發布時間：2017-06-26所屬分類：經濟論文瀏覽：1次
摘 要： 下面是兩篇人力資源管理論文范文，第一篇論文介紹了企業集團成長與人力資源管理的關系，對于企業發展來說，提高人力資源管理水平是一個關鍵問題，只有深入研究企業集團人才管理的辦法才能促進企業集團的成長需要，良好的人才運行機制才能給企業帶來更美好的未
下面是兩篇人力資源管理論文范文，第一篇論文介紹了企業集團成長與人力資源管理的關系，對于企業發展來說，提高人力資源管理水平是一個關鍵問題，只有深入研究企業集團人才管理的辦法才能促進企業集團的成長需要，良好的人才運行機制才能給企業帶來更美好的未來。
《企業集團成長與人力資源管理的關系》
摘要：人力資源是影響企業成長的重要因素，只有提高企業人力資源管理水平，才能滿足企業集團的成長需要。為了協調好人力資源管理和企業集團各階段的關系，必須深入研究企業集團人才管理的具體辦法和策略。
關鍵詞：企業集團;人力資源;管理辦法
本文主要探討企業人力資源管理的主要方法，在分析企業集團成長過程與人力資源管理關系的基礎上，分析當代企業集團成長過程中存在的人力資源管理問題。
1企業集團成長與人力資源管理的基本關系
1.1人力資源管理可以促進企業持續成長
人力資源是企業集團成長的必備要素，在越發激烈的市場競爭環境中，必須依靠人才的作用，才能促進企業集團穩定成長，全面提高企業集團的市場競爭力。首先，企業集團成長離不開科技進步，人才是科技進步和科技創新的關鍵，只有提高企業人才質量，才能為企業發展提供不竭的動力。其次，人力資源是現代市場經濟和企業中最活躍的因素，企業的發展必須建立在人才的挖掘與培養上，只有不斷提高企業現有勞動者素質，才能滿足企業集團化發展需要。最后，實現企業集團人力資源最大化的手段就是人力資源管理，只有不斷提升人才隊伍的質量，為企業人才成長和發揮專長提供必要環境，才能不斷挖掘新的生產力。
1.2人力資源管理能提高企業抗風險能力
現代企業集團成長過程要面臨各種復雜和不確定的因素，人員在企業集團成長過程中往往發揮著決定性的作用，把合適的人才配置到正確的崗位上，可以發揮人才的最大作用，實現對各種人力資源開發的最大化目標。首先，企業理順了人力資源管理中的各種關系，可以實現部門與崗位人員的最優配置，有助于適應和更好應對各種外部環境發生的變化，能夠以穩定的內部因素來有效抵御外部風險，可以全面提高企業的抗風險能力。其次，實現企業人力資源管理優化配置，可以發揮現有人力資源的作用，可以放手讓現有人力資源充分的在各自領域施展才華，這樣更有利于捕捉到轉瞬即逝的商機，全面提高企業的靈敏度，有助于幫助企業抵抗外在風險，全面提高企業集團成長的適應性。
1.3人力資源管理能建設良好的企業文化
人力資源管理是企業現代化管理的科學方法，可以在全面掌握企業員工思想狀況、心理狀態和行為能力的基礎上，實現對現有人員的優化配置和再塑造。完善企業人力資源管理方法，還可以形成良好的企業文化氛圍，全面提高企業員工工作的積極性和主動性，提升企業員工的工作效率。首先，企業集團文化建設與人力資源管理相輔相成，只有實行人本化的企業集團人力資源管理方法，才能全面提高企業集團文化的向心力和凝聚力，調動企業員工的積極性，進一步發揮出人力資源的巨大作用。其次，只有搭建科學的人力資源管理平臺，組建起優秀的員工團隊，才能形成良好的工作氛圍，助推健康良性的企業集團文化氛圍的形成，從而形成相互協調發展的企業文化格局，為企業集團化的成長提供必要的人力與智力支持，形成唯才是舉的良好人才運行機制。
2企業集團成長過程中人力資源的管理問題
2.1沒有根據企業成長階段進行管理
企業人力資源管理工作應當與企業成長發展階段匹配，但現有人力資源管理方法顯然與企業成長階段存在差距，從而嚴重影響企業成長期的人才配置。
第一，企業在孕育成長階段，人才管理沒能集中在挖掘和尋找人才上，無法運用管理者的個人魅力把人才留在企業，沒能為企業未來發展奠定人才基礎。
第二，企業初創階段的重點在于應當建立高水平的核心團隊，有的企業沒能站在發展角度建立起必要的研發管理團隊，導致人才作用得不到充分發揮。
第三，企業成長階段的人力資源管理重點應當集中內部結構調整和崗位職能劃分上，但成長階段的企業很少能關注員工的心態變化，沒能從企業員工的情感角度考慮員工需求。
