發布時間：2019-11-23所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:采用現場調查方法，以湘、鄂、閩、粵和浙等地企事業單位93個團隊為對象，應用多元回歸方法探討了員工建言對團隊創造力的影響。研究發現:員工建言對團隊創造力有顯著的影響，交互記憶系統中的專長和信任維度在員工建言與團隊創造力之間有部分中介作用，
摘要:采用現場調查方法，以湘、鄂、閩、粵和浙等地企事業單位93個團隊為對象，應用多元回歸方法探討了員工建言對團隊創造力的影響。研究發現:員工建言對團隊創造力有顯著的影響，交互記憶系統中的專長和信任維度在員工建言與團隊創造力之間有部分中介作用，而知識共享則有完全中介效應，團隊學習行為在員工建言對團隊創造力作用中有正向調節效應。在兩條作用路徑中，團隊學習行為越高，員工建言對交互記憶系統(知識共享)的積極作用越大，進而對團隊創造力的影響越強。
關鍵詞:團隊創造力;員工建言;交互記憶系統;知識共享;團隊學習行為
1引言
創造力是企業生存和發展的決定性因素，越來越多的企業開始關注于此。而今工作團隊已普遍存在，團隊創造力也成為學術界和實踐者的焦點。有研究表明，創造力不僅與異質的知識和信息相關[1]，也與情境氛圍和互動有關。面對競爭，許多企業通過團隊建設策略(如營造氛圍、鼓勵成員交流互動等)來提升創造力。
團隊創造力是兩個或以上基于明顯不相干概念在認知上的聯想式異類混搭(bisociation)，并產生奇思妙想的能力，是團隊成員之間在情感和認知層面上引發的通感性現象(synaesthesia)[2]。團隊創造力研究有兩大視角:構成觀--團隊創造力是個體的累加，個體創造力是主要構成因子，并受團隊環境的影響[3];整體觀--團隊創造力是個體創造力的有機結合，具備整體性，是特定氛圍和互動行為促使成員思考角度“頓悟式轉換”的思維過程[4]。整體觀認可個體創造力的作用，但強調氛圍和互動過程。
與此對應，以往研究主要從兩個方面探討了團隊創造力的形成及影響因素:(1)團隊成員的個體差異，即個體的個性、知識、技能、認知風格等會影響團隊創造力。如Kirton發現相對于適應認知風格，創新認知風格個體的創造力水平更高，這樣的成員越多，團隊創造力水平越高。類似，Vincent等認為如果成員具備發散性換位思考技能，則團隊創造力水平更高。(2)團隊特征(團隊認知、共享心理等)、團隊情境(領導、氛圍、激勵等)、溝通與互動都會對團隊創造力造成影響[5，6]。
值得注意的是，異質性知識、信息的獲取和團隊互動與認知系統是解釋團隊創造力差異的重要途徑[7]，這一觀點顯然更具實際意義。因為幫助團隊獲取多源異質信息、鼓勵團隊深度交流、營造合作氛圍，是常用的管理策略。研究表明，團隊成員提出自己的想法和意見等行為———員工建言對決策質量、知識轉移等有積極效應[8]。不難看出，建言行為活躍的團隊，知識信息更全面和豐富，互動也更為深入，其創造力水平也應有別于其他團隊。遺憾的是，建言行為對團隊創造力的作用仍是一個“黑箱”問題。因此，從建言行為和認知結構探索其對團隊創造力的影響，將有助于透徹理解團隊創造力形成的深層機制。為此，本研究將采用現場研究法，從團隊認知的視角，按照行為—認知—功能的邏輯線，探討員工建言對團隊創造力的內在作用機理，以期為理解團隊創造力形成的內在機理提供新證據。
2研究設計
2.1研究假設
(1)員工建言與團隊創造力的關系。
員工建言是近年來日漸興起的主動行為研究的典型概念，指員工主動提出與組織相關的想法、意見或信息，是一種挑戰現狀、基于合作和創新導向的角色外行為。其內容可以是促進組織效率的新做法、新觀點，也可以是組織當前或未來的隱憂[9]。從知識管理的角度看，建言是員工基于自我視角綜合加工的信息交流和傳遞。
研究表明，員工建言與創新績效關系密切。梁建和唐京[10]以零售業員工為對象的研究發現員工建言對創新績效有積極影響�；趫F隊的研究也發現，建言行為對技術團隊的創新績效有正向效應。團隊中建言行為可以激發認知沖突，為知識的重新編輯和聯想過程提供認知材料[11]，更多的信息能促進團隊發散性思考和創造性認知的形成，多視角觀點能提高認知成分相互關聯的可能性，對團隊適應能力、環境響應和創新性大有好處[12]，基于改變的不同意見能促使反思，增加認知的靈活性和豐富度，促進新構想的形成[13]。因此，研究假設如下:
