自主環境保護意識研究——以企業組織支持因素的實際感受對 親環境行為影響為例　

發布時間：2019-11-23所屬分類：管理論文瀏覽：1次

摘 要： 摘要：隨著環境危機愈發凸顯和嚴峻，推動企業增強自主環境保護意識，培育并鼓勵員工的親環境行為，逐漸成為環境管理中從個體行為視角改善企業對生態環境不良影響的關鍵途徑。本研究圍繞自主環境保護意識、員工親環境行為及其影響因素，在社會交換等相關理論

　　摘要：隨著環境危機愈發凸顯和嚴峻，推動企業增強自主環境保護意識，培育并鼓勵員工的親環境行為，逐漸成為環境管理中從個體行為視角改善企業對生態環境不良影響的關鍵途徑。本研究圍繞自主環境保護意識、員工親環境行為及其影響因素，在社會交換等相關理論的基礎上，借鑒當前國內外學者在環境保護意識領域的已有研究成果，構建研究假設和研究模型，并通過對芬蘭某芯片制造企業 288 名員工進行問卷調研的方式收集實證數據，采用因子分析和分層回歸的方式，解釋企業自主環境保護意識及親環境行為的影響因素和傳導機制。研究結果揭示了自主環境保護意識及親環境行為受到員工對組織支持因素的實際感受的正向影響，組織支持感在這一機制中起中介作用。本研究為理解、推動企業增強自主環境保護意識、員工主動參與環境保護行為提供理論參考及實用建議。

　　關鍵詞：企業自主環境保護意識，親環境行為，組織支持因素

　　一、引 言

　　近年來，由于環境污染問題導致的霧霾叢生、垃圾圍城、飲水不安全、土壤重金屬含量超標等威脅人類生命安全的環境惡果頻發，環境保護意識得到了政府、企業管理者及不同領域研究者的廣泛關注。環境保護意識是人類對環境保護的認知水平和認識程度，又是人類為保護環境而不斷調整自身經濟活動的社會行為，是協調人與環境相互之間關系的實踐活動的自覺性。環境保護意識包括兩個方面含義，其一是人類對環境的認知水平，即環境價值觀念，包含心理、感受、感知、思維和情感等因素;其二是指人類保護環境行為的自覺程度。我國通過頒布《環境保護法》、《全國生態環境綱要》等數十部環境保護行政法規以及多部部門規章，從宏觀層面將提升自主環境保護意識、積極推行低碳化、循環化和集約化、提高資源利用效率，列為企業共同的目標。而上述目標落實到企業實踐層面，則需要企業真正接納和重視生態環境效益和綠色管理理念，通過出臺環境保護政策并加強宣傳監管力度，進行環境保護專項培訓等措施提升企業自主環境保護意識[1]，并將這種環境保護意識形態有效轉換成為員工在工作過程中的親環境行為，以構建高效、清潔、低碳、循環的綠色生產經營體系。

　　西方管理學領域的學者在提升企業自主環境保護意識及員工親環境行為的研究領域早有建樹，其研究領域主要聚焦于個體環境保護意識提升及親環境行為素養改善的影響因素方面，諸多成果為拓展人類環境保護行為的途徑及方法提出了新的思考[2]，如 Norton 和 Parker 發現，根據社會交換理論和組織支持感理論，如果組織能為員工提供高水平的經濟報酬、晉升和獎勵等組織支持因素使得員工對組織支持感的感知維持在較高狀態，作為酬報，員工存在更大的可能性產生環境認同，進而提升自主環境保護意識，增加在工作中出現包括親環境行為在內的更多角色外行為的趨勢[3];根據 Plank 的研究推論，提升企業自主環境保護意識的關鍵要素之一即為員工的組織支持感，高水平的組織支持感會提升員工在工作中的自主環境保護意識，并增加員工出現親環境行為的趨勢，反之，如員工獲得的組織支持感水平較低，則會阻礙員工的自主環境保護意識，并降低員工出現親環境行為的趨勢[4]。

　　在中國，培育和鼓勵自主環境保護意識及親環境行為已成為環境管理中從個體行為視角改善企業對生態環境不良影響的關鍵途徑[1]。國務院印發的《中國制造 2025》 [5]中更是明確了到 2025 年規模以上單位工業增加值能耗比、工業增加值二氧化碳排放量、工業增加值用水量較 2015 年的下降比重。上述宏觀目標的實現涉及到我國特定的經濟與社會發展背景下與環境相關的結構性、制度性因素，更離不開企業自主環境保護意識的提升和員工親環境行為的普及，但由于中國特有的社會文化背景的動態性和文化差異，國內現有研究主要關注在組織情感承諾、工作績效、員工滿意度及降低離職意向等能直觀體現企業生產經營狀況指標的影響因素上[6][7]鮮少關聯和探索企業自主環境保護意識及員工的親環境行為的影響因素及作用機制。然而，增強企業自主環境保護意識及員工的親環境行為在企業資源節約，人文環境優化，社會形象提升等方面，有不可或缺的作用。因此，將企業自主環境保護意識及員工親環境行為的影響因素及作用機制劃入研究范圍是十分必要的。