第四，在企業的成熟階段，應當形成企業文化，建立起標準化人力資源管理體系，但有的企業還沒能建立起成熟的人力資源考核機制，導致員工缺乏積極性，不利于企業集團的長期發展。
2.2不注重企業人力資源的管理創新
現階段企業快速發展，要求企業人力資源管理不斷創新，要求以創新化的管理方式來滿足企業發展過程中的人才需求，但企業人力資源管理的創新度不足。首先，人力資源管理方式與企業的發展階段和實際需求不符合，存在著管理方式傳統，管理效率過低，人力資源管理不到位的問題。其次，社會經濟發展轉型期的企業集團成長更需要的是創新型人才和復合型人才，但企業傳統的人才延攬方式難以滿足企業發展需要，往往存在著企業人才發展滯后問題，人力資源管理部門不僅招聘人才的方式落后，而且不能向人才更好的展示企業的理念與前景，無法留住人才。最后，人力資源管理部門沒能起到連接人才與企業作用，沒能把人才的需求真實的反映給企業，導致企業人才管理戰略發生偏差，這實際上影響了企業的發展，也不符合人力資源管理的創新要求.
2.3人力資源管理信息化水平較低
現代經濟環境越發復雜，市場競爭日益激烈，已經從產品質量的競爭轉向信息領域的競爭，企業集團成長過程中同樣要求人力資源管理提升信息化水平。但現有企業人力資源管理存在信息化程度不足的問題，還沒能形成科學的人力資源管理信息化格局。
首先，企業人力資源管理還停留在傳統方式上，還沒能依靠強有力的信息技術平臺進行人力資源管理，存在著管理效率低下，對實際情況變化反應速度較慢，無法滿足人才實際需求的問題。
其次，現有人力資源管理工作人員的信息化能力不足，不能適應信息化的操作方式，沒能緊跟信息時代的潮流，無法利用互聯網發現專業人才，嚴重的限制了企業人才的范圍與廣度。
最后，沒能結合企業的成長發展階段需要，運用計算機和互聯網來管理現有人才，無法科學高效的實現人員配置，沒能運用數據分析的方式來科學計算人力資源的價值，從而影響了企業人力資源效率的發揮。
3企業集團成長中的人力資源管理策略方法
3.1形成企業集團的人力資源管理發展規劃
企業集團成長過程離不開人力資源的支持，企業集團成長必須注重做好人才引進和培養規劃，為企業集團的成長提供必要的智力支持和人力保證，借助人才全面提高企業的競爭力，為企業集團成長掃除各種障礙。首先，企業集團發展的過程中必須考慮實際的人才需求和人力資源管理中存在的問題，圍繞企業集團成長的需要，制訂科學的人力資源管理規劃，同時為企業的下一步發展，提前就做好人才的儲備和保障。其次，要根據企業不同發展階段的需求，從各種渠道做好專門的人才引進工作，要為企業的發展增添新動力，并且充分結合市場現實，結合企業的長期發展戰略，補充企業人才缺口，全面提高現有人才的能力水平。最后，要科學的形成企業人才比例，合理調整復合型人才與專業人才的比例，加強人才培訓規劃，確保人才培養工作長期開展下去，實現重點培訓突出，長期培訓計劃系統要求，這樣才能解決企業發展和成長過程中的人才瓶頸問題，使企業人才適應企業發展節奏。
3.2根據企業集團的成長需要科學培養人才
人才與崗位適應，人才與企業發展需要適應，不同階段的企業應當引進與其規模速度相適應的人才。只有做好企業成長過程中的人力資源培訓培養工作，才能科學的提高企業員工素質，開發出企業員工潛能，使他們成為企業持續發展途徑上的穩定因素。
首先，理論培訓內容應當與實踐工作環境相結合，既要不斷提高企業員工的專業能力和工作水平，又要使他們與企業發展保護同步，這樣才能提高他們的企業歸屬感。
其次，要充分了解企業員工的實際需求，根據企業員工的個性化發展目標，為企業員工推薦制訂具體的個人成長發展計劃。這樣既符合了不同員工的知識背景差異，又滿足了他們對前沿理論知識的急切需求。
最后，現代企業成長過程中應當不斷加強企業員工的調研工作，根據企業員工的真實反饋，不斷開發適應性和科學的培養培訓內容，使培訓工作更符合基層員工的需求，全面提高他們的能力水平。
3.3圍繞企業成長目標建設信息化管理平臺
