發布時間：2017-04-04所屬分類：文史論文瀏覽：1次
摘 要： 這篇人力資源管理論文發表了如何管理中小型高科技企業人力資源，一個企業的人力資源管理關系到企業的未來發展狀況，在當前人力資源管理模式下，我們需要提高中小型高新技術企業人力資源管理的水平，為中小型企業發展提供更多的高質量人才。
這篇人力資源管理論文發表了如何管理中小型規模高科技企業人力資源，一個企業的人力資源管理關系到企業的未來發展狀況，在當前人力資源管理模式下，我們需要提高中小型高新技術企業人力資源管理的水平，為中小型企業發展提供更多的高質量人才。
關鍵詞：人力資源管理論文,高新技術企業,人力資源管理
當前，技術發展迅速，中小型高新技術企業的人力資源都趨向于年輕化，且需要具有一定的學歷、知識水平和鮮明的價值觀，并要在工作中具有創新精神等特點，從而更好地在企業中貢獻自己的力量。在科技管理的背景下，中小型高新技術企業的人力資源管理也必須要明確企業自身人力資源管理的問題，并積極地采取應對措施，摒棄傳統管理思路，提高人力資源管理的質量與效率。高新技術企業的人力資源趨向于年輕化和知識化，其工作人員都表現為活力四射、激情飽滿、工作戰斗力強、自強自立的特點，對新奇事物充滿好奇和熱情，有助于提高工作熱情和工作積極性，但在人力資源管理中也存在較大的難度。故在高新技術企業人力資源管理中必須要建立完善的人力資源管理機制和控制體系，加強對工作人員的激勵，提高工作的熱情和積極性，主動積極地服從企業的工作安排，并能夠發揮自身的價值。
一、高新技術企業人力資源的特點
(一)高新技術企業人力資源趨向于年輕化和知識化。絕大多數的高新技術企業的員工都趨向于知識化，有一定的學歷和文化水平。且在員工身上有自身的特長和某項高新技術，不愿意受到領導的約束和限制，具有獨立自主的要求，樂于自我指導和自我嘗試。且大多數員工的年齡偏低，趨于年輕化，活潑、好動，創造性強，且接受新事物的能力較強，敢于拼搏和奮斗，但容易出現跳槽等現象。(二)價值觀和事業觀鮮明。他們在企業工作中創造性強，喜歡挑戰并具有創造性的工作，且在創造中追求自身的價值所在。(三)人員流動性強。當前高新技術企業中的人力資源不穩定，當員工感到企業工作實現不了自身的愿望或者不能體現自身的價值時，就會選擇離開，導致人力資源的穩定性較差。一個企業的發展離不開設備、資金等的投入，更離不開穩定的人力資源，離不開具有創新能力的人才。(四)對行政權威的忽視。高新技術企業中的員工不依靠權力來體現自身的權威，更多的是依靠自身的專業技能和技術水平，在信息技術和科技發展的環境下，尤其是在高新技術企業中，通過專業水平和技能改變高新技術企業的組織和結構，單純靠職位和權力難以體現自身的權威和價值。
二、高新技術企業人力資源管理存在的問題
(一)未建立完善的人力資源管理體系完善的人力資源管理體系是提高人力資源素質和水平的關鍵，在任何一個企業中都需要建立和完善人力資源管理體系，從而為企業的發展和進步招聘和培養更多的優秀人才。在當前的高新技術企業中沒有建立系統的人力資源管理體制，未建立系統的規章制度、人力資源發展戰略等。在企業發展中必須要建立從招聘、培訓、考核到職業發展等流程的各個環節，并且在每個環節中要建立評價和監督機制，從而對整個過程進行約束。而在目前高新技術企業中人才選拔和招聘目標模糊、培養機制缺乏，激勵機制和員工培養發展計劃不完善，績效評價、培訓和職業發展規劃等問題突出，限制了人力資源質量和水平的提升。[1](二)缺少完善的激勵機制激勵機制是一個企業對人力資源的鼓勵和支持的體現，同時也是對人力資源管理的約束和限制，當前的高新技術企業中的激勵機制不夠健全，在激勵機制中主管人員對于員工的評價僅憑自己的主觀性判斷，根據自己的印象對員工進行獎勵和懲處，缺少客觀性。