發布時間：2021-07-22所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： [摘要]平臺經濟對網約工集體勞動權的行使提出了挑戰。集體勞動權行使機制形成于大工業時代，工會會員資格與勞動關系結合緊密。平臺經濟顛覆了企業傳統用工方式，網約工面臨勞動者身份認定困境，既難以加入企業工會，又難以通過基層行業工會與跨區域經營的平
[摘要]平臺經濟對網約工集體勞動權的行使提出了挑戰。集體勞動權行使機制形成于大工業時代，工會會員資格與勞動關系結合緊密。平臺經濟顛覆了企業傳統用工方式，網約工面臨“勞動者”身份認定困境，既難以加入企業工會，又難以通過基層行業工會與跨區域經營的平臺企業進行集體協商。研究認為，面對平臺經濟引發的挑戰，有必要破除勞動關系“迷思”，將網約工納入“生存權”進路下的“職工”范疇，為其組建或批準跨區域的高層級行業工會，探索與平臺企業開展集體協商的方式，以工會治理現代化回應網約工集體勞動權保護需求。
[關鍵詞]平臺經濟;勞動關系;團結權;行業工會
“沒有邊界的互聯網時代”已經持續深入地改變了我們所認知的世界，隨著信息化的發展出現了通過網絡平臺對不特定的群眾進行攝合的眾包工作[1]，對企業的經營模式、用工方式等均產生了顛覆式影響，其所產生的“多米諾骨牌效應”不可避免地回射到以勞動關系為主要調整對象的勞動法。檢視2015年以后的論文a，平臺經濟已成為勞動法研究的熱點，學界研究多指向與勞動關系貼合更為緊密的個別勞動法，以描述性“網約工”概念為切入點，討論勞動關系認定標準以及與之相關的勞動者分類等問題[2-3]。相較之下，從集體勞動法角度研究的成果較少。當前研究主要指向網約工在集體勞動法上的身份定位[4]，缺乏對業態變遷之下網約工團結權行使途徑的深入探討，更遑論之后的集體協商和集體行動。集體勞動法作為“勞動力提供者”權利保護的機制之一，是勞動法的重要起源和基本類型。本研究擬在已有研究的基礎之上，基于法和社會變遷之框架[5]探討平臺經濟引發的業態變遷，分析這種變遷對網約工集體勞動權行使機制，特別是團結權的影響，在中國特色工會體制之下提出可能的應變之道。
一、集體勞動權行使機制與業態變遷的一般關系
正如德國學者瓦爾特曼所言：“如果人們不從勞動法歷史發展的背景出發，不從經濟和社會關系的背景出發，不通過開放的，但同時也是有保留的對在有關‘正確勞動法’的爭論中激起的利益政策的觀察來思考勞動法，人們就無法理解勞動法。”[6]集體勞動權行使機制以集體勞動法律管制為基礎框架，其形成是為了因應特定商業形態下勞動關系出現的問題，這一點通過回溯歷史發展，可以得到清晰映象。
古典勞動法律管制形成于19世紀的英國，根植于工廠法。當時工業化帶來了大量的勞動合同，工廠通過與工人個別簽訂勞動合同，大量雇用工人在廠區集中勞動。盡管單個契約自由所要求的合同當事人雙方力量均衡的情況并不存在，但立法者仍然堅持在勞動合同方面按照私人自治的原則進行立法，因此，單個的雇員仍然繼續受到力量強大的雇主的強制命令的制約。由此引發了種種惡劣現象：低工資、長工時、在男人持續失業的同時使用女工和童工、缺乏勞動安全保護、在供養者生病或死亡時缺乏社會保障。為了同這樣的現象作斗爭，立法首要保障的就是雇員的團結權，英國作為世界上最早發生工會革命的國家，也是第一個賦予工會合法地位的國家，時間是1824年[7]。此時期集體勞動權行使機制有兩個重要特點：一是勞動力提供者需要具有雇員身份，會員資格與勞動關系結合緊密。以英國為例，當時的《工會法》調整的就是雇員與企業之間的關系，“雇員”享有結社權。與英國相似，美國的《國家勞動關系法》作為管理私人企業勞動關系的主要的聯邦法律，賦予“雇員”權利成立勞工組織，雇員身份也是參加工會的基礎條件[8]。二是雖然存在企業工會與行業工會的不同類型，但鑒于一個工廠內可能存在多個行業工會，其相互競爭可能會影響企業的發展[9]，在德國、日本、美國等國，企業工會逐漸成為雇員行使集體勞動權的主要機制。
