發布時間：2017-05-24所屬分類：文史論文瀏覽：1次
摘 要： 以下是兩篇圖書管人力資源管理方面的論文，加強圖書館人力資源開發和管理對圖書館建設有著重要意義，那么加快圖書館人力資源開發與建設的對策有哪些呢?第一篇論文分析了圖書館人力資源的開發和管理，第二篇論文介紹了儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示。
以下是兩篇圖書管人力資源管理方面的論文，加強圖書館人力資源開發和管理對圖書館建設有著重要意義，那么加快圖書館人力資源開發與建設的對策有哪些呢?第一篇論文分析了圖書館人力資源的開發和管理，第二篇論文介紹了儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示。
第一篇：圖書館人力資源開發與管理分析
關鍵詞:圖書館;人力資源;開發;管理
摘要:文章分析了人力資源開發與管理對圖書館發展的重要意義，梳理了當前圖書館人力資源管理中存在的問題，提出了中小型圖書館人力資源開發與管理的策略。
1加強圖書館人力資源開發與管理的重要意義
1.1人力資源開發與管理是圖書館生存和發展的前提
人力資源在社會發展過程中是唯一能起到創造作用的因素，是所有資源中的核心資源，也是一切資源中最為寶貴的資源。與其他資源相比，人力資源除具有能動性和社會性的特征外，還具有再生性特征，即對其進行開發和利用，能夠激發活力、提高水平，最大限度地發揮其他資源的作用，因而人力資源開發與管理自然成為現代企業管理的核心。
同樣，在圖書館生存與發展所依賴的諸多資源中，人力資源使用和支配著其他資源，離開了人的管理和使用，再好再多的物力資源和財力資源都難以發揮其作用。美國圖書館界就有這樣的說法:在圖書館服務所發揮的作用中，圖書館的建筑占5%，信息資源占20%，而圖書館員占75%[1]。柯平認為，圖書館管理的總的發展趨勢之一就是從以物為中心的管理到以人為中心的管理[2]，可見人力資源在圖書館可持續發展中具有不可替代的突出地位和作用。在新的信息環境下，人力資源的開發與管理直接關系到圖書館整體社會效益的高低。
1.2人力資源開發與管理是圖書館適應信息環境發展的需要
近二十年來，信息技術的飛速發展和互聯網的普及，使圖書館的信息環境發生了巨大的變化，圖書館正面臨著前所未有的挑戰。為應對挑戰，圖書館進行了深刻的變革，這些變革不僅僅體現在技術、硬件設施、產品和服務方面，相應地對人的要求和管理也發生了巨大的變化。
文獻資源的數字化、圖書館管理自動化程度的快速提高，嵌入用戶學習、工作、科研、教學過程的個性化服務的開發，圖書館空間再造、智能化圖書館的建設等使圖書館對館員的要求也越來越高，僅僅具有圖書情報專業知識的人才已不能適應圖書館服務創新的需求，不能應對讀者多元化的信息需求，圖書館更需要那些富有活力和創新能力、多學科背景、精通信息技術、具有超強服務意識的復合型人才。因此，如何打造一支使圖書館能夠適應信息環境變化、增強核心競爭力的高素質人才隊伍，成為當前圖書館發展中面臨的重要問題。
2圖書館人力資源開發與管理中存在的問題
進入21世紀以來，為應對信息環境和讀者需求的不斷變化，圖書館界在技術、產品、服務、管理等方面進行了積極的變革和創新，但多數圖書館更注重的是技術升級、資源建設、硬件設施更新等，雖然在管理方面也吸收和引進了一些新的管理理念，但卻忽略了對在圖書館發展中最為活躍的館員的管理，最終導致硬件設施堪稱一流，人員服務卻跟不上。
實踐中，對于人的管理，圖書館的重心一直在讀者方面，卻沒有真正重視為讀者提供服務的館員的成長和管理，這勢必會反過來影響讀者服務的質量。尤其是中小型圖書館，由于基礎設施和文獻資源建設相對薄弱，多數圖書館將主要精力和財力用于館舍、硬件設施和資源的改善，對于圖書館的“軟實力”———人力資源的開發與管理還停留在原有的方式上，已經越來越不適應當前圖書館的發展。目前，中小型圖書館在人力資源開發與管理中存在的問題主要有以下幾個方面。
2.1干部隊伍建設亟待加強
不少中小型圖書館存在干部隊伍建設薄弱的問題，具體表現在以下幾個方面:
第一，一些圖書館館長由上級直接任命，他們對圖書館行業缺乏深入了解，再加上“人治”的官僚風氣使他們難以獲得來自下層管理人員的真實意見和建議，這必然對圖書館整體管理和人才隊伍建設造成影響。
第二，班子配合有問題。班子成員之間缺乏密切配合，成員向心力不足，各謀其事，形不成合力。
第三，缺乏監督機制。一些圖書館事無巨細都必須由館長拍板決定，各部門負責人沒有“實權”，難以發揮中層管理者在整個組織管理中的橋梁作用。這樣的管理模式，勢必使監督機制和績效考核制度失靈，助長和誘發館內外的不正之風。
2.2“鐵飯碗”現象依然存在
首先，大多數圖書館存在著館員能進不能出，職務、職稱聘用能上不能下的現象，館員一旦成為編制內員工，就能一輩子穩拿“鐵飯碗”，無生存之憂。其次，論資排輩現象嚴重，新進的員工由于前面有“熬”了多年的老員工，即使業務能力突出，也不得不把職位或工資提升的機會拱手相讓。這種狀態嚴重地阻礙了激勵和競爭管理機制的建立，時間久了必然會打擊員工的積極性，使組織整體渙散，缺乏生機，難以留住專業人才。
