教育研究論文高職院校校園招聘效能測評指標構建

發布時間：2016-07-08所屬分類：教育論文瀏覽：1次

摘 要： 這篇教育研究論文發表了職院校校園招聘效能測評指標構建，到了畢業季的時候，我們在很多高校都能夠看到校園招聘的景象，那么在校園招聘中，學校是否能夠發揮應有的作用呢?效能測評指標體系的構建可以很好的檢測這項功能，論文以中小企業為研究對象進行了分析

　　這篇教育研究論文發表了職院校校園招聘效能測評指標構建，到了畢業季的時候，我們在很多高校都能夠看到校園招聘的景象，那么在校園招聘中，學校是否能夠發揮應有的作用呢?效能測評指標體系的構建可以很好的檢測這項功能，論文以中小企業為研究對象進行了分析。

　　關鍵詞：教育研究論文,校園招聘

　　1 研究背景

　　在企業采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來越受到重視。目前對于校園招聘效能的評價點主要集中在企業方，而對于高校在招聘中的作用缺乏有效測評。校園招聘會效能測評指標體系的構建，能夠使學校發揮應有的作用，促進就業，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業生絕大多數會選擇中小企業就業。本文以中小企業為研究對象。

　　1.1 校園招聘的現狀

　　一是企業越來越重視。經濟形勢的發展，使得中小企業開始轉變觀念，從經驗管理轉為科學有效的人力資源管理;二是中小型企業的規劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業呈現出很多不足：前期規劃不夠，沒有把校招反正人才戰略的高度來做。受企業規模、崗位數限制、招聘職位呈“零星少數”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養等形式與學校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢;三是高校的責任和作用沒有充分體現。舉辦招聘會目的是為了完成一項工作任務，只負責簡單搭個臺子，給個場子，掙個面子，以備學校宣傳之用。另外就業指導和職業生涯規劃脫節，使得校園招聘缺乏針對性與實用性。

　　1.2 存在問題

　　(1)高校的作用不突出。在校園招聘過程中，各類教育中介機構包攬事項，高校的實際投入較少，并沒有扎實投入到具體工作中去，為畢業生創造高效能的招聘機遇。一些高校欲加強自身工作而不知出口在哪里。

　　(2)學生對招聘會滿意度低。訪談中很多畢業生表示：根據往屆畢業生的經驗介紹，校招往往沒有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒壞處;二是給學校和老師面子。

　　(3)企業把校園招聘會當做是可有可無的途徑，持著“有棗沒棗打一桿”的心態。實地調查表明：許多企業表示對在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業為了完成招聘工作，或出于照顧學校面子給學生一個進一步面試的機會，甚至有些在校招之后便不再聯系學生。

　　2 研究思路及過程

　　2.1 研究過程

　　(1)筆者帶領人力資源專業的150名同學連續三年對346家中小企業人力資源部門負責人及相關人員進行了開放式問卷調查。對150名畢業生進行了問卷調查。

　　(2)關鍵事件訪談。

　　主要對大專院校學生工作部門人員進行關鍵事件法的訪問。包括學生處負責人、招生就業辦負責人、系部領導、教師、輔導員、畢業生。

　　2.2 重點了解以下問題

　　2.2.1 企業方

　　(1)在入場前對高校的了解程度：①有了解，是通過什么渠道?②校方有無事先與您進行專門溝通?③校方有無就專業設置、優秀學生進行具體推介?④是否是該校院的實習就業基地?

　　(2)您認為招聘前多久讓學生知道企業的信息比較合適?

　　(3)您是怎么得到消息的?您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加?

　　(4)有無教師推薦或學校推薦的學生?你們會優先考慮推薦生嗎?喜歡這種方式嗎?

　　(5)在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用?(可多選)

　　(6)您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎?畢業生在下面哪些方面需要加強?

　　2.2.2 高校方面

　　(1)基本情況。

　　①本次參會企業共有多少家?

　�、诒敬螀�會企業涵蓋了哪些行業?

　�、郾敬螀�會企業需要哪些專業畢業生?集中在哪幾個崗位?

　　(2)招聘會結果。

　�、俦敬握衅笗�有多少單位入場?專業匹配度比例是多少?

　　②學生參加人數多少?人崗比是多少?

　�、圻_成初步意向的占到比率，簽約率。

　　2.2.3 學生方面

　　(1)對于會場布置的意見：如，企業應該按崗位分類還是按行業分類更利于你選擇參加招聘?

　　(2)認為提前多久得到招聘信息是最合適的?希望學校提供哪些信息?

　　(3)對入場單位層次質量、崗位與專業匹配度是否滿意?

　　(4)有無收獲?體現在哪些方面(應聘技巧、信心、溝通能力、膽識、簽約意向)?

　　(5)你需要什么樣的就業指導?對學校的校招工作有何建議?