現代企業集團的成長發展離不開信息技術的運用，企業人力資源管理也同樣需要使用信息化的管理方式方法，這樣才能提高人力資源管理效率，滿足企業的信息化發展需求。首先，圍繞企業的信息管理平臺建設，開發企業人力資源管理信息化模塊，采用規范的標準和專業的人才，提高企業集團人力資源管理信息化水平，依靠信息技術降低人力資源管理成本。其次，采用信息化的管理方式，科學的運用數據采集和相關分析軟件，找準企業人力資源管理信息化改革的具體方向，借助信息技術充分挖掘潛在的人力資源，為企業集團成長提供人力支撐。最后，加強人力資源管理的信息化培訓，具體貫徹落實信息化的方式方法，在具體的人力資源考核，領導干部職位的評聘等方法使用信息化的方式，借助信息技術手段來推廣企業的人力資源管理文化，及時反饋給職工具體的意見建議，運用信息技術手段形成良好的人力資源管理氛圍。
3.4以特色企業文化提升人力資源管理效率
提高企業集團人力資源管理工作效率，發揮人力資源管理工作在促進企業集團成長中的作用，必須將企業文化理念貫穿于企業人力資源管理的始終。
首先，在企業人才引進時注重考慮人才的工作理想與職業理念是否與企業價值理念相符，盡量選擇與企業文化氛圍相融合的員工，以便新員工符合企業文化需求。其次，在人力資源管理過程中，注重建立起與企業核心價值觀一致的績效管理辦法，通過人力資源管理績效評價，全面貫徹企業文化，并且借助薪酬增長系統、職位升遷考核等辦法，激發全體員工的向心力和凝聚力。
再次，通過高效高質量的人力資源考核，把勵精圖治的員工選拔到相應的領導崗位上來，形成科學的干部選拔體系，全面發揮出人力資源管理的激勵榜樣作用，形成領域干部的帶頭示范效應。
最后，加強對現有員工的企業集團文化培養，以入職培訓、職業教育和職工成長計劃等不同方式，促進企業集團員工熟悉和認同企業文化氛圍，使他們在強有力的文化氛圍指導下，盡可能的融入到企業環境當中，全面發揮他們的積極作用。
4結語
現代企業集團人力資源管理工作應當與企業發展的規模和速度相適應，要在科學統籌規劃的人力資源管理戰略下，全面提高人力資源管理效率，降低人力資源管理成本，運用信息化的方法，全面提高人才引進和培養效率。
參考文獻
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作者：王穎 單位：武漢長江經濟聯合發展股份有限公司
《人力資源管理在組織績效的影響》
摘要：隨著經濟的快速發展，當今社會不單單存在企業之間競爭的模式，現在也在進行人才的競爭。為我國培養更優秀的人才，是國家大力支持的;所以大量高職院校都在不斷的發展，為青少年學習創造了良好的條件。但現在社會的經濟形勢多變，給高職院校培養新型社會人才造成了一定的影響，也帶來了更多的挑戰。本文就如何提高高校人力資源管理效率和增強高職院校的組織績效展開探討。
關鍵詞：高職院校;人力資源管理;具體影響
一、引言
近幾年來，隨著社會人才市場的需求，高職院校以培養全能型社會人才作為宗旨;應對高職院校的教學方式進行不斷完善和改革，培養自身能力比較強的學生。一般自身的能力體現在人力資源管理中的組織績效，所以要不斷的完善高職院校的人力資源管理[1]。但是在實際的情況中，我國的人力資源管理的起步比較晚，相對應的管理體系也不太完整，需要結合相關的理論進行不斷的完善。高職院校的人力資源管理的好壞直接影響到高職院校的組織績效。
二、高職院校人力資源管理內容的闡述
高職院校的人力資源管理是指學校的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括學校人力資源戰略的制定，學生的招募也選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，學生與師生的流動管理，師生間關系管理，師生的安全與健康管理等。即：學校運用現代化管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現學校發展目標的一種管理行為。
三、高職院校組織績效內容的闡述
第一，組織績效的含義。組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及盈利情況。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的事項并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每個人達到了組織的要求，組織的績效就實現了。
