發布時間：2014-08-30所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：改革開放三十年，我國社會經濟得到了迅猛的發展。一方面，人口年齡結構發生了變化，老齡化加速;另一方面，產業結構也發生巨大變化，腦力勞動比重迅速上升，就業者年齡對職業的影響下降。很多已達法定退休年齡，本應在家頤養天年的人員仍然在各自的崗位
摘要：改革開放三十年，我國社會經濟得到了迅猛的發展。一方面，人口年齡結構發生了變化，老齡化加速;另一方面，產業結構也發生巨大變化，腦力勞動比重迅速上升，就業者年齡對職業的影響下降。很多已達法定退休年齡，本應在家頤養天年的人員仍然在各自的崗位上發光發熱，同時也帶來了一些糾紛。由于各法律規定表述上的不一致，給法院處理這些糾紛造成一定困惑。主要困惑在于如何認定已達退休年齡人員與單位之間的關系。
目前，我國涉及已達退休年齡人員與單位之間關系的規定主要有以下幾條：
1.《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：(二)勞動者開始享受基本養老保險待遇的。
2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
3.最高人民法院《關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋(三)》第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
一、達到退休年齡與享受養老保險待遇之概念分析
對上述條文中出現的法定退休年齡這一概念，理解應無歧義。對享受養老保險待遇，理解應注重以下幾條：
(一)退休年齡條件
根據我國關于退休年齡的規定，主要包括：(1)一般退休年齡，即男60歲，女干部55歲、女工人50歲。(2)提前退休年齡，國家公務員的提前退休年齡為男55歲，女50歲;因從事有害身體健康工作和工傷(職業病)致殘而完全喪失勞動能力的職工和連續工齡滿30年的國家公務員，退休不受年齡限制。(3)延遲退休年齡，例如，高級專家經批準可延遲退休，但正職不超過70歲，副職不超過65歲。
(二)退休工齡條件
享受退休待遇，除達到退休年齡外，一般還應同時達到一定的工齡。在我國，按規定職工退休一般需連續工齡滿10年;國家公務員提前退休一般需連續工齡滿20年，連續工齡滿30年者提前退休不受年齡限制。但因工傷(職業病)致殘而完全喪失勞動能力的職工，退休不以連續工齡為條件。在實行社會保險制度改革工程中，凡個人繳納保險費的職工，退休的連續工齡條件被繳費年限所取代。對實行繳費制度以后才初次就業的勞動者，應要求其繳納養老保險費年限需積累滿法定最低年限：個人繳費年限累計滿15年或者個人繳費和視同繳費年限累計滿15年。
(三)其他退休條件
除上述條件外，在有的情況下還需具備其他特殊條件。例如，我國規定，提前和延遲退休，都應經有關部門和機構批準;從事有害身體健康工作的職工和因工傷(職業病)致殘的職工提前退休，須經依法證明完全喪失勞動能力。
(四)離休和退職條件
我國現行法規中規定的離休條件，包括年齡條件和身份條件兩種。離休年齡與國家公務員退休年齡相同。身份條件是指離休者必須是新中國成立前參加革命的老干部。我國現行法規定的退職條件包括：(1)經依法證明完全喪失勞動能力;(2)不具備某項退休條件，如未達到規定的退休年齡或連續工齡。
(五)權利喪失條件
這是指立法特別規定的應當使被保險人喪失享受養老保險之權利的條件。例如，被保險人在服刑期間，或者在尚未達到養老保險待遇享受條件前移居境外的。
二、達到退休年齡的“勞動者”與用人單位之間關系辨析
按已達法定退休年齡人員是否享受養老保險待遇，可將此類人員分為兩種，一種是已達年齡同時開始享受養老保險待遇的，一種是雖已達年齡但未能享受基本養老保險待遇的。
按上述人員在達到退休年齡后是否仍為社會提供勞動，又可分為二種情形：
一種情形為，達到退休年齡人員已經享受養老保險待遇(領取退休金)，仍向單位提供勞動，我們姑且仍稱之為勞動者。
此種情形下勞動者與用人單位之間的關系，依據2010年9月14日起實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
該條所稱勞務關系，屬于民事關系的一種，是指“平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。在勞務關系中，勞動者與用工者是兩個平等的主體，雙方不存在管理與被管理的關系”。在勞動關系和勞務關系中，勞動者所享有的待遇也不相同。在勞動關系中，勞動者“除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中勞動者一般只獲得勞動報酬。而且勞務關系不適用《勞動合同法》，適用《合同法》”。但是，勞務關系的雙方在訂立合同時，亦應對聘用期內的工作內容、工時、休息、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務進行約定，約定不能違背國家的相關規定，如勞動基準法律。
