發布時間：2014-09-26所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：《公務員法》的頒布和實施，在法律層面上對公務員退出機制的相關規定初步解決了公務員管理的出口問題，從一定程度上打破了公務員這個所謂鐵飯碗能進不能出的僵化狀態，但在實踐過程中，我國公務員退出機制仍然存在著一些缺陷，從而影響了其效能的充分
摘要：《公務員法》的頒布和實施，在法律層面上對公務員退出機制的相關規定初步解決了公務員管理的“出口”問題，從一定程度上打破了公務員這個所謂“鐵飯碗”能進不能出的僵化狀態，但在實踐過程中，我國公務員退出機制仍然存在著一些缺陷，從而影響了其效能的充分發揮。
一、主要類型
根據2006年1月1日正式生效的《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》)規定，我國公務員退出機制主要有退休、辭職、辭退、開除四種類型。
1. 退休
《公務員法》規定，公務員達到國家規定的退休年齡(男60歲，女55歲)或完全喪失工作能力的，應當退休。同時規定，公務員工作年限滿30年，或距國家規定退休年齡不足5年且工作年限滿20年，或符合國家規定的可提前退休的其他情形的，均可由本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休。公務員退休后，享受國家規定的養老保險金和其他各項待遇。
2. 辭職
公務員辭職，是指依照法律規定的程序，自愿申請辭去現有公務員職務畢業論文提綱，主動終止與國家行政機關用人關系的行為。根據《公務員法》，公務員本人不愿或不適宜繼續在國家行政機關工作，可向其所在行政機關提出辭職，經任免機關批準后，離開國家行政機關。其中有下列情形之一的公務員不得辭職：在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職及調離上述職位未滿解密期限的;重要公務尚未處理完畢且必須由本人繼續完成的;正在接受審查的;未滿最低服務年限的。公務員辭職后，兩年內到與原機關有隸屬關系的企業或營利性事業單位任職須經原任免機關批準。
3. 辭退
公務員辭退，是指國家行政機關依照法律規定解除與公務員的任用關系的行政行為。辭退是國家行政機關單方面的法律行為，只要符合法定事由，無須征得本人同意，即可按照法定程序實施。其“法定事由”主要包括以下情形：年度考核兩年均為不稱職的;不勝任現職工作又不接受其他安排的;所在機關因客觀原因需要調整工作，本人拒絕合理安排的;不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作又不宜給予開除處分的;曠工或因公外出、請假期滿而無正當理由逾期15天不歸，或一年內累計逾30天的。
4. 開除
公務員開除是一種行政處分行為，指公務員被除名，直接解除與行政機關的一切法律關系，退出公務員隊伍。我國的行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職及開除六種，其實施對象是有違紀行為但尚未構成犯罪的公務員，或雖已構成犯罪但依法不追究刑事責任的公務員。最嚴厲的行政處分即為開除，公務員被開除后，一般不應被重新錄用。
對公務員予以開除處分，必須由有權機關遵循法定的權限、條件和程序進行，并給予被處分的公務員陳述、申辯以及依法請求行政救濟的機會和權利。
二、存在的缺陷
1.“官本位”觀念濃厚，公務員隊伍“進口”熱，“出口”冷
在中國，存在著濃厚的“官本位”觀念免費論文下載。就目前而言，相對于一般企業或其他行業，公務員不僅在薪酬、福利、社會保險、社會地位和身份認同等方面仍然具有相當的優勢，而且職業穩定，工作壓力不大，再加上普遍存在的就業難，公務員熱實際上已成為一種正常的現象畢業論文提綱，公務員考試更是持續升溫。已經進入公務員系列的，一般會比較重視和珍惜已有的工作，從主觀上不會輕易放棄。即使是正常退休，也因為往往造成公務員與一些實際權利的脫鉤，而常為人所不能欣然接受。在這種情況下，公務員退出機制的冷清當是題中應有之意。
