發布時間：2021-12-03所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:目前，隨著我國經濟社會的大力發展，各個行業、產業、領域都迎來了新的發展機遇。因此，在我們國家，不管是經濟發展還是社會生活，都呈現出一個比較平穩的運行狀態。2006年，我國一些銀行為了能夠有效地應對外資挑戰，全面開放了與外資銀行的合作競爭機制。因此，
摘要:目前，隨著我國經濟社會的大力發展，各個行業、產業、領域都迎來了新的發展機遇。因此，在我們國家，不管是經濟發展還是社會生活，都呈現出一個比較平穩的運行狀態。2006年，我國一些銀行為了能夠有效地應對外資挑戰，全面開放了與外資銀行的合作競爭機制。因此，我國的國有銀行必須要逐步去實施股份改革制度，以完成上市。那么，對于國有銀行的改革來說，其中占據著舉足輕重地位的就是對于薪酬體制的改革。因為薪酬體制的改革與員工的利益是息息相關的，這也在一定程度上決定了員工對待工作的態度。國有銀行的改革成功與否，對于薪酬制度的改革是關鍵。現在，各大銀行之間的競爭非常激烈，所以說，如果想要在激烈的金融市場上保持自己的良好發展，就必須要對于現在銀行薪酬管理過程中常見的問題進行有效的解決。
關鍵詞:銀行;薪酬管理;問題;措施
目前隨著社會經濟的發展，不管是哪個行業，其競爭都逐漸激烈起來。在我國國有銀行中，其競爭的就是人才，人才的流失導致銀行的發展舉步維艱。因此，想要提高銀行的發展水平并穩定經濟收益，就一定要下手改革薪酬體制。提升對薪酬管理的水平，在很大程度上就是提升自己本身的競爭力，這樣才能夠吸引更多的人才。我們國家的國有銀行要是想從傳統的國有大型企業，轉變成一個具有現代化氣息、經營合理規范、在國際市場上具有競爭力的商業銀行，就一定要進一步深化薪酬制度。在國際市場上若想得到青睞，取得更高的市場競爭份額的話，就必須要從銀行發展的根本，也就是我們所說的人才、薪酬制度的管理等方面進行合理的布局。文章主要就是以國有銀行的薪酬管理制度為基礎，進一步探討目前其薪酬管理中常見的問題，并提出有效的解決措施。
一、我國銀行進行薪酬管理的重要性進行分析
(一)薪酬管理主要管理者思想的重要體現
薪酬的發放是對于勞動者本身來說的，這是作為他們工作的回報，也是對于勞動者個人消耗的補償。所以說，薪酬的發放也是對于勞動者價值的肯定，從很大程度上，直接會影響到勞動者的生活水準。因此，以人為本的思想的管理者最重要的就是充分尊重人力資源對于人才的需求。薪資水平的判定，雖然不能夠完全保證勞動者的生活水準，但是，對于薪酬的管理卻具有非常重要的作用。對于銀行從業人員來說，薪資的發放不僅能夠解決他們生活的溫飽問題，而且能夠在很大程度上提升他們的生活質量，其薪酬管理也是管理者思想的重要體現。對于薪酬的管理，在很大程度上能夠反映出一個管理者的重要管理思想，作為對于思想的體現形式之一，薪酬管理是一個比較重要的方式。隨著銀行的不斷發展，管理者的思想顯得愈發重要。
(二)薪酬戰略管是最基本的組織形式之一
在銀行中，制定一個比較優秀、完善的薪酬管理戰略是非常重要的，它主要能夠體現在以下幾個方面:第一，能夠吸引更多優秀人才加盟，銀行中薪酬管理的發展是在不斷完善中的，而且，越完善的薪酬管理，越能夠吸引更多優秀人才的加入。第二，能夠保留住更多的銀行核心骨干業務人員。在銀行中發展，員工比較關心的就是對于薪酬的發放，薪酬管理的完善性，能夠讓員工享受到更優質的服務，對待工作的積極性也會大大提高，尤其是對于骨干人員的留才計劃具有很大的幫助作用。第三就是能夠突出重點業務以及重點崗位。薪酬發放標準是不同的，且薪酬越高的職位，往往需要有更高能力的人才擔任，因此，這就需要進一步去完善當前的薪酬發放標準。
(三)對于薪酬管理來說，能夠在一程度上影響組織的贏利能力
薪酬對于勞動者來說，是對于自身價值的體現，這也就是說自己付出的時間以及勞動成本所獲得的薪酬。在現代化社會中，人力資源的理念是在不斷簡化對于薪酬管理的看法的，需要在保持既定目標達到的基礎上，保持更加先進以及高效的勞動生產率。這樣一來才能夠有效的控制人工成本，發揮薪酬最大的作用，這對于增加組織整體的利潤具有重要的作用和意義。在銀行薪酬管理中，實現更高效的效率，能夠在極大程度上影響組織的贏利能力，在增強了組織贏利的基礎上，提高其競爭力。