商業形態一直處于變遷之中，但直到互聯網時代到來，甚至直到互聯網3.0到來之前，業務變遷影響的主要是企業生產和服務的方式，并未對企業用工形式產生根本影響[10]。“雇員”“勞動者”這樣的基礎性概念雖然亦曾受到“勞務派遣”“外包”等形式侵蝕，但核心指標是穩固的，真正對傳統用工關系乃至勞動者身份產生顛覆式影響的是基于互聯網3.0運營的平臺經濟，下文將結合案例，展現平臺經濟引發的變革。
二、平臺經濟用工模式轉變與網約工集體勞動權行使困局
(一)自由與控制的錯裂：平臺經濟用工模式解析
1.“去勞動合同”：網約工勞動力提供與抽離的自由
傳統業態之下勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，是仲裁機構和法院劃分及確定雙方責任的重要依據[11]。企業通過與勞動者定約，集中勞動，施加管理，以企業名義對外提供產品或服務。與傳統業態不同，各類眾包平臺多主張其提供的是“攝合”服務，“攝合”的對象是網約工和用戶。以眾包速遞平臺“閃送”為例，其由北京同城必應有限公司開發，2015年上線，工商注冊的所屬行業為“科學研究和技術服務業”，經營范圍包括技術開發、技術咨詢、應用軟件服務、軟件開發等。同城必應公司的業務定位為“公司運營閃送平臺，用以解決客戶關于小件物品寄送需求與社會上閑散運力之間無法有效對接的矛盾”。在信息平臺的自我定位之下，“閃送”采用眾包模式招募“閃送員”。從平臺企業的視角，這些閃送員是網約工，“公司提供的是平臺，由客戶下單，閃送員自愿接取訂單，閃送員和公司不存在勞動關系”a。公司對閃送員的工作時間，如每月最低在線天數、每日最低在線小時并未作出要求，亦未對閃送員的工作地點和配送、接單區域等作出規定，閃送員接單的方式為：打開手機，登錄APP，開啟“聽單”模式，平臺推送訂單，其本人“看哪個活兒好搶哪個”[12]，在是否從事閃送以及何時接單、何時休息，甚至注銷閃送賬號等方面具有完全的自主權。如果閃送員不想繼續為平臺工作，可以隨時注銷賬號，也可以不注銷賬號但不登錄不接單，單就形式而言具有勞動或不勞動的自由。
2.過程中的信息控制
盡管網約工可以自由注冊、自由注銷，但只要其進入接單狀態，平臺就可以通過信息化的手段對其進行至少兩個維度的控制。
第一個維度的控制是行蹤監視。行蹤監視是當前平臺企業普遍采取的過程控制措施。同樣以閃送為例，用戶可以通過手機客戶端全程監控閃送員端位置，平臺亦同步監控閃送員的行蹤，這是平臺為確保物品安全采取的必要措施。這種行蹤監管已引發學界的關注與討論，有學者認為行蹤監視涉及多種權利的沖突，例如雇主的勞動指揮權、設施管理權與勞工的隱私權之間的沖突。當平臺透過GPS等科技技術監視這些網約工的行蹤，了解其執行職務的狀況并進而作為獎懲的依據時，實質上正強化了這些自營作業者的人格從屬性而使其有適用勞動保護法的可能性[13]184。