2. 公務員考核制度乏力
我國現行的公務員考核制度，主要是在行政機關內部進行考查、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，考核標準不夠科學合理，考核方法也不夠完善，考核結果也因此不夠全面、準確、真實，缺乏權威性、公平性、客觀性。“考核結果不能為辭退制度提供客觀的事實依據，這就使公務員辭退制度在實施過程中難免會流于形式。”[1]
例如，公務員的年度考核結果只分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，且優秀的比例不得超過10%到15%，不稱職的比例一般不超過1%，于是，絕大多數公務員實際上都集中在稱職這一層次上。且公務員的“從眾心理”也不支持在考核時評價他人為不稱職。所有這些情況的存在，都使現行考核機制在很大程度上形同虛設。
3. 公務員退出機制形式單一，渠道不暢
《公務員法》雖然規定了公務員退出機制的四種類型——退休、辭職、辭退、開除，但這四種類型的關系是不平衡的。其中，只有退休的口徑較寬，其余的辭職、辭退、開除的都是口徑比較狹窄的公務員退出機制。
即便如此，在公務員退出機制的實際操作中，也會遭遇多種阻礙。例如，辭職就往往受到各種各樣的限制，使不愿繼續在行政機關工作的公務員不能順利及時的離開，從而影響了人力資源的合理配置。又如辭退，盡管法規俱在，但對那些工作無大錯但能力不勝任職務的公務員，在公務員的管理實踐中很難真正實行辭退。再如開除，也未明確規定開除的具體條件，這就增加了行政機關行使開除權力的難度。
退出渠道的不暢，也是導致行政機關機構臃腫、人浮于事、效能低下的重要原因之一。“‘吐故’方能‘納新’，出口不暢已經成為公務員管理的‘瓶頸’，嚴重制約了公務員隊伍的健康發展。在這種情況下，即使引進人才，也不能從根本上改善隊伍的整體結構。”[2]
4. 公務員社會保障制度尚未完全建立
我國現行的公務員保障制度畢業論文提綱，基本上沿襲著計劃經濟時代的模式，一旦進入公務員隊伍，其生老病死差不多都由國家包攬負責。這不僅增加了國家財政的負擔，也制約了公務員的正常流動。同時，公務員保險的管理體制也不夠完善，呈現出一種政出多門的局面：公務員的社會保險由人事部門負責，公費醫療由衛生部門負責，相當一部分福利又由各級工會負責。這不僅導致了費用的增加，也造成了效率的低下。
更為重要的是，我國目前還沒有建立公務員失業保險制度。失業現象在我國傳統的公務員管理中是不會出現的，國家在裁撤機構、精簡人員時也會考慮到分流人員的就業問題，公務員失業保險幾乎沒有進入人們關注的視野。而只有當公務員的保障體制與社會、與市場順利對接，才能形成公務員隊伍與社會的順暢流通[3]。反之，如果沒有一套完善的公務員失業保險制度，公務員的辭職、辭退等退出機制的運轉就很難落到實處。
三、優化措施
2008年6月，中共中央印發了《建立健全懲治和預防腐敗體系2008—2012年工作規劃》，該文明確提出要建立公務員正常退出機制。同年8月，人力資源和社會保障部發出《關于印發<國家公務員局2008年下半年工作要點>的通知》，更是將建立公務員正常退出機制提上了議事日程。可見，優化公務員退出機制已成為一種迫切的現實需要�；谏衔膶ξ覈珓諉T退出機制缺陷的分析，下面簡單談談公務員退出機制的優化措施。
1.建立健全公務員社會保障制度，是優化公務員退出機制至關重要的一個環節