　　在環境污染問題頻發的當下，環境保護問題日益受到關注。鑒于此，本研究基于當前國內外學者在企業自主環境保護意識及員工親環境行為領域的已有研究成果的基礎上，對企業自主環境保護意識及員工親環境行為的影響因素進行問卷調研及數據分析，著重探究在我國特定的組織管理模式和企業生產經營模式下企業自主環境保護意識及員工親環境行為的影響因素及作用機制的邊界條件[8]，為企業管理模式創新與綠色生產經營變革提供有效的理論參考依據。

　　二、研究變量、研究假設與研究模型

　　本研究從社會交換理論視角出發，借鑒當前學者在環境保護研究領域所提出的影響企業自主環境保護意識及員工親環境行為的基礎因素，構建研究假設和研究模型，并通過對芬蘭某芯片制造企業 288 名員工進行問卷調研的方式收集實證數據，采用因子分析和分層回歸的方式加以佐證，進而構建企業自主環境保護意識及員工親環境行為的影響因素研究模型。

　　1. 變量釋義與研究假設

　　(1)自主環境保護意識及親環境行為

　　自主環境保護意識作為生態倫理的范圍，是將和自然和諧相處的生態目標作為基礎，通過人類的心理活動的演變過程產生對環境保護的認知及行為傾向，由環保認知、體驗環保、行為傾向三部分構成。在組織內部，自主環境保護意識是指員工對于其所面臨的環境威脅的感知和對此所持的態度，同時也折射出企業文化中的“大多數人”針對環境議題所形成的共識與默契[9]。通常來看，自主環境保護意識越強的員工會表現出越多的親環境行為。

　　親環境行為特指那些能夠降低生態傷害、保護自然資源以及能夠提升環境質量的行為[10]，隨著當前環境問題愈發凸顯和嚴峻，親環境行為在近 20 年來逐漸成為社會心理學和環境心理學的研究熱點。組織管理領域中的親環境行為指員工用對環境友好的方式完成工作任務，自覺參與環境保護的行為[11]，具體可劃分為工作可持續、避免破壞、節約、影響他人以及采取主動五個主要結構維度[11]。影響員工親環境行為的因素包括能夠驅動員工做出環境友好行為的個體因素(如環境保護意識及員工的日常情緒)和來自組織及組織外層面的個體外因素(如組織支持因素等)。

　　縱覽國外研究環境和現有成果，國外許多學者在企業自主環境保護意識及員工親環境行為的影響因素方面均取得了不俗的研究成果，如 Ramus 和 Steger 首次發現自主環境保護意識及親環境行為會受到員工對于組織支持因素的實際感受的正向影響[12]，Bissing 認為組織支持因素對員工的激勵亦被視為影響環境可持續發展及員工親環境行為的關鍵要素之一;George 和 Brief 亦發現員工對組織支持因素的正向感受有助于員工獲得有益于組織的自主環境保護意識及親環境行為溢出效應的穩定、持續增長[13]。根據 Eisenberger 和 Neves 的觀點，當員工對組織支持因素的滿意度較高時，有助于促進員工在工作中出現自主環境保護意識及親環境行為的趨勢[14]。因此，與現有研究保持一致，我們提出以下假設：

　　H1a：員工對組織所提供的發展機會的實際感受能夠影響自主環境保護意識及親環境行為;

　　H1b：員工對組織所提供的工作自主的實際感受能夠影響自主環境保護意識及親環境行為;

　　H1c：員工對組織所提供的領導風格的實際感受能夠影響自主環境保護意識及親環境行為;

　　H1d：員工對組織所提供的薪資福利的實際感受能夠影響自主環境保護意識及親環境行為。

　　(2)組織支持感

　　組織支持感(Perceived Organizational Support)的概念起源于社會心理學[15]，指員工對于組織重視自己的貢獻和關注自身幸福感的全面感知及看法。組織支持感會為員工設立一種預期，此種預期類似于員工與企業之間達成的心理契約：當員工與企業在績效表現-獎勵回饋的期望上相互達成一致，且員工獲得支持、贊美和認可的需求得到滿足時，員工就會與企業產生感情紐帶，進而更加努力地達成組織目標[16]，亦存在更大的可能性產生環境認同，將精力投入到親環境行為等利組織外行為上[3]。Pascal 和 Nicolas 發現自主環境保護意識及員工的親環境行為會受到組織支持感的正向影響[17]。根據 Temminck 的研究推論，組織支持感是影響環境可持續發展的關鍵要素[18]，高水平的組織支持感會增加員工的自主環境保護意識以及在工作中出現親環境行為的趨勢，反之，如員工獲得的組織支持感水平較低，則會抑制自主環境保護意識并阻礙員工的親環境行為[4]。我國學者凌文輇結合中國特有的組織文化背景，驗證出當員工的物質生活得到保障、被組織認可并受到尊重、在工作中做出成就而實現自我時，作為對組織支持的回報，員工將表現出更多的包括親環境行為在內的角色外行為[6]�；�于上述論述，本研究假設：