2.3專業人才缺乏，館員整體素質亟待提高
由于“圖書館只需完成圖書的借借還還就可以了，不需要專業人才”的傳統觀念根深蒂固，長期以來圖書館實際上成了家屬安置站和老弱病殘人員的“休養所”，導致圖書館工作人員隊伍趨向老齡化、低學歷化，專業人才寥寥無幾，整體素質不高。
一方面，圖書館需要的專業化人才由于編制不夠無法引進;另一方面，靠各種關系被安置進圖書館的人員工作積極性不高，難以管理。此外，很多圖書館由于業務發展的需要，在編制不足的情況下不得不引進臨聘人員或勞務派遣人員，這些人員在工資待遇和晉升晉級方面與編制內人員存在明顯的差距，因此造成優秀的專業人才大量流失，暫時留下的也難以安心工作。
2.4缺乏組織文化建設
目前很多圖書館都在管理中強調紀律和制度的制約，認為管理就是按照既定的規章制度進行嚴格認真的執行，管理中缺乏彈性，沒有給館員自我調整、自我選擇以適應環境變化的余地。有些圖書館甚至過分強調館員的責任，看上去獎懲分明，實際上館員因長期在緊張的狀態下工作，阻礙了其創新能力的發揮。如:目前很多圖書館實行的崗位責任制偏重于對館員工作任務的要求，有明確的職責和標準，在規定時間內要保證任務的完成等[3]。
這種管理的最大弊端就是缺乏柔性、溝通和人文關懷責任，沒有給予館員必要的關心、理解和尊重，沒有建立良好的組織文化，組織內部缺乏凝聚力，館員只是一味地在組織紀律和制度的約束下被動地工作，也就談不上積極性的調動和創新能力的發揮了。
3加快圖書館人力資源開發與建設的對策
人力資源建設與管理方面存在的問題成為制約中小型圖書館發展的重要因素。加快圖書館人力資源開發與建設，應該從如下幾方面著手。
3.1堅持以人為本的管理理念
在管理中堅持和貫穿以人為本的管理理念，首先要從圖書館的高層管理者做起，學習和研究國內外先進的圖書館管理理念和發展趨勢，結合中小型圖書館的實際，將其轉變為適合當地圖書館發展的管理理論。只有館領導的意識轉變了，才能在全館上下進行貫徹和執行。提倡“人本管理”，對館員體現人文關懷并不是一朝一夕就能達成的，需要一個逐漸認識和理解的過程，尤其是對管理層而言更是如此。
長久以來，圖書館已經習慣于“讀者至上”，館員就是為讀者服務的，規章制度的擬定和執行多是從讀者利益的角度出發對館員進行約束，管理工作關注的焦點也集中于讀者利益方面，沒有認識到關注館員利益會更有利于讀者服務質量的提高。館員是讀者與圖書館溝通的橋梁和紐帶，關注館員，就是關注圖書館服務質量;對館員進行人性化管理，滿足他們自尊、平等、情感、利益、成就等的需求，也會進一步促進讀者服務工作的人性化。
3.2建立全新的圖書館組織文化
圖書館的組織文化是圖書館經過長期發展，累積、沉淀而逐漸形成的館員共同遵守的價值觀念、行為方式、道德準則及其他管理特征的總和，是組織的靈魂[4]。組織文化具有激勵功能，可以激發員工的積極性，提高組織活力;具有凝聚功能，使組織形成凝聚力和向心力;具有導向功能，引導員工按照組織倡導的價值觀努力工作;具有協調功能，可培養員工對組織的信任感和歸屬感;具有規范功能，能夠引導員工按照組織的價值觀和行為準則進行自我管理和約束。
因此，一個適用于圖書館需求的組織文化在圖書館的人力資源開發與管理中能夠發揮其獨特的柔性作用，既能消除憑經驗管理的“人治”帶來的官僚風氣，又能緩和因長期僵化的制度管理帶來的缺乏人文關懷的弊端，更能激發組織的整體活力和創新能力，使館員在輕松愉快的氛圍中工作。
良好的組織文化能夠使館員對圖書館開展的各項服務工作產生心理認同，并在此基礎上形成館員的個性化發展，從而增強對組織的歸屬感，最終達到持續提升組織績效的目的。當然，這里的組織文化是指在“以人為本”的管理理念下，在原有圖書館組織文化的基礎上構建的全新的圖書館組織文化。
任何一個組織即使沒有進行明確的組織文化建設，在長期的生存與發展過程中，也會形成隱性的、組織成員共同認可的價值觀念和行為方式，這種原有的隱性組織文化在一定時期內又具有極強的穩定性。因此，圖書館在構建新的組織文化時要考慮到館員需要有一定的適應過程，應采取循序漸進的方式逐步得到館員的認同，避免館員因新舊組織文化的沖突而產生負面情緒。
3.3建立人力資源激勵機制
激勵的目的不僅僅是激發和調動人的積極性，還要推動人的創新動力的發揮。圖書館只有通過制訂一整套科學的、適合圖書館業務特點的激勵方法與管理體系，做到獎懲分明，才能將館員的積極性和創新動力發揮到最佳狀態，進而使組織充滿活力。根據中小型圖書館人力資源管理的特點，圖書館可以采取經濟福利激勵和價值滿足激勵的策略。
3.3.1經濟福利激勵。所謂經濟福利激勵，即通過基礎工資、獎勵工資、福利工資對館員進行薪酬激勵，鼓勵館員努力工作、不斷創新，為圖書館發展做出貢獻。合理的薪酬和福利制度不僅能激發館員的積極性和創造性，同時也是館員社會價值的體現。
