發布時間：2016-04-27所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 勞動爭議及其相關問題的淺談 勞動爭議也稱為勞動糾紛,是指勞動關系雙方(即勞動者和用人單位)在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中,因發生利益分歧而產生的爭執行為。由此可見,勞動爭議的主體是勞動者和用人單位,而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而
勞動爭議及其相關問題的淺談
勞動爭議也稱為勞動糾紛,是指勞動關系雙方(即勞動者和用人單位)在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中,因發生利益分歧而產生的爭執行為。由此可見,勞動爭議的主體是勞動者和用人單位,而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。本文是一篇法學論文。
摘要：隨著我國用工制度的改革,勞動爭議糾紛現正呈趨時。中國原有的勞動爭議處理體制已漸漸不適應現實的要求。本文淺析了我國現有勞動爭議處理程序中的弊端,在勞動司法機構類型的選擇上結合中國國婧提出了幾點建議,區分了勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議中的不同法律適用,并對我國勞動爭議舉證責任的承擔做了一些分析。 其目的就是為了讓社會重視勞動爭議,維護勞動者的合法權益,完善我國勞動爭議處理制度,建立和諧的勞動關系。
管家草擬：勞動爭議,法學制度,法學論文
勞動爭議此話并非前衛、新鮮,但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進,勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議,而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計,在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件,涉及勞動者493757人,同比增長28.3%和32.2%;1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件,涉及勞動者319241人,分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] (P40)由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定,對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服,可以向人民法院起訴。因此,人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件�，F今面對著新類型勞動爭議案件的增多,勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門,為了處理勞動爭議案件,據不完全統計,自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件,以調整不斷出現的新情況、新問題,在解決糾紛過程中也取得了一定的成效,但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善,利用其有制定司法解釋的法定權利,制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件,最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》,以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現,司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此,我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題,也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制,更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、 勞動爭議的種類
基于目前各國情況,勞動爭議一般有以下分類:
1.根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分,可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定,發生勞動爭議的職工一方在三人以上,并有共同理由的,是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主(或其他用人單位)的,是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此,國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度;而我國的社會主義國家,勞動爭議中基本不存在對抗性的問題,所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度,而是適用同一處理制度。但從未來發展來看,隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善,勞動關系日趨復雜,集體爭議會逐漸增多,對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。
2.根據勞動爭議涉及的內容來劃分,可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律(勞動規章)產生的爭議。通過這些內容的劃分,我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如:因勞動合同產生的爭議,包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議;因執行勞動標準產生的爭議,是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期,制度較混亂,職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢,對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此,對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切;因違反勞動紀律(勞動規章)產生的勞動爭議,是指職工對企業作出的因違反勞動紀律(勞動規章)而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽,涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以,處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
法學論文：《法學天地》(雙月刊)曾用刊名：法治時代，1986年創刊，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的教育方針和“雙百方針”，理論聯系實際，開展教育科學研究和學科基礎理論研究，交流科技成果，促進學院教學、科研工作的發展，為教育改革和社會主義現代化建設做出貢獻。
3.根據勞動爭議內容的性質來劃分,可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議,其目的在于維護已經確認的權利,如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據,雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛;爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議,其目的是為了使某種利益得到確認,形成新的權利義務關系,如職工要求變更合同的內容,提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平,缺乏協調的情況下,爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況,另一方則不愿讓與,此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分,也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯,即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選,隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立,勞動關系逐步復雜化,利益主體的逐漸明晰化,我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
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