由于受自身能力的限制等，激勵和評價就會出現很大的偏差。若不能對企業的員工進行合理、科學的評價和激勵，則難以提高企業員工人力資源的整體水平，且在具體的激勵手段中缺少精神激勵，主要限于表面的物質激勵。[2](三)人力資源結構設置的缺陷在經濟和科技快速發展的今天，人才市場的競爭力逐漸增大，而高新技術企業的人才結構設置卻呈老齡化趨勢，很多員工都面臨退休的階段，使企業活力不足。且員工的身份多樣化，存在企業身份、事業身份、勞務身份和臨時工身份等多種形式，難以進行統一管理。[3](四)績效考核不完善，缺少對人力資源的規劃正由于企業中人員身份的多樣化，工作人員的素質和水平參差不齊，導致績效考核難以用統一的標準進行實施。缺少對人力資源的規劃和教育，沒有對人力資源的儲備進行規劃，沒有對人力資源進行培訓和教育，[4]使得企業的人力資源出現短缺現象，給企業的發展帶來較大的損失。沒有對人力資源進行提前儲備，且在需要人才時簡單地對工作人員進行培訓和指導就可以上崗，使得人力資源整體水平不高，難以提高企業的經營水平。
三、中小型高科技企業人力資源管理的對策
(一)樹立正確的人力資源管理意識，重視企業人力資源的管理問題。企業的領導與管理首先要認識到人力資源在企業中的重要性，并將人力資源管理提升到戰略管理的角度。建立和完善人力資源管理體系，明確人力資源管理制度，并聘請具有專業素質的人力資源從業人員，加強對人力資源相關知識的培訓與指導，制定戰略性人力資源規劃。(二)定期開展人力資源從業人員的指導與培訓活動，補充人力資源相關知識。提升自身的人力資源管理水平，并根據企業的發展和經營情況制定人力資源培養計劃和方案。[5](三)優化人力資源結構。企業在長時間的歷史發展中會存在很多歷史遺留問題，并且會對人力資源的水平等產生影響，導致企業中的人力資源存在多種身份，故要想解決歷史遺留問題，就要實現員工與企業之間的直接雇傭關系，通過勞動合同等統一企業的人力資源，消除人力資源的多種身份，逐步實現員工同工同酬。(四)建立以項目為中心的組織結構，從崗位管理變為事件管理。傳統的企業管理都遵照金字塔式的管理模式，從高層、中層到基層，層層遞進，一直延伸到企業的設計、研發和生產等一系列過程。而在高新技術企業里，需要摒棄金字塔式的管理模式，從崗位管理過渡到事件管理，以事件的中心為管理機構，按照項目的要求設定項目組，[6]并要明確項目負責人、經理以及管理人員的職責等，形成獨立的單元，可以實現對項目快速、有效的完成，并對客戶和目標等做出快速反應。減少企業行政成本，提高運作效率，從而增加企業的效益和生產效率。(五)運用信息化系統進行績效考核。利用信息化管理工具，對員工工作成績包括工作量、工作進度、工作成績等進行績效管理。隨著時代的發展，科學技術發展迅速，尤其是信息技術和網絡技術等在高新技術企業管理中的應用。建立和完善高新技術企業工作管理系統，包括對工作量、工作進度等進行監督，通過將工作項目的內容和要求錄入到工作管理系統中，就可以實時關注項目的完成情況以及項目在開展過程中遇到的問題等。并可以通過查詢和搜索來明確工作人員任務量的完成情況，有助于對工作人員績效的統計、分析與評定，提高企業工作人員的工作效率，將工作責任落實到具體責任人身上，保證項目順利開展，提高企業的經濟效益。(六)薪酬制度改善。利用市場上多元化的薪酬分配方式，保留企業的薪酬總制度，逐步消除與其他同類企業的薪酬差距，保證對員工的福利待遇，從而提高員工工作的積極性和工作熱情。根據不同的工作崗位，設定合理的薪酬制度，并要在基礎工資的基礎上制定績效，根據自身的工作能力和工作成績來獲得自身應有的報酬，多勞多得，激發員工的工作熱情。
作者：楊宇飛 單位：中國長江航運集團電機廠
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