發布時間：2018-04-04所屬分類：醫學論文瀏覽：1次
摘 要： 雖然說沒有絕對的公平公正，但是也應該體現出相對的公平正義，公平是一種感覺，也是一種激勵，單位中的薪酬結構構成對于員工的公平感有很大的影響，在現有的公立醫院薪酬管理中，以往的人事制度約束及薪酬標準對工作人員帶來了打擊，促使工作人員工作積極性
雖然說沒有絕對的公平公正，但是也應該體現出相對的公平正義，公平是一種感覺，也是一種激勵，單位中的薪酬結構構成對于員工的公平感有很大的影響，在現有的公立醫院薪酬管理中，以往的人事制度約束及薪酬標準對工作人員帶來了打擊，促使工作人員工作積極性不高，為此就需要在公平理論之上做好薪酬結構設計與管理中的公平，真正發揮出薪酬的激勵作用。
關鍵詞：公平理論,公立醫院,薪酬管理
薪酬既是員工工作的動力，也是一種重要的激勵手段。在組織的發展中，構建科學合理的薪酬體系，實現公平與競爭的統一，在保證組織的發展以及提高員工的積極性、創造性等方面起到了不容忽視的作用[1]。對于醫療系統而言，不同科室、同一科室不同職稱級別、醫護人員、聘用制員工與在編人員，整個的薪酬管理情況是比較復雜的，在實際的薪酬管理實踐中很多工作人員都有一種不公平感，這需要醫院在薪酬管理中要堅持公平與競爭的統一，更好地實現薪酬管理的目標。
一、當前醫院薪酬不公平感的根源
1.傳統人事管理制度的束縛當前我國正在大力推進醫療體制改革，逐步淡化醫療事業的市場化色彩，使其回歸公益性屬性，但是就整體而言我國醫療事業依然深受傳統人事制度影響。從人員的招聘、入職、考核以及晉升等，政府在其中起著決定性的主導作用。很多地方的公立醫院在各個方面均受到政府主管部門的束縛，很難有相應的自主權。雖然一些地方在改革中也在嘗試賦予醫院一定的人事自主權，但是從大的方面來說依然無法擺脫行政干預的色彩，對于人員激勵性的調動和科學管理思考不多，整體的管理水平還有很大的提升空間。
2.薪酬標準與市場經濟相脫離與很多民營或是外資醫療機構，公立醫院所能給與員工的薪酬水平是比較低的，唯一的優勢在于工作的穩定性以及背后隱性的一些福利，但是對于很多醫療機構從業者特別是醫生這一專業性很強的職業而言，如果在民營或是外資醫療機構中能夠獲得遠遠超過在普通公立醫院長時間積累所能獲得的收益時，他們內心多少有些不甘。一些勇敢的員工會選擇辭職，相對保守的員工再繼續留守的同時也會對現有的薪酬制度心生不滿。就現狀而言，公立醫院受制于國有屬性，在段時間內其薪酬標準還遠不能與市場行情相貼合。
3.薪酬水平結構不合理引發工作人員不滿當前對于很多公立醫院中，工作人員的工資結構主要由基本工資、薪級工資、職稱工資、福利津貼等幾個部分組成，基本工資與崗位相掛鉤，薪級工資和職稱工資則是分別與工作年限和支撐相掛鉤，在福利津貼層面有些醫院保持一致，而有的則是與行政級別、職稱等掛鉤，總體來說現有的大鍋飯、平均主義的薪酬分配方式打擊了很多醫護人員的工作積極性。在職稱制度很難有大變革的前提下，醫護人員不得不把精力放在職稱評定上，則是讓很多從業人員內心感到不平，這些都導致了醫療事業從業者心生不滿，長此以往就會帶來極大地負面影響。
二、公平理論在醫院薪酬管理中的應用
1.賦予公立醫院更多的用人自主權在推進行政體制改革的過程中，在繼續堅持醫療事業公益性的基礎上，要應當賦予其更多的用人自主權，以充分激發員工的活力與創造力。一方面要在制度設計層面把好關，政府要出臺一系列的指導意見，對公立醫院的經營管理出臺相應的激勵機制，鼓勵其開拓創新。要切實改變以往陳舊的思想，立足醫療事業發展趨勢和人民群眾的期望，致力于醫療資源要素的合理配置及開發;一方面要進一步淡化計劃經濟體制色彩，政府與醫院之間要各自找準定位，政府減少直接干預，增加間接監督與管理。在現有的差額撥款的基礎上，對醫院內部的薪酬分配只需要制定原則性條款即可，具體操作則由醫院獨立完成;另一方面要推進職稱制度改革，減少工作人員收入與職稱之間的關系，這樣也能較好地推動公立醫院薪酬設計的合理性。
2.進一步增加提升公立醫院的收入水平從世界各國來看，醫生、律師等專業性人才的收入處于領先定位[2]，我國公立醫院長期享受財政撥款，工作人員的工資及福利待遇受到國家管控，因此其整體的收入水平與一些民營醫院相比難以比擬的。在未來的改革中，應當進一步提高從業人員的收入水平，使其整體收入與民營或是外資醫院相比具有一定的競爭力，這樣才能較好地提高工作人員的積極性，吸引和留住優秀人才。當前一些地方已經開啟了這方面的實踐，提高了公立醫院醫生、護士等從業人員的絕對工資水平，這是一個好的開始，未來還需要進一步加大改革力度，讓更多的從業人員得到與其付出勞動相符的報酬。
3.進一步優化薪酬結構對于薪酬結構的調整與優化是薪酬管理中的重要環節，合理的薪酬結構能夠給工作人員帶來安全感、滿足感和公平感，當然不合理的薪酬結構所帶來的的負面影響要遠大于正面影響，因此公立醫院在薪酬管理中應當要積極嘗試進一步優化薪酬結構。一方面要降低工資與職稱之間的關系，把醫務人員收入的提高從寫論文、評職稱到做好手術、看好病、有醫德等方面，這就需要公立醫院出臺合理的績效考核方案，對員工形成積極的引導作用;另一方面要建立正確的崗位考核評價體系，薪酬與崗位、績效相掛鉤是確保其公平性的重要方面，不同科室、不同崗位的技術能力等方面的要求存在差異，因此其薪酬也應當存在差異。
未來的公立醫院薪酬管理應當開展科學的崗位的評價與分析，基于此基礎制定合理的薪酬管理方案，在具體的管理過程中堅持公平、公開的原則，這樣才能更多地贏得廣大醫務人員的理解和支持。
參考文獻：
[1]黃培.公平理論在醫院薪酬管理中的應用[J].江蘇衛生事業管理，2005(02):16-18.
[2]于啟波.淺析公平理論在企業薪酬管理中的應用[J].現代營銷(下旬刊)，2017(04):74.
推薦閱讀：醫院管理工作者發表核心論文流程
對于醫院管理工作者來說發表醫學核心論文都有哪些流程呢?在撰寫醫學論文的時候要先定題目在寫論文，同樣也可以先確定論文的內容在編寫一個適合的題目，如果不知道從哪里開始就列個提綱吧，這樣不至于跑題，每一個段落都圍繞著提綱寫，最后出來的論文一定是沒有問題的。論文寫好之后就是發表的過程了，以下是小編總結的醫學核心論文的發表流程。
SCISSCIAHCI