其中，基礎工資應按照館員所從事的工作崗位、級別進行設計，不僅要真實體現出這一崗位的標準工作量對于圖書館所做出的貢獻，還要在工資額度上反映出不同崗位間的差別，以體現公平性;獎勵工資則是當館員創造出高于崗位標準工作量的價值時給予的獎勵，可有效地激勵館員的工作積極性。獎勵工資的核定需要圖書館制定一整套績效考核制度。福利工資是指除基礎工資和獎勵工資外為館員提供的如醫療、住房等方面的保障性工資。
3.3.2價值滿足激勵。價值滿足激勵是一種精神激勵。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。價值滿足激勵就是指通過一系列的激勵措施滿足館員自我發展和實現個人目標的需要，同時讓館員能夠有機會參與到圖書館決策中來，使其自身的價值感有機會得到表達和認同，進而感到自身的存在對于圖書館的重要性，從而產生強烈的歸屬感。價值滿足激勵需要圖書館所有管理人員的參與，通過尊重、信任和關懷來激勵下屬員工，使他們愉快地工作，對圖書館和自身的職責感到自豪，能夠有抱負、有信心地工作。
3.4建立館員學習和培訓制度
館員培訓是指圖書館對館員進行的有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，這些活動包括公開課、講座、參觀、學術會議等。培訓的目的是為了提升館員的業務素質，使其能夠更好地勝任本職工作，完成工作任務與目標。館員培訓不同于在校的課堂學習，是工作后實踐和理論相結合的提升工作能力和綜合素質的學習過程。在這一過程中，館員的知識與技能得到增強，進而推動讀者服務工作更好地完成。
因此，館員培訓是圖書館提升軟實力，進行人力資源建設和開發的重要手段。館員培訓應當是圖書館在充分分析館員學習需求和圖書館業務需求的基礎上，通過合理規劃和設計培訓周期與培訓內容，采取傳授、研討、輪崗、在職深造以及網絡培訓等多種培訓方式交叉組合，構建起的一套科學的培訓體系。有效的館員培訓應滿足以下幾點要求:
①要依據圖書館的長期發展戰略制定培訓方向，以館員的學習需求和業務需求為切入點來制訂不同時期的培訓計劃和培訓目標。隨著培訓的逐步推進，館員的學習需求和業務需求也會發生變化，因此培訓目標也應該有階段性地變化。
②要有針對性地選擇合適的培訓內容。圖書館不僅要考慮當下的業務需求，還要考慮業務發展的新方向，選擇新穎和具有前瞻性的培訓內容。此外，圖書館還要注意培訓知識之間的聯系以及理論知識和實際工作的聯系，讓館員能夠邊學邊用，達到學以致用的效果。
③要注意多種培訓方式的交叉應用。大多數中小型圖書館的經費都不充裕，能夠用在館員培訓方面的經費更是有限，影響了培訓的持續性。因此，圖書館可采用多種培訓方式交叉進行的方法，如:外出培訓和網絡培訓交叉的方式，理論與實踐結合的輪崗方式，與發達地區圖書館“結對子”的互助培訓等。
④要注意加強館員職業道德的培養。館員職業道德的培養是充分發揮圖書館職能和提供優質服務的根本保證。要提高館員職業道德素養，需通過思想意識的教育，使其認識本職工作的重要性，增強館員的事業心和責任感[5]。
4結語
圖書館人力資源開發與管理是圖書館發展戰略的重要組成部分，直接關系到圖書館的可持續發展，尤其是在基礎薄弱、專業人才缺乏的中小型圖書館，重視人力資源開發和建設，可以最大限度地發揮圖書館現有的硬件設施和文獻資源，提高圖書館的軟實力和核心競爭力。因此，中小型圖書館要擯棄傳統的管理思想，學習和借鑒先進的圖書館管理理念，高度重視和加強圖書館人力資源開發與建設。
作者：烏云高娃 單位：赤峰市圖書館
第二篇：儒家思想對圖書館人力資源管理的啟示
[提要]儒家思想是中國傳統思想的主要組成部分，對中國人的價值觀、道德觀、思想行為都有深刻的影響。圖書館是通過對人員的開發利用實現圖書館的經營與管理目標。我國圖書館在生存與發展方面，要汲取國外先進經驗，而且要整合儒家文化思想，構建適合圖書館自身特點、滿足圖書館發展的人力資源管理制度和方法。探討儒家思想對現代圖書館人力資源管理的指導意義，萃取其對現代圖書館人力資源管理的積極作用，構建完善的具有中國特色的現代圖書館人力資源管理體系。
關鍵詞：儒家思想;圖書館;人力資源管理
一、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的滲透
(一)儒家創始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛人”確立為最高道德標準。孔子還系統性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應的提出了一系列人格修養理論與方法。在孔子《論語•雍也》中：“質勝文則野，文勝質則史。文質彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。