假設1:成員建言行為對團隊創造力有顯著的正向作用。
(2)交互記憶系統的中介作用。
交互記憶系統(TransactiveMemorySystem，TMS)是表征團隊認知和記憶的概念，是團隊成員通過互動形成的相互依賴、用以編碼、存儲、獲取團隊內不同專業知識、技能、信息的合作性分工系統[14]。通過構建TMS，成員了解彼此專長，對團隊信息處理能力和有效溝通十分有利。Lewis[15]認為TMS包括三個方面:專門化的知識信息、信任與依賴、協調與互助。許多研究證明了TMS在團隊效能機制中的重要作用[16]。
建言是人際溝通行為，而溝通被證實對TMS有重要影響，TMS的形成和保持是在成員之間的持續溝通中實現的[14]。Wenger[17]認為成員多次提出想法和建議，使成員逐漸形成關于知識和專長在團隊中分布的認知。以此推斷，建言行為對TMS和團隊創造力的影響是多方面。首先，關注內容的建言研究認為[18]，專業思考形成的想法(havingideas)是建言的起點。專門化和異質性的知識在團隊中高頻交流，促進了專業領域的標簽化[19]，進而為團隊創造力的提升提供多元知識基礎。其次，建言行為以團隊氛圍的安全性知覺為前提[9]，建言者基于信任和對建言結果的正向預期提出建議，踴躍建言有利于形成開放和信任氛圍[18]。特征激活理論認為，該氛圍將會進一步激發建言行為，進而形成建言與信賴的互促循環。最后，積極指出團隊中的問題及其解決方法，可以幫助其他成員了解建言者的意圖，并據此選擇合適的反應方式，因此建言行為有助于成員之間實現恰到好處的配合。綜上，本研究假設如下:
假設2:交互記憶系統在建言行為和團隊創造力的關系中有中介作用。
(3)知識共享的中介作用。
團隊創造過程的重要機制是分享設想和觀點，個體獨特的信息在成員之間傳播共享有助于團隊創造力的提高[11]。知識共享的內核是成員之間知識了解、轉化、吸收和利用的過程。員工建言善意的指出問題，主動分享自己獨特的觀點和信息，為不同知識的鏈接和累積性創新創造了條件[20]。
溝通是促使團隊知識共享的前提和保障。作為一種溝通行為，員工建言在諸多影響知識共享的因素中必然扮演著重要角色。有理由推斷，員工建言對團隊知識共享有積極影響。因為知識共享的關鍵條件是成員全面準確的理解團隊知識，員工建言為團隊成員之間的信息交流和知識傳遞創造了機會，任何建言都會促進多元化認知的整合并實現團隊認知拓展[2]。據此，研究提出如下假設:
假設3:知識共享在建言行為與團隊創造力的關系中有中介作用。
(4)團隊學習行為的調節作用。
團隊學習是持續的反思與行動，因其對團隊創造力的重要影響而受廣受關注。團隊學習行為包括提出并診斷問題、尋求反饋、反思決策、嘗試新方法和改進、討論失誤等。團隊學習行為離不開信息搜索和再思考，有利于營造一個易交流、寬松包容和低心理風險的環境[21]。高學習行為團隊中，成員的溝通更順暢、頻繁和直接，低情境溝通條件會對成員的相互理解和認識以及工作中的協調一致產生積極影響，促進交互記憶系統的形成和知識共享的實現;高團隊學習行為鼓勵成員通過交流、共享學習團隊知識，明確和提升工作專長，為新方法的產生奠定基礎�；诖耍芯康玫揭韵录僭O:
假設4a:團隊學習行為在員工建言與交互記憶系統的關系中有調節效應;
假設4b:團隊學習行為在員工建言與知識共享的關系中有調節效應。
2.2研究方法
采用SPSS18.0和Amos7.0軟件進行統計分析。首先檢驗測量的同源偏差，并做數據聚合分析，然后通過回歸模型，應用Baron和Kenny的方法檢驗假設1、2和3，最后通過Edwards等的總效應調節模型檢驗假設4a、4b。
(1)樣本。
數據收集采用問卷調查方法(紙質和電子)。指導語要求工作團隊至少三分之二的成員參與填答。為消除被試的顧慮提高卷入度，問卷都采用匿名形式并有獨立信封。電子版問卷通過郵件發送和回收。
樣本主要來自湘、鄂、閩、浙和粵等省的企業和科研組織(包括高校的科研機構)。調查共發放問卷800份、回收639份。剔除無效和不合要求樣本，最終得到614份、93個團隊。大部分團隊來自企業(企業團隊69個，科研機構團隊24個)。團隊最大規模10人，最小3人。被試以20至35歲年齡段(337人)為主，工作年限3至10年的占比最大(341人);從教育程度看，大專及本科學歷比例最大(353人)。