　　H2a：組織支持感在員工對發展機會的實際感受與自主環境保護意識及親環境行為之間起中介作用;

　　H2b：組織支持感在員工對工作自主的實際感受與自主環境保護意識及親環境行為之間起中介作用;

　　H2c：組織支持感在員工對領導風格的實際感受與自主環境保護意識及親環境行為之間起中介作用;

　　H2d：組織支持感在員工對薪酬福利的實際感受與自主環境保護意識及親環境行為之間起中介作用。

　　2. 研究模型

　　本研究擬討論自主環境保護意識及親環境行為與員工對發展機會、工作自主、領導風格、薪酬福利四項組織支持因素的實際感受之間的關 系及作用機制，并探討組織支持感在其中的中介機制�；�于以往研究，本研究假設自主環境保護意識及親環境行為受到員工對發展機會、工作自主、領導風格、薪酬福利四項組織支持因素的實際感受的影響，而且組織支持感在員工對上述四項組織支持因素的實際感受與自主環境保護意識及親環境行為的關系中起中介作用。假設模型如圖 1 所示。

　　三、研究樣本與問卷收集過程

　　1. 研究樣本

　　本研究采用問卷調查法，數據來自芬蘭某 X 射線芯片制造公司駐北京公司的員工。此次調研項目共邀請了 288 名員工參與，其中辦公室員工 61 名，生產線員工 217 名，男性雇員 150 名，女性雇員 138 名，被試的平均年齡為 27.28 歲，標準差為 1.13。問卷回收有效率為 100%。

　　本問卷參與人員名單由公司人力資源部提供，同時人力資源部借助人力資源系統，提前把調研的具體時間和地點通知到每位參與者，從而保證現場調研的有序進行。另外，為了提高數據的質量，研究者提前準備好了相應的電子問卷，通過“問卷星”直接在現場送達給被試，并在被試填答完畢之后現場進行確認。在被試填答問卷前，研究者向被試承諾所有數據的保密性，并強調數據的真實性對研究結果的重要意義，以此保證問卷的私密性及員工認真放松的作答心態。

　　2. 員工自身對組織所提供組織支持因素的實際感受

　　本研究在查閱了大量國內外文獻的情況下，選取《企業知識員工的激 勵因素和策略研究》[19]中關于組織支持因素的開放式問卷為基礎，該問卷采用 54 個項目分別測量 8 項組織支持因子，即發展機會，工作自主，領導風格，公司狀況及前景，工作條件，管理體系，薪酬福利和同事關系。根據研究需要，選取 15 名來自芬蘭某 X 射線芯片制造公司駐北京公司的員工(10 人為辦公室員工，5 人為一線生產員工)進行訪談，先幫助他們從理論和實踐上深入理解組織支持因素的定義，然后對他們進行問卷調查以收集員工對于各組織支持因子的重視程度，編制初始問卷。問卷由以下條目組成：您對于下列哪些組織支持因素的重視程度較高?初始問卷編制采用 7 分等級法作為計分方式(“7”代表非常重要，“1”代表非常不重要)。最終根據調查結果選取了發展機會(平均分 5.44)、工作自主(平均分 3.77)、領導風格(平均分 3.43)以及薪酬福利(平均分 6.31)四項得分最高的激勵因子，共 計 18 個代表性條目組成本研究的訪談問卷，并 由 288 名被試就自身對訪談問卷中所涉及的組織支持因素的實際感受進行打分。最終采用李克特(Likert)5 點計分法(1=不重要;5=非常重要)作為訪談問卷的計分方式，得分越高代表員工自身對組織所提供的組織支持因素的實際感受越好。

　　3. 自主環境保護意識及員工親環境行為

　　自主環境保護意識及親環境行為采用 Boiral 和 Paille[20]開發的量表中的 3 個題項進行測量，其代表性題目如“我自覺花費時間幫助我的同事去開展他們工作中的所有親環境行為”。量表采用李克特(Likert)5 點計分法(1=完全不符合;5=非常符合)作為計分方式。得分越高代表員工的自主環境保護意識越高，開展親環境行為的機率越大。在本研究中，其內部一致性系數為 0.89。

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