　　2.3 數據分析

　　圖1 調研內容及結果

　　(1)用人單位滿意度結果：

　　很多企業認為校方發揮不了什么作用，主要是用人單位和應聘者雙向選擇。但筆者在對一些國企的校招活動進行調查時發現，三步曲使得其校招效能很高：專業對口的合作學校-學校推薦優秀生源-進入校園篩選。有些單位甚至會定向在某(幾)所高校招聘補員，經濟高效，而且效果很好。

　　(2)畢業生滿意度調查。

　　圖2 用人單位滿意度調查

　　學生普遍對學校沒有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業方認為最好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業生，與畢業生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才發布信息，有些甚至不預先提供介紹入場企業與所需崗位，導致很多畢業生沒有時間準備，甚至有畢業生現場手寫簡歷進行投遞。

　　需要注意的是：學生提供的簽約率與校方發布的簽約率差距很大。根據對學生的調查，通過校招初步達成意向的僅占20%左右，校方公布的數字為56%以上。通過后續調查，通過校招確定工作的幾率幾乎為零。 　　3 研究結論

　　校方對招聘會看中三個數字：入場企業、參會學生、首簽意向率。實際上這三組數值對于校園招聘會的效能并無決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢?

　　通過調查統計數據分析，企業與學生對校園招聘會的關注點集中制在以下幾個維度。

　　(1)專業匹配度。專業匹配度是以學生的綜合素質與企業崗位要求技能之間是否相適應的指標。

　　(2)元勝任力。元勝任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他為元勝任力是獲得技能的技能，是一個人適應、學習、參與、創造的技能，是評價員工能否在崗位創造優秀成果的重要指標。作為知識型員工的大學生，其元勝任力的要求較操作型的員工更高。

　　(3)后續學習能力。企業更看重新員工的后續學校能力，而畢業生也關心自己的職業發展。因此職業測試很重要。很多中小企業缺乏相應的檢測手段和能力。校方可以發揮資源和知識優勢，幫助企業進行人格測試、思維測試、職業傾向測試，幫助企業科學選人，增加選人的信心，推動校招發揮應有效能。

　　(4)就業指導。建立導師制度，并對學生跟進，了解其專業、素質及個性潛能，能夠對學生開展有針對性的技能培訓和就業指導，和企業建立互動，長期推介，而非任畢業生無序自選。

　　基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標。共分為五個維度，每個維度五個問題，共分為五個標準。

　　表1 提高校園招聘效能的指標的五個維度

　　3.1 準備(就業部門自查)

　　(1)招聘前多久向學生發布進場企業的信息?

　　(2)本次招聘會有多少單位入場?專業匹配度比例是多少?

　　(3)通過什么渠道通知企業?您認為怎樣的宣傳比較能吸引企業參加?

　　(4)本次參會企業需要哪些專業畢業生?集中在哪幾個崗位?有無專人或專職部門負責推薦畢業生?

　　(5)本次參會企業共有多少家?本次參會企業涵蓋了哪些行業?

　　3.2 專業匹配度(向企業方調查)

　　(6)在入場前對高校的了解程度：①有無了解，通過什么渠道?②校方有無事先與您進行專門溝通?③校方有無就專業設置、優秀學生進行具體推介?④是否是該校院的實習就業基地?

　　(7)在錄用畢業生時，哪些因素起了重要作用?

　　(8)您認為畢業生應聘時自我定位清晰嗎?畢業生在下面哪些方面需要加強?

　　(9)您希望學校領導現場巡視，傾聽您的建議么?希望有老師現場指導嗎?

　　(10)您對今天的場地及服務滿意嗎?如果有問題能否及時聯系到相關人員?

　　3.3 就業指導(對畢業生和院校進行雙向調查)

　　(11)學生接受就業指導的途徑?

　　(12)就業指導的方式?有無與教師的績效考評掛鉤?

　　(13)招生就業部門績效考評指標?

　　3.4 招聘結果(對畢業生和院校進行雙向調查)

　　(14)學生參加人數多少?人崗比是多少?

　　(15)達成初步意向的占到比率，簽約率。

　　4 建議

　　在調查分析的基礎上形成指標體系，對于高職院校提高校招效能具有指導和參考作用。高校根據實際情況與企業加強溝通，根據企業及學生的要求調整人才培養方案，課程體系，提供切實有效的就業指導。

　　(1)加強事前與企業的溝通，有針對性地對學生就行職業素養教育，增加課程的實用性及針對性。

　　(2)加強知識型員工個人元勝任力培養，即創造力、學習能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問題能力、概念能力。

　　(3)發揮激勵機制的指揮協調功能，把就業部門和系部教師發動起來，各擔其職，為校園招聘發揮指導作用。改變以往就業指導與學生就業脫節的現狀，推行導師制，將學生的成功與教師、系部、相關職能部門利益掛鉤，通過獎勵調動全員積極性。

　　(4)學校要加強校園招聘工作的長期規劃。站在培養人發展人的高度，系統規劃，通過訂單培養、委托培養、委托推薦、實習考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動態服務，提高招聘效能，為企業輸送優秀人才，提高就業數和就業質量。

　　推薦期刊：《重慶職業技術學院學報》是由重慶職業技術學院主辦的期刊。