(2)測量。
建言行為測量采用VanDyne&LePine的工具，根據需要調整了部分指代詞并進行了回譯比較。量表共6個問項，如“成員對新項目和團隊工作積極的提出建議”。
參照Lewis開發的測量工具，結合本土化研究結果，研究采用三維模型(專長、可信和協調共15個問項)測量交互記憶系統，如“團隊中每個成員都有與任務有關的知識”。
團隊知識共享測量采用基于共享行為量表，借鑒Collins&Smith[21]的工具并做適當修改，測量包括5個問項，如“團隊經常進行面對面的專業討論”。
團隊學習行為測量采用Edmondson[22]開發的7問項量表，因原量表為英文，研究在譯后請專家對漢化量表進行了對比分析和完善。如“團隊成員在討論問題時能暢所欲言”。
團隊創造力的測量參考Chen在Amabile研究基礎上總結的量表，并結合Neil&Michael[23]的研究，選取了最契合本研究的7個問項。問項如“團隊經常采用不同的方法解決問題”。
控制變量。有學者認為員工教育程度和工作經驗會影響團隊的創新績效，成員團隊工作年限影響交互記憶系統的形成[15]。本研究選擇受教育水平、工作經驗和團隊成員之間的熟悉程度作為控制變量。上述所有量表都采用5點計分，即從“1-完全不符合”到“5-完全符合”進行評價。
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3實證分析
3.1共同方法偏差及聚合分析
調查中同一被試提供了所有變量信息，數據可能存在共同方法變異。研究采用Podsakoff等的方法對數據進行分析。變量因素分析結果顯示，抽取的特征值大于1的析出因子可以解釋總變異量的70.37%，最大解釋量的因子變異方差占總變異的21.08%。結果排除單一因子情況，沒有發現個別因子方差占絕大多數協方差比率的情況。數據的共同方法偏差不顯著。
數據聚合分析。本研究采用rwg和ICC分析數據結構的有效性。結果顯示①，各變量rwg的均值為:員工建言0.846、團隊學習行為0.782、交互記憶系統0.717、知識共享0.768、團隊創造力0.813，且rwg值大于0.7的比例最小為89.6%，說明評價具有充分的組內一致性。計算組相關系數分別為:員工建言ICC10.182、ICC20.915，團隊學習行為ICC10.203、ICC20.883，交互記憶系統ICC10.144、ICC20.741，知識共享ICC10.232、ICC20.691，團隊創造力ICC10.192、ICC20.778。方差分析表明，各變量的組間均方和組內均方存在顯著差異，數據聚合可行的、有效。注:①計算rwg時期望隨機方差采用一致性等同分布下的方差。
3.2信、效度檢驗
探索性因素分析結果顯示，團隊學習行為的第3、7個問項負荷較低(分別為0.414和0.481)，刪除后α系數從0.723提高到0.767，經過相關分析，最終保留5個問項，因素累計解釋總方差的76.3%。團隊創造力的第2個問項歸屬模糊且負荷較低(0.382)，刪除后量表整體信度有所改善(α系數從0.822上升到0.886)，納入分析的6問項量表因素累計解釋總方差的80.65%。交互記憶系統的探索性因素分析得到三個因素，基本符合原量表的維度內涵，但第2、6問項負荷分布平均，第9、10、13、15負荷較小，經相關分析和比對，刪除第2、10、13、15問項后整體信度從0.773上升到0.804，最終納入分析的問項共11個(專長、可信、協調分別為4、4、3)，因素累計解釋總方差69.1%。
研究采用驗證性因素分析(CFA)方法對測量模型進行分析(見表1)。5因素模型的擬合指標達到推薦標準，測量具有可接受的辨別效度。
3.3假設檢驗
(1)直接效應和中介效應檢驗。
控制變量首先進入回歸方程(M0)，然后分別構建以下回歸模型:M1自變量建言行為、因變量交互記憶系統;M2自變量交互記憶系統、因變量團隊創造力;M3自變量建言行為、因變量團隊創造力。最后根據4個模型回歸結果構建M4自變量建言行為和交互記憶系統、因變量團隊創造力。
SCISSCIAHCI