二、目前我國銀行薪酬管理現狀
(一)競爭機制構建不合理，競爭力不足
競爭機制構建不合理，競爭力不足，在當前我國的銀行發展中，這是一個普遍存在的問題。大部分的銀行中都存在著薪酬制度競爭力不強，對其競爭機制構建不合理的情況。尤其是一些非常重要、關鍵的崗位，其薪資水準不能夠很好地體現出員工的實際工作能力，最重要的是，無法充分體現出員工的個人價值。因此在工作中，員工就不能夠感受到成就感，這勢必會導致員工的積極性受挫，從而最終造成人才的流失。所以說，公司內部混亂的制度措施，競爭機制建立的不合理性，都會無法滿足員工對于工作的要求，而致使銀行管理不佳。
(二)機構布局過于單調、不合理
我國銀行在對薪酬進行有效的管理時，會根據薪酬的不同類型而選擇不同的管理方式。薪酬一般可以分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬一般情況包括績效獎金、基本工資、福利以及津貼等。在我們國家，商業銀行的發展是比較重視對于外在薪酬的設計的，而且通常情況下會將外在薪酬和績效考核聯系在一起。但是，在實際的工作過程中，實施起來缺乏有效性、科學性和合理性，反而起不到激勵員工的效果。內在薪酬的主要作用就是通過對于給員工參與決策以及工作自由、自由裁定權、成長機會等，主要的目的就是不斷提高員工對于工作的主動性以及積極性。
(三)績效考核的體系構建不規范
在我們國家的商業銀行中，所制定的績效考核政策存在著不合理、不規范的問題，這在很大的程度上會影響員工對于工作的積極性，導致員工很難充分發揮他們自身的主觀能動性。因此，在實際的工作過程中，就很難以一個標準去規范員工的工作，也無法有效衡量出員工對于工作的具體貢獻。因此，想要實現對員工的激勵效果還是比較難的。
(四)選拔人才的機制不健全
在我們國家的商業銀行發展中，其薪酬制度的設立對于崗位的差別比較還是很多的，但是這就構成區別單一化，利用崗位的不同來區分薪酬的方式其實是不可取的。因為這在本質是無法區分出員工的工作能力，對崗位的貢獻，取得的績效成績。所以，員工只有更換到不同的崗位才能夠體現出其自身的價值。不規范的人才選拔制度，在很大程度上會使員工喪失對于工作崗位的熱情，久而久之會投身于其他企業，這樣就造成了人才的流失。
三、我國銀行薪酬管理中常見的問題分析
(一)缺乏有效的鼓勵機制
在目前我國的商業銀行發展中，存在著普遍以物質獎勵為主的鼓勵方式，但與此同時就會削減對于員工的精神獎勵。其實，在我們國家大部分的銀行都會選擇使用發放年終獎的方式來獎勵員工，這樣的激勵方式本質上就非常的單一、具有比較強的限制性。以這樣的獎勵方式來激勵員工，并不是長久之計，因為這對于不同層次以及不同崗位的員工來說是不公平的，這也無法滿足不同崗位上的員工的需求。所以，實質上這樣的方式無法起到激勵員工的作用。
(二)公司內部的管理人員以及骨干員工，缺乏獎勵政策
就目前我國的一些銀行發展現狀來看，存在著很大的人才流失的隱患，其基本上都是處于40歲或者是35歲以下的員工，這些員工共同的特點就是具有很強的業務能力，屬于比較有能力的中高層管理人員。因此，具體的流失原因就是他們感覺在這里的沒有較大的發展機會，對于未來是非常迷茫的。對于這些精英骨干人員，銀行的激勵方式也是以發放獎金的形式來進行激勵，自然他們會產生不滿的情緒。這個階層的員工，更需要的是精神上的撫慰，需要讓他們能夠發揮自身最大的價值，他們更希望能夠得到領導以及社會的認可。
(三)對于員工工資發放缺乏相應的公平性
在我們國家開設的一些銀行中，對于內部員工的薪資發放缺乏相應的公平性。最主要的原因就是銀行內部的制度問題，沒有構建起相對有序、公平公正的制度體系，并且對于不同崗位上的員工其薪資發放的標準也具有不明確性。雖然在銀行內部實行的是根據員工的級別不同來發放不同的薪資，但是對于同一年限時間以及同一職序的員工薪資劃分卻非常的不明確。因此，如果持續以這樣的方式發放薪資的話，勢必會打擊員工對于工作的積極性。
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(四)沒有充分重視福利發放政策