(二)從古至今，個人修養方面都要求一個品格高尚、禮儀修養高雅的人具備“文”與“質”的兩種素質，言談舉止應該與內在的美好品質相統一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個時期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚，與在各個方面都講創新的這個時代有更多的契合之處。例如，20世紀六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經濟飛速發展，受到世界的普遍關注，就曾從儒家思想中汲取營養，融合到本國國情當中。
(三)中國已從計劃經濟穩步跨向市場經濟，在社會轉型與企事業單位轉制態勢下，儒家理想人格思想的內核與價值并未褪減，依然對現代企事業和人力資源管理有著不可替代的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現代圖書館倡導的“以人為本”、“傳承、弘揚歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來。就現代圖書館的發展來看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據圖書館的管理模式而不斷更新調整。儒家思想與人力資源管理相結合，這是必需的也是完全可以實現的與西方有著文化差異的中國現代圖書館人力資源管理的思想資源與科學模式。
二、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的負面影響
改革開放以來，我國各地區、各高校圖書館都結合自身經濟實力，為應對社會變革、滿足讀者需要做出大跨度調整，許多創新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統落后的思想會退出當前。
(一)現代圖書館人力資源管理提倡民主時不可忽視地存在一言堂。中國歷史上很長時間是封建帝王專制管理，戰國時期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛民”、“為民”之說沒有得到封建帝王的實質性認同，反倒是封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下的高度集權制的管理方式得到不斷延續。從圖書館的發展演變來說，每個階段、每個時期，在館長負責制的圖書館管理狀態下，“管理層”在自己的任期內都會提出一些屬于個人決策的、缺乏全面的調研的創新主張，為所謂創新而創新，甚至在“贊同”與“反對”已經嚴重失衡狀態下依然“力排眾議”去執行，導致重復建設，或者建設的毫無意義，甚至建設未完成就已經夭折，浪費人力、物力、財力。
圖書館已經從傳統的紙質圖書管理演變發展到以讀者為導向，以讀者的需求為服務目標，從被動提供服務向主動挖掘服務內容以應對隨時而來的服務內容、服務目標、服務形式。但是，在圖書館的運營管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對管理民主化依然產生壓制。員工在家長制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。
(二)圖書館運營中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現在當代企事業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力，過分重視人情管理，忽視規章制度的作用。現代圖書館人力資源管理方面，管理層對員工的管理，員工對讀者的管理環環相扣，在“以人為本”的服務理念下，各項工作、各項服務都要在規章制度約束下進行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對極個別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實施管理，不能因為害怕局部的“惡意差評”擾亂大環境的有序運行，否則，表面的和諧無法長久掩蓋問題的實際存在，而問題的積壓會讓問題越來越膨脹，在某時期某時刻，導火索的點燃必然引發大爆炸。
(三)圖書館創新型服務理念下趨向為“零”的利益觀。孔子說，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進一步把“義”與“利”對立化，認為“利”是引發個人作惡和社會動亂的總根源，提倡“利”必然會危機“義”。至宋明禮學，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號。我國絕大部分圖書館是由國家財政撥款建設，為社會為讀者提供近似無償的服務，它的公益性質讓投資者、管理者一直以來以“絕對正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。
