發布時間：2014-09-05所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：當前，在企業改革發展中，因工資、福利、勞動保護、企業關停并轉等引發的勞動爭議案甚至群體事件不斷發生，不穩定、不和諧因素依然存在，與全面建成小康社會、構建社會主義和諧社會的總要求還不相適應。本文認為影響企業內部和諧的因素主要有管理者是
摘要：當前，在企業改革發展中，因工資、福利、勞動保護、企業關停并轉等引發的勞動爭議案甚至群體事件不斷發生，不穩定、不和諧因素依然存在，與全面建成小康社會、構建社會主義和諧社會的總要求還不相適應。本文認為影響企業內部和諧的因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關系是否和諧、員工是否認同企業價值。
一、是否堅持以人為本
傳統的“以人為本”強調“依靠人”，科學發展觀的“以人為本”把“依靠人”和“為了人”有機結合。胡錦濤在黨的十八大報告中指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發展觀的核心立場，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，尊重人民首創精神，保障人民各項權益，不斷在實現發展成果由人民共享、促進人的全面發展上取得新成效。”這一論述更加突出了“以人為本”的目的是為了人民群眾的物質利益、社會權益和發展機會與權利。構建企業內部和諧必須堅持科學發展，切實維護好發展好員工的切身利益和各項權益，促進員工全面自由發展。但一些企業對“以人為本”還存在著這樣那樣的模糊的理解。一是把“以人為本”理解為“以我為本”，最終導致個人本位主義、唯我主義和利己主義，成為一切以“我”為中心，只講個人利益，不講他人利益、集體利益和社會利益的極端個人主義哲學。這種觀念體現在“官”身上，就是“以官為本”，最終演化成以權謀私、爭名奪利的權力腐敗。二是片面強調“以人為依靠”而忽視了發展的目的是“為了人”，把手段當目的，最終只能停留在低層次的人本觀念上。三是認為“以人為本”只是“為了人”，而沒有看到“依靠人”，最終必然導致享樂主義，只講索取，不講奉獻，其實質是“以我為本”的變形。
二、激勵機制是否合理
需要是人的本性，“人是需要的動物”。概括地說，人的需要可分為物質層面的需要和精神層面的需要。有效激勵必須從人的本性出發，科學判斷不同條件下的人性假設，并采取相應的措施，才能從根本上激發人的動機，引導人的行為，調動人的積極性。改革開放以來，我國在企業管理實踐中對薪酬制度、用人制度等進行了有益探索，并建立了相應的激勵機制。然而，隨著我國經濟社會文化的不斷發展，人民群眾主體地位和主權意識不斷增強，企業員工對人生價值的理解以及由此而產生的社會心理需要日趨多元化。企業所采取的傳統激勵方法已經不能再有效地激發員工的工作動機和熱情。
從物質激勵層面看，導致我國企業員工忠誠度和敬業度下降的主要原因是分配制度不夠合理。一方面，由于一些企業內部分配制度不規范，存在“暗箱操作”，員工工資與績效脫鉤，對企業高管人員實行年薪制或模擬年薪制，其收入是普遍一線基層員工的幾倍、十幾倍甚至數十倍，員工在收入分配方面的不公平感挫傷了他們的敬業精神;另一方面，由于行業間收入差距的進一步拉大，使收入相對較低企業的員工感到心里不平衡。
從精神激勵層面看，影響企業員工歸離的因素有三：一是在在職務晉升上沒能真正按德、能、勤、績的標準公開選聘，使優秀人才難以脫穎而出，這種“任人唯親”現象影響了人才的敬業精神。二是培養人、發展人的制度不夠健全。比如，重使用、輕培養的問題。很多企業員工在某個崗位上一干就是一輩子，一生只操作一臺機器，或只和螺絲釘打交道。有些領導認為，工人的任務就是干活，知識多了也沒用，很少給工人學習提高的機會。又比如，重高級管理人才的培養、輕適用型人才的培養。對培養高級管理人員(中層以上管理人員)很重視，為他們參加各類培訓、各種學歷教育提供了便利的條件，而對適用型人才的培養卻存在重視不夠、投入不足的現象。還有，缺乏培養人、發展人的激勵機制。由于近年來企業人才流失嚴重，一些企業領導擔心自己培養出來的員工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代價培養員工。一些員工則認為，自己花精力學習提高后，也得不到重用，“機會成本”難以挽回，因而學習動力不足。