首先，要改變目前國家統包公務員生老病死的做法，加快公務員保障的社會化進程，促進公務員保障從國家保障向社會保障的轉變，實現公務員保障體制與社會和市場的順利對接，從而形成公務員與社會的暢通流動。其次，建立新的公務員社會養老保險制度，由行政機關和公務員本人分攤繳納養老費，記入新設置的與社會統籌相結合的公務員個人養老保險賬戶;同時，要變目前單一的退休金給付層次為多層次的養老保險金給付制度。再次，要建立健全公務員失業保險制度，根據公務員工資一定的比例繳納保險基金，合理確定失業保險待遇，促進已退出的公務員實現再就業。同時，應按照行政管理和保險基金運營相分離的原則，建立社會化的基金管理機構管理養老保險基金和失業保險基金。公務員養老保險和失業保險制度的完善，使公務員在退出后在社會保障方面能有有效的銜接畢業論文提綱，可以解決公務員退出的后顧之憂，從而能夠有效的促進公務員退出機制的優化。
2.制定硬性標準，強化公務員的監督、考核
正如上文所分析的那樣，導致公務員退出機制虛化的一個重要原因就在于公務員監督、考核機制的虛設。為此，要建設一套以工作實績為考核核心的指標體系，量化考核細則，細化考核標準，實行分類考核，建立日常業績考核制度，對公務員平時的能力、績效建冊存檔，作為年終考核的基本依據，認真對待考核結果，使之真正與公務員退出掛鉤。同時，還要建立嚴格的行政問責制度，強化對公務員的監督，走內部監督與社會監督相結合的路子，增強“第三方”(如公眾、新聞媒體)對公務員監督和評判的話語權，正如美國學者登哈特夫婦所指出的那樣：“責任要求公務員應該通過授權并且強化公民在民主治理中的作用來與公民互動并且傾聽他們的聲音。”[4]
3.完善激勵機制、競爭機制和淘汰機制
公務員激勵機制是激發公務員積極性和創造性，以謀求其工作效率最大化的一種手段。湖北省武漢市已經進行了有益的嘗試免費論文下載。2004年，武漢市發布《關于建立健全公務員退出機制的意見》，這是我國首個綜合運用鼓勵、淘汰、懲戒等手段暢通公務員“出口”的地方性措施。引人注目的是，該文件將公務員贖買制度引入提前退休制度，鼓勵符合一定條件的公務員申請提前退休，政府將給予其適當的經濟補償。這些機制擴大了公務員“出口”，有利于公務員退出機制的優化。
在采用激勵機制的同時，還應把競爭機制和淘汰機制引入公務員的管理之中。在社會主義市場經濟條件下，沒有風險和競爭的職業是不符合經濟社會發展規律的，是危險而沒有朝氣的。競爭機制和淘汰機制其實早就存在于我國公務員管理體系之中，只是績效低下，沒有發揮出應有的作用�，F在的任務就是完善這些已經引入的機制，對不勝任現任職務、不適應競爭生態的公務員堅決予以淘汰。有競爭和淘汰，才會產生壓力、動力和活力。這些機制的完善，有助于給公務員造成適度的壓力，以增強其工作的責任感和危機感，從而激發其動力和活力。
4.拓寬公務員退出渠道，廣泛引入公務員聘任制度
如前所述，現有公務員退出類型主要有退休、辭職、辭退、開除。從實際情況看，這些類型遠遠不能滿足公務員退出機制的需要。因此畢業論文提綱，應在此之外建立諸如辭聘、解聘、引咎辭職、責令辭職等制度，以拓寬公務員的退出渠道。
辭聘和解聘是針對聘任制公務員設計的一種退出機制。公務員聘任制不僅可以滿足行政機關的用人需求，降低用人成本、提高行政效率，還有利于健全用人機制，促進公務員制度的進一步改革。因此，有學者建議，在全國范圍內廣泛推行公務員的聘任、解聘、辭聘制度[5]。公務員聘任制有利于解決公務員能進不能出的封閉性問題，賦予了行政機關和公務員本身更多的選擇自由，實際上是一種行政機關內部的市場化用人機制。
引咎辭職，是指擔任領導職務的公務員因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響的，或對重大事故負有領導責任的，主動承擔責任而提出辭職的一種自責自究行為。責令辭職，是指應當引咎辭職或因其他原因不宜繼續擔任領導職務的，本人不主動提出辭職，任免機關責令其辭職的措施。
公務員退出機制的優化，需要在多方面共同努力下，運用靈活多樣的方式方法進行。而一個完善的公務員退出機制的有效運轉，對于構建和諧社會，保持政治穩定，提高政府效能，促進經濟發展，顯然有著不可忽視的重要意義。
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