圖書館的存在，有投入就必定有產出，作為產出的絕大部分是服務讀者、服務社會而產生的社會效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護這一形象，管理層忽略了圖書館應得的收益，或是避諱不敢談及這實際上存在的利益。圖書館在創新型服務過程中，為個人或小眾提供了大量的個性化、便宜化、深層次的服務，而這個性化、便宜化、深層次服務所耗費的人力、物力、財力遠遠高于為群體讀者提供的普遍性服務成本。
而對于這一塊兒是否收費，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進行硬件、軟件的再投入及維護，或用于對員工的獎勵機制，激勵員工樂于思考，敢于進取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運作，缺乏自主，缺乏創新。在這個問題中，要糾正“義”絕對蓋住“利”這個長久以來存在的錯誤，也要把握分寸，避免“利”字當前偏離了“義”，把為讀者、為社會服務的宗旨演變成各種掘金手段。
(四)圖書館普遍存在重均同、輕個性現象。一直以來，我們都在強調團結協作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準觀念，團結協作并不代表回到大鍋飯時代，這與西方國家比較強調個性和個人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個員工眾多、崗位劃分眾多的服務機構，在圖書館內部管理機制上，普遍重視均同、公平，對競爭、貢獻、績效沒有足夠的重視，表面上說是打破“大鍋飯”，其實仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒有有效的激勵措施，員工還處在給活兒就干，沒活兒等分配狀態。
對人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點。長期以來，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機與活力。
三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應用
(一)儒家思想“仁治”的應用。“仁治”就是從根本上關愛人、尊重人、發展人、快樂人，就是圖書館當前注重的“以人為本”，在管理方面應該從人的本性出發，正視人性的優點，但不忽略人性的弱點，在人與物之間重人輕物。圖書館在運營中、在人力資源管理中，都要體現出這種精神，從根本上關愛員工，激勵員工，獎懲有度。
(二)儒家思想“禮治”的應用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構架，明確職責分工，并在此基礎上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級組織管理規范化、系統化。不以規矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無績效可言。
(三)儒家思想“人治”的應用。我國如今是法制社會，與封建社會時期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會，“人治”也依然穿插在內，孔子曾說過：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個管理層，他們在研究、修訂規章制度時，在確定各崗位人力資源配置時都會做出合理規劃、正確任命，在組織構建、制度構建、文化構建中，“人治”強調的是重視人的作用。
圖書館作為一個服務單位，管理層對基層在法治的基礎上實施“人治”，而每個員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責任，在面對服務對象時，依據章程完成各自分工，又可依據章程在每一個突發小范圍事件中，“法治”、“人治”相結合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負面影響層層擴大。儒家講究“人當其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區分的，推及到組織管理中，就是要求通過人力資源管理的科學方法，把員工做到優化分配、合理使用。
四、結束語
中國有著數千年的文化積淀，儒家思想有著其獨特的利與弊，圖書館作為一個信息文獻的收集、儲備和傳播機構，在自身的管理運營、人力資源配置上，都需要理論聯系實際，把儒家思想和現代管理相融合，借鑒差異，吸納優秀，構建具有中國特色的服務平臺。
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作者：李旭東 單位：鄭州輕工業學院圖書館
SCISSCIAHCI