三、上下級關系是否和諧
“上下不和，雖安必危。”建立企業領導與員工之間的和諧關系，是構建“命運共同體”的關鍵，企業領導與員工關系是否和諧，主要取決于企業領導是否尊重員工的主體地位和首創精神，是否讓員工參與管理，是否保障員工各項權益。
近年來因工資、福利待遇或改制破產等引發的群體性事件和各地勞動爭議案充分說明了在我國各類企業中存在著不穩定、不和諧的因素。一些私企雇主為了追求高利潤，不惜犧牲員工的經濟利益，如克扣工資、“打白條”等，甚至為了降低成本而故意不采取相應的安全措施，置員工人身安全于不顧。雇主與員工之間存在著利益對立關系甚至使員工懷有敵對情緒。在國有企業中，企業領導與員工的關系雖然不像一些私企中雇主與雇員的關系那樣對立，但還是普遍存在著關系不夠和諧或根本不和諧的現象。
國有企業中領導與員工關系不夠和諧，有來自領導方面的原因，也有來自員工方面的原因，但主要是來自領導方面的原因。一是一些企業領導的“官本位”使員工對領導不滿意。“官本位”意味著貴賤、地位和名譽，必然使領導者脫離群眾，在領導者與員工之間筑起了一道的隔離墻，阻礙了上下溝通。二是一些企業領導簡單粗暴的管理方法使員工反感。一些企業領導把管理等同于管制，簡單地采取強制的方法，苛刻地要求工人服從，動輒以“愿干就好好干，不干走人”等語言相威脅。而對員工的情感、尊嚴、幸福等卻不當回事，根本沒有體現人文關懷和道德情感。三是管理作風不民主。不少實行公司制的國有企業，相應的設立了董事會、監事會、股東會，同時黨委會、工會、職代會照常運行。在“新三會”與“老三會”中，“一人多任”、“一把手說了算”等問題比較嚴重，企業民主管理制度形同虛設，董事會、監事會、職代會等不能發揮應有的決策和監督作用。四是一些企業職工安全得不到保障。這里的安全主要指職業安全和工作安全。一些國有企業改革中大量裁減人員，致使大批工人丟掉飯碗，在崗職工也產生了極大的心理壓力，甚至恐慌、焦慮。在工作安全方面，一些企業一味追求高額利潤、忽視職工的安全與健康，不愿在勞動保護的設施方面投入資金，缺乏安全生產的條件，致使工傷工亡事故時有發生，特別是一些工礦企業曠難不斷，嚴重地影響了社會和諧。
四、員工是否認同企業價值
員工對企業價值的認同感是指員工在理解、認可、接受企業精神的基礎上而形成的一種主體性感受。它不僅取決于員工與企業之間是否結成“利益共同體”，還取決于員工個人價值觀與企業價值觀的同化程度。強化員工對企業的認同感，不僅要滿足員工的物質利益需要，還要培育獨特的企業文化，形成員工認可贊同的共同價值觀。影響企業員工對企業認同感的因素多種多樣，有價值標準、基本信念、工資待遇、安全保障、人際關系、晉升制度、參與程度等，其中，價值標準和基本信念是影響員工對企業認同感的基本因素。在我國企業改革發展實踐中，企業紛紛以企業文化建設為契機，在強化員工對企業認同感方面積累了許多寶貴經驗，涌現出了一批優秀的企業文化。但是，還有相當一部分企業在企業文化建設方面存在著各種缺陷，其不切實際的“企業精神”、“行為規范”不被員工所認同，也就不可能內化為員工的自覺行動。一是把企業文化等同于文化娛樂活動。誤認為企業文化建設就是“吹拉彈唱”、“打球照相”，把主要精力放在請名人譜寫廠歌、興建文化體育活動設施、請文化咨詢公司設計“企業文化”等方面，做表面文章。二是簡單模仿，千篇一律。不少企業的“經營哲學”、“企業精神”只是從他人那里“借來”一些好聽的詞句拼湊而成，諸如“團結拼搏、開拓進取、求實創新”，“艱苦奮斗、報效祖國”，“廠興我榮、廠衰我恥”等空洞口號。三是盲目崇拜，“東施效顰”。一些企業派人到國內外知名企業考察學習歸來后，不顧本企業實情，將知名企業的企業文化全盤硬搬，結果中看不中用。
總之，促進企業內部和諧，不僅要構筑企業、員工“利益共同體”，從根本上激發人的積極性、主動性和創造性，增強企業競爭力，提高經濟效益，為不斷滿足員工日益增長的物質文化生活需要提供物質保障，更要注重企業、員工“命運共同體”的構建，建立起企業與員工之間同呼吸、共命運的魚水關系，把不斷改善員工的生活質量，促進員工與企業共同發展作為第一要務。
SCISSCIAHCI
