福利體系的參照標準，能夠深入到事業單位具體科室，聯系具體崗位實際，確保每個崗位各得其所，減少薪酬福利分配不均衡、不公平問題。“以崗定薪”，能夠兼顧不同崗位的需要，能夠最大化地挖掘員工的工作潛能，營造積極良好的崗位氛圍。
2.科學搭建薪酬福利結構，確保公平、公正。薪酬福利體系建設，要建立在科學、合理的薪資結構基礎上。對事業單位，薪資結構要配置合理，福利管理要確保公平、公正。員工才能保持積極、熱情的工作態度，才能提升人力工作效能。薪酬結構的設定，要對單位各崗位進行全面梳理，改進現有薪酬福利管理中的不合理問題。如崗位定級不明晰，福利分配不當等問題。參照相關單位，對照崗位與工作績效，確定“不同工、不同酬”機制。對福利待遇工作，細化措施，通過制度來嚴格落實各項福利待遇。如結合具體崗位，按照人力勞動熟練程度、勞動強度等，計算完成工作所花費的時間，并核算相應的勞動薪酬。對事業單位，要考慮到事業單位的實際，要對崗位績效考核內容進行改進和完善，擯棄單一的資歷評價，要通過對崗位工作內容、工作成績進行核定，調動人力積極性、主動性。建議，對員工的資歷、職稱、工作成績按照不同比重進行調整，彰顯“多勞多得”原則，促進人力效率的提升。
3.完善績效考核機制，增強薪酬福利管理獨立性�？冃Э己耸鞘聵I單位人力資源管理的重要內容，對績效的全面考評，要結合事業單位實際，從部門、職級、崗位等方面，建立與之對應的考評方法�？冃Э己�，要制度化，對考評內容要全面。如考核方式上，有整體考核、項目考核、部門考核、個人考核。通過對照本年度工作目標，對員工整體任務完成情況進行評定;通過具體項目，設定部門的薪酬份額;員工個人考核，著重從其學識、業績、貢獻等方面，設置具有評價指標和依據，讓員工考核指標更細化、量化。對薪酬福利管理工作，要確保其獨立性，要設置專門部門，明確職權，將績效考評工作落實到位。
4.構建薪酬福利體系，注重多元激勵。薪酬福利管理體系建設，要學習和借鑒其他到位經驗和成果，對照自身單位實際，提煉關鍵要素，優化和明確崗位工作量、工作性質、崗位職責、勞動強度、風險系數等指標。運用技術、管理等手段，兼顧不同部門、不同崗位的薪酬福利待遇差異性，制定以崗位定薪、動態績效相結合的薪酬福利體系。同時，注重物質激勵與精神激勵相結合，將部門責任落實到崗位，將崗位職責落實到人，將人的績效與薪酬掛鉤。在激勵措施上，將物質獎勵、集體榮譽、個人榮譽、在職培訓、職稱競聘、職務晉升等結合起來，讓廣大干部員工，都能夠創先爭優，積極貢獻，提升個人與部門集體績效。
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四、結語在深化事業單位人力改革中，激活人的工作潛能是難點，也是重點�，F有人力資源管理中，薪酬福利制度存在諸多弊病，導致人力積極性不高，工作被動，事業單位整體績效水平偏低。立足薪酬福利，通過改革薪酬福利管理模式，來促進人力資源開發。薪酬福利制度的設定，具有基礎性特征。事業單位要結合自身實際，重視薪酬福利在人力資源開發中的積極作用�？茖W、完整地優化薪酬福利體系，積極探索多種崗位激勵措施，構建多元化薪酬福利管理機制，全面提升事業單位人力資源管理效能水平。——論文作者：符巨龍
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