發布時間：2025-04-11所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：雖然目前我國事業單位有了自主分配的權利，但人事調動的大權依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當初吃大鍋飯的階段。事業單位職工的津貼本應根據國家要求按勞分配，可是實際上，大多數單位還是把津貼按照已有的
論文摘要：雖然目前我國事業單位有了自主分配的權利，但人事調動的大權依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當初“吃大鍋飯”的階段。事業單位職工的津貼本應根據國家要求按勞分配，可是實際上，大多數單位還是把津貼按照已有的固定比例發放，并沒有很好地發揮津貼的激勵作用。
關鍵詞：事業單位,人力資源管理,普遍性問題,解決方案,行政事業資產與財務
本文選自《行政事業資產與財務》雜志是經國家新聞出版總署批準，由湖北長江出版傳媒集團和湖北華楚報刊中心主辦的面向全國公開發行的正式出版物，湖北省優秀期刊。已被中國知網和萬方數據-數字化期刊群全文收錄，從2011年第1期開始改為旬刊。下旬刊每月28日出版。
引言
20 世紀80 年代起，我國事業單位人力資源管理工作的改革就已經開始。為了適應改革開放的需要，我國事業單位的人力資源管理體制的改革開始不斷深入已經初見成效，但隨著改革開放程度的加深和市場經濟體制的發展，事業單位在人力資源管理方面的問題開始暴露出來，而其存在的諸多問題，并不利于人力資源的發揮，不能使得事業單位的工作效率最大化，這些問題都值得我們進行深入思考[1]。
1.事業單位人力資源管理中存在的問題
1.1 思想觀念陳舊，管理模式落后
目前事業單位的人力資源并沒有一個強大的機構進行統一的管理，人事管理模式相對落后。事業單位內部的人事管理大多沿襲著計劃經濟體制下的人員管理模式，即“干好干壞一個樣”、“貢獻多少一個樣”、“論資排輩”、“能進不能出”。在管理者眼中，人力并不是一種資源，而是一種具有操作性的工具，所以在配置人力資源時多是計劃配置。這種配置方式的不合理性很強，直接導致了事業單位中高學歷人員和專業技術人員的匱乏。
1.2 績效考核流于形式
績效考核是現代人力資源管理的關鍵，而事業單位的績效考核工作存在著很大的局限性，在設計實施的過程中存在著很大的問題：
一，對于不同層次的在職人員的考核標準沒有明顯的區別;
二，沒有進行標準化職位分析，對各類型崗位規范不到位;
三，績效考評的結果不與獎懲掛鉤。這些問題都導致，真正業務能力強、綜合素質高的在職人員不能從績效考核中脫穎而出，而工作態度不積極、業務能力差的人員也不能得到相應懲罰，既影響考核的權威性又打擊了在職人員的工作積極性。
1.3 競爭低下，缺乏活力
雖然目前我國事業單位有了自主分配的權利，但人事調動的大權依舊掌握在思想陳舊的上級組織中。而且薪酬分配上不論貢獻，依舊停留在當初“吃大鍋飯”的階段。事業單位職工的津貼本應根據國家要求按勞分配，可是實際上，大多數單位還是把津貼按照已有的固定比例發放，并沒有很好地發揮津貼的激勵作用。這樣導致了貢獻水平與工資水平嚴重不相符，由于這種情況影響了員工的工作積極性，便導致了部門工作質量低下【2】。
1.4 人力資源培養力度不足雖然事業單位會組織在職人員進行專業知識技能的培訓。但是培訓途徑少，再加上對培訓的投資少，導致了在職員工既沒有機會學習新知識，也沒有接受到新技能培訓，必然會有因在職員工知識技術不全面，無法解決新問題的情況發生，事業單位對于職工的培訓方式也十分單一，都局限于崗位培訓和職務晉升，更有甚者，將培訓視為一種休閑放松的方式。在職人員得不到好的培訓，沒有好的發展，單位自然會原地踏步以致倒退。
2.解決人力資源管理中存在的問題的對策
2.1 構建符合本單位的人力資源管理模式
要構建符合本單位的人力資源管理模式，首先進行體質的改革，轉變陳舊的人事管理觀念，施行新的人事管理方式，再來要牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，堅持以人為本、以人為基礎、以人為中心的人本管理理念，將人力資源管理作為事業單位管理的重要部分，重視人力資源的開發和利用，最大限度的發揮職工的自主性，最后則要建立面向人才市場招聘的的用人機制，增強市場觀念，優化人員配置。
2.2 建立量化考核機制，打破平均分配薪酬的方式
建立量化考核機制是調動在職員工積極性的關鍵所在。在建立量化考核機制時要注意不同層次、不同部門要有不同的考核標準，但要有一致的考核指標，考核時可以使用積分制或者扣分制。保證對每位職工進行公正、客觀的業績評價。并對原有薪酬制度進行改革，更加有效的發揮薪酬的激勵作用，將職工薪酬與其工作績效掛鉤，根據個人量化的評價結果合理拉開收入差距，堅決杜絕平均主義。在工資總額的核定方面，要真正的行使事業單位的自主分配的權力，采取靈活多樣的薪酬分配方式，并在制定薪酬分配制度時適當向高素質人才和高貢獻人員傾斜。
2.3 加大培訓力度，提高人員素質
人力資源的管理固然重要，但是只管理不開發就相當于殺雞取卵。我們應當高度重視在職人員的培訓，將培訓形成制度，加大對培訓的投資。對于在職員工要進行分層次培訓，對剛剛進入工作崗位的職工，應當進行崗位培訓，讓他們盡快熟悉本職工作;對有了一定工作經驗的老員工，則要加強新知識更培訓力度，使他們不斷適應社會的發展，切實提高業務素質。并要對培訓建立反饋制度，一定要及時發現培訓中存在的問題，還要對每次培訓所得的經驗教訓進行總結，鞏固培訓效果【3】。
結語
事業單位一直是我國個類型人才的聚集地，雖然事業單位在我國科技發展進步方面做出了重要貢獻，但其本身作為計劃經濟體質下的產物，人力資源管理問題日益嚴重。如果能夠更好地解決事業單位人力資源管理問題，事業單位在未來將發揮出出更大的能動性，作出更多更好的成績，為我國發展做出更多貢獻。但凡事不能急于求成，正所謂心急吃不了熱豆腐，完善事業單位人力資源管理體質并不是一朝一夕的事情，在這個循序漸進的過程中我們要擺正心態，多結合事業單位自身的實際管理情況，采取行之有效的改革措施才能事半功倍。
參考文獻：
[1]胡軍晨.人力資源管理開發與管理[M].上海：復旦大學出版社，2012.55~59.
[2] 趙景華. 人力資源管理[M].山東：山東人民出版社，2012.32~36.
[3]藍野.關于建立人事工作新機制新思考[J].人口與計劃生育，2010，2(2)：17.
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