在目前這個階段，我國商業銀行中福利開銷雖然比較大，但是，卻沒有辦法發揮福利的最大作用，并且也無法起到激勵員工的作用。在現在的商業銀行中，其福利政策并沒有根據員工個人的績效水平以及對于崗位的貢獻進行設計，這也就缺乏相應的有效性以及實用性。對于整個銀行的發展來說，在很大程度上抑制了員工對待工作的積極性，相應的，使得該銀行缺乏了相應的競爭以及公平性。
四、我國銀行薪酬管理中常見問題的解決措施
(一)根據員工的崗位職責不同制定薪資激勵政策
對于處在不同工位上的員工來說，他們所發揮的作用是不一樣的，并且，他們對于薪資的要求也是不同的。最重要的就是應該按照員工的崗位大小、處在職位的階層不同，以及所發揮的作用，貢獻的價值來劃分薪資，才能夠體現出相對的公平公正。所以，對于不同的員工應該按照他們的不同需求而選擇相應的激勵方式。曾經馬斯洛就發表了對于需求層理理論的闡述，他總體闡述出的意思就是人們的需求都是有層次劃分的，當滿足了較低層階級的需求之后，才會繼續考慮更高層的要求。
(二)優化銀行骨干人員的激勵措施
銀行為了能夠獲得比較良好穩定的發展時，需要做的就是留住骨干人員，但是，想要留住人才，就要在薪資水準方面進行改革和完善�？傮w薪酬在一定的條件下，要考慮業務骨干人員的需求，要對他們重點優待。在銀行中的基本決策中，也包括了對于薪資制度的制定，也就是說薪資政策也包含其中，并且這都是由管理層面的人員所制定的，所以說為了能夠讓員工充分相信他們沒有以權謀私，具有相對的公平公正，就必須要更加公開透明。
(三)實現員工工資分配的公正性
在實際的指定工資水準的時候，銀行可以根據員工的個人能力發放不同標準的工資。同時，可以根據對于每個職位的分析以及研究出的結果，制訂相應的職位說明書，然后對于每個崗位以及職責上的員工，根據既定的標準，去評判此崗位所創造的價值以及對于銀行發展所做出的貢獻。以這樣的方式來判定最終的薪資標準，一來可以實現薪資與崗位的高度匹配，二來制度在不斷地完善過程中，可以實現最終的公平公正。
(四)制定員工分類考核標準
在實際的業績考核的時候，銀行內需要根據員工的不同工作能力、工作貢獻進行分類考核，制定相應的考核標準，對于不同類型的員工制定不同的考核標準。這樣才能夠有效達到既定的效果，找出員工工作的不足之處，并且不斷地改正，員工對自身也能夠有一個清晰的認知定位�？冃Э己酥饕强己藛T工的工作能力，對待工作的態度，以及最基本的工作技能，并不能夠只根據學歷或者職稱的大小來判定工資的多少�？冃Э己烁鼞撟⒅貑T工的個人能力，不斷挖掘自身的價值，為銀行的發展貢獻最大的能力。
(五)制定較大彈性的福利政策
在制定福利政策的時候，銀行管理人員更應該進行多方面、全方位的綜合考量，這樣的話才能夠更有效地實行福利政策�，F在隨著社會的不斷發展，銀行中員工的需求以及愛好已經發生了比較大的變化，所以最傳統的福利政策已經不能夠滿足他們的需求了�，F在銀行想要獲得長久地發展，應該采用新型的福利政策，最大限度尊重員工個人的意思，讓他們在實際的工作中能夠感受到充分的重視以及尊重，這樣才能夠提升他們對于銀行的忠誠感。
五、結語
目前，隨著我們國家銀行的發展，很多的外資銀行在不斷涌入中，所以對于人才流失這一現狀，一定要提出行之有效的措施。這樣才能夠留住人才，為我們國有銀行的發展提供更多的行動力以及推動力。那么，如何吸引更多高水平、高素質的人才是當前銀行工作的重心。商業銀行的發展離不開人才的駐留，因此，銀行需要不斷進行高質量、高效率的發展，從而保留人才，研發出更多新型政策，完善績效考核管理，這樣銀行才能夠長遠、健康的發展。因此，制定一套公平合理、科學的方針和措施是非常重要和緊迫的。其中，最符合也是最直接與員工有關的就是薪資制度的完善，薪資制度的完善以及科學合理性才是解決當前這些問題最為重要的。只有實現員工的高水平收入，才能夠調動員工對于工作的積極性，充分發揮他們自身的主觀能動性，實現自己最大的價值，對崗位做出更多的貢獻。對于績效考核的管理，最重要的一點就是保證考核的公平、公正、公開、透明。那么，我們的國有銀行想要獲得平穩長久的發展，就需要與外資銀行相抗衡，也就是必須要實現我國商業銀行在金融服務方面的高質量化。在與外資銀行共同發展的過程中，有競爭才能夠促進我國銀行的大力發展，最終實現國家的國富民強。——論文作者：劉銘陽
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