第二，組織績效的目的。組織利用績效評核結果所獲得的訊息作為許多管理上的決策。組織管理乃至于協助那些表現良好的員工持續發展，至于那些表現不理想的員工則協助其改善工作績效。組織績效最重要的功能是把員工的行動跟組織的目標充分結合。經由明確制定達成該策略目標所需的結果、行為方式，以及員工特質，發展回饋制度，使該員工特質發展至最大，充分執行這些行動，進而產生所預想的結果[2]。
為達到此策略目標，績效管理系統應保持一定的彈性，隨時因目標及策略不同而進行調整。在組織績效中，績效涵蓋了個人、團體、組織等層次，而績效管理有回饋和控制的功能，所以績效管理對于組織整體、學校及個人的工作均能發揮影響力。
四、人力資源管理對組織績效的影響
第一，促進組織績效提高工作效率�，F如今我國的高職院校越來越多，學校之間不可避免的要進行新生源的競爭。因為，只有加強學校的人力資源管理制度，根據組織績效中出現的問題進行分析和總結;根據不同的市場需求，制定出一套完善的教學方法，才能吸引更多的學生來就讀;以此來保證高職院校能夠長期穩定良好的發展下去。現階段，存在部分高職院校領導層面對于人力資源管理理解出現偏差，認為人力資源管理只能夠在社會企業中才能發揮作用，而在高職院校中實行人力資源管理屬于大題小做。然而高職院校在運營的過程中，整個高職組織的主體是教職工，教職工的行為以及思想直接影響了高職院校的正常運作[3]。為了能讓高職院校獲得更多的效益，想對教職工行為和思想進行控制，最簡單的方式就是進行人力資源管理。
第二，保證高職院校完成考核目標。高職院校職工的績效考核主要有兩個方面：一方面是教職工的業績考核KPI，即最關鍵的績效指標。其內容主要包括教職工階段性目標完成的情況，教職工在完成目標的過程中所表現出來的工作能力以及整體的職業素養。其中有包括高職院校教職工人價值觀的考核。高校中人力資源的目的就是保證教職工在學校領導的帶領之下完成教學任務以及提高教學質量，達到組織績效的效應。高職院校的教學規模在不斷擴展，在保證教職工工作水平穩定的同時，鼓勵教職工對自身的教學方式總結分析，不斷完善高職院校的教學質。應該從高職院校的實際情況出發，站在高職院校人力資源管理部門的實際階段，去制定出合理的運營方針，并且為各部門設立不同的階段性工作目標，加強高校各部門之間的聯系。人力資源管理部門應根據教職工自身的工作特點以及專業素質安排其合適的教學崗位，讓他們可以在自己的崗位上發揮自身的全部優勢，同時還可以提高教職工對于高職院校的滿意程度，從而提高他們的工作熱情。
第三，提高組織績效評價作用動力。高校人力資源部門對教職工在工作方面直接作出具體評價。為提高教職工組織績效的動力進行評價一般有兩個方面，一種是業績評價，另一種是教學工發展評價。業績評價關注可達到的、相對短期的目標，傾向于在某一時期給教師的業績和能力下結論，對于教學質量的監控有重要的作用。而教職工發展評價的目的則在于對教職工的工作給予反饋，改進和完善教職工的工作，明確教職工個人的發展需求和相應的培訓，提高教職工的能力以促進其完成目前的任務或達到將來的目標。
因此，應當重視教職工在評價中的地位和作用。而實施教職工自我評價是強調教職工主體地位的具體表現，教職工通過自我評價改變了以往在評價中的被動地位，便于他們的自我反省、自我監控和自我促進。
五、結束語
綜上所述，高職院校人力資源管理對于促進組織績效具有重要的作用。現如今，我國人才市場競爭如此激烈，因此，我國的高職院校必定要面臨巨大的挑戰。為了提高高職院校的組織績效，努力加強高職院校在教育方面的綜合實力，還應該重視高職院校人力資源對于組織績效的影響。應當做好高職院校人力資源管理工作方面的完善，還要對高校的組織績效的結果進行不斷的分析和總結，將大眾的評價意見作為改善高職院校的重要參考因素。提高高校組織績效管理的效率，進而提高高職院校在人才市場的綜合競爭力。
參考文獻：
[1]孟慶國.高職院校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].人力資源管理,2016,(04):122-123.
[2]邢周凌.高校人力資源管理對組織績效的影響[D].南昌大學,2009.
[3]魏新,鄭越,劉冰清.戰略人力資源管理對組織績效的影響分析[J].經濟問題,2009,(09):48-51.
作者：張文龍
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