第二種情形為，達到退休年齡人員雖未享受養老保險待遇，但仍在為單位提供勞動，我們也稱之為勞動者。
實踐中，存在著很多勞動者達到法定退休年齡后無法享受養老保險待遇的情況，產生原因是多樣的：或是用人單位建立勞動關系期間未依法為勞動者繳納養老保險的;或是達到法定退休年齡前雖然依法繳費但繳費年限未達到國家規定的15年(現各地已陸續出臺政策，允許勞動者在達到退休年齡時補足年限，如江蘇省吳江市允許達到退休年齡時繳費滿十年的，補繳與15年的差額，此種情形今后將逐漸消失);或是勞動者因政策原因無法參加養老保險，如勞動者跨地區就業，由于各個地區對養老保險流轉的規定不一致，導致勞動者無法享受養老保險待遇(現許多地區已規定可以合并計算，相信不久的將來這一情形也將不再存在);或是勞動者失業時，未自行繳納無工作階段社會保險。
上述情形還可細分為：
(1)勞動者達到退休年齡后繼續在原單位工作。
(2)勞動者達到退休年齡后到其他單位工作。
如何認定這兩種情形下勞動者與用人單位的關系，是目前司法實踐中的一個難點問題。
因為，按照《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動者開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止�！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。而達到法定退休年齡與享受養老保險待遇顯然不是同一概念。依法享受基本養老保險待遇的勞動者必須達到法定退休年齡，即達到法定退休年齡是依法享受基本養老保險待遇的前提和必要條件，但達到法定退休年齡的人在目前情形下不一定都能享受基本養老保險待遇�，F實情況造成《勞動合同法實施條例》關于勞動者達到法定退休年齡的規定擴大了《勞動合同法》關于勞動者依法享受基本養老保險待遇規定的外延，也因此造成我國各地人民法院在出現上述二種爭議情形時處理模式并不統一。概括起來大概有以下三種：
第一種是按勞務關系處理，認為”只要達到法定退休年齡，勞動者與用人單位之間便不可能存在勞動關系，只能存在勞務合同關系。雙方之間的爭議按民事法律關系處理。勞動者依據《勞動法》等所提出的請求，不予支持”。在最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》出臺之前，多地法院均采此種做法。
第二種是按照勞動關系進行處理，即認為雖已達退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，勞動合同未終止。依據在于《勞動合同法》第四十四條規定。廣東省高級人民法院，廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關于適用勞動爭議調解仲裁法，勞動合同法若干問題的指導意見》第17條規定：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用<工傷保險條例>請示的答復》[(2010)行他字第10號]明確： “用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工人員，在工作時間內，因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。
筆者認為，勞動者達到退休年齡如果可以享受養老保險待遇自不會存在本文的問題，在無法享受養老保險的情況下，用人單位如對此應承擔過錯責任，可認定其與勞動者之間仍成立勞動關系，承擔各項勞動法上的義務。筆者認為，此時方是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條發揮作用之時。這既可促使用人單位履行社會義務(試想，當用人單位處于必須解雇長期在本單位工作的勞動者之境地時，是選擇解雇一個享受養老保險待遇，而無須支付任何經濟補償的勞動者，還是一個雖達退休年齡但無退休金可領取而必須支付經濟補償的員工呢?)，同時也可以避免不公平情形的出現，如勞動者曾在另一單位工作或無工作但未自行繳納保險，達到退休年齡后到現單位工作，如認定勞動者與現單位之間的關系是勞動關系，則意味著現單位將為勞動者以前單位或勞動者自己的過錯埋單。
綜上，在社會保障制度完備的情形下，《勞動合同法》與實施條例的規定并無沖突。目前現實情形導致二者發生沖突，司法者應運用契約自由、責任自負等原則解決沖突，而不能機械適用法律。
SCISSCIAHCI