第二個維度的控制是用戶評價反饋及相應獎懲。傳統模式之下企業管理者通過制定績效評價等多種手段評估勞動者的勞動效果。平臺模式之下企業通常不直接與網約工發生“物理”聯系，不對網約工的工作進行直接的評價和管理，而是通過信息技術引入了新的評價主體——用戶，平臺企業借助互聯網系統和大數據信息收集等優勢,建立起以信用評價和打分為主的用戶管理機制。并且,這種用戶管理機制設計有利于幫助平臺降低匹配成本[14]。平臺可以依據用戶評價，獎勵有信譽、服務質量高的網約工，減少或停止對評價差的網約工的派單，這會導致該網約工工作機會減少，從而影響其收入。企業也可以依據用戶評價或者網約工接單情況對其進行獎懲。
綜上，相對于傳統企業以勞動合同為載體的雇傭形態，平臺企業的用工和管理方式發生了根本性變化，網約工上下班表現為形式自主的“上線”與“下線”，相應的平臺對勞動控制變得更加碎片化，平臺對勞動過程的控制和勞動者擁有的工作自主權是同時并存的[15]。
(二)網約工集體勞動權行使的雙重困局
1.網約工難以加入企業工會行使集體勞動權
工業時代，“多數勞動者是在同時、在同地(或在同一勞動場所)，在同一資本命令下，生產同種商品”[16]，客觀上具有建立人際聯結和行使集體勞動權的時空場域。平臺用工所具有的“自由與控制的錯裂”，使得網約工和平臺之間是否具有勞動關系成為異常復雜難辨的問題。
當前我國關于勞動關系的認定，主要依據是勞動和社會保障部2005年頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)，《通知》提出了包括管理標準、報酬標準、生產條件標準和其他因素在內的4個判斷標準。在司法實務中，法官往往綜合考量這4個標準，不僅關注某一網約工是否受到了平臺企業的管理，亦會關注生產工具的來源以及管理是否具有連續性和相對穩定性等。以2019年于某某訴閃送平臺案為例，該案中法院認為于某某在快遞業務選擇、工作時間和報酬分配等方面均不受平臺企業的管理和支配，且勞動工具亦未由平臺企業提供，因此于某某與閃送平臺不屬于勞動關系抑或勞務關系a。除了客觀因素，網約工的“意思表示”亦會影響勞動關系的判斷，當前平臺在網約工注冊時均將“同意”二者之間不存在勞動關系作為注冊的必要條件。在2019年郭某某訴閃送平臺案中，法院認為“郭某某在注冊成為閃送員之前知悉并同意了《合作協議》，而該《合作協議》已經明確載明雙方間并非勞動關系。換言之，如郭某某對《合作協議》持有異議，其完全有權停止、不再進行后續的注冊行為;但郭某某在明知《合作協議》已排除勞動關系的情況下，仍自主完成了后續注冊行為”b，結合對勞動過程的審查，法院認為郭某某與閃送平臺之間不存在勞動關系。“去勞動關系”的結果是，網約工不是平臺企業雇用的勞動者，不具有員工身份，無法加入平臺企業的工會，無法通過企業工會行使集體勞動權。
2.踐行中的基層行業工會難以代表網約工與平臺企業進行集體協商
2018年，為了解決沒有勞動關系的特定勞動群體入會問題，全國總工會在全國范圍內推進了貨車司機、快遞員、護工護理員、家政服務員、商場信息員、網約送餐員、房產中介員、保安員等“八大群體”入會工作，其中人數龐大的“網約送餐員”是“網約工”的類型之一。從各地的實踐看，為“八大群體”建基層行業工會是吸收其入會的主要方式，如上海市總工會建立了包括物流貨運行業工會聯合會在內的9個區級行業工會[17]，佛山市成立了物流快遞電商貨運行業工聯會[18]。相較于街道工會，新組建的區級或市級行業工會是“八大群體”入會的主流形態。目前亦有行業工會代表某一群體與企業成功進行集體協商的案例，例如，2021年初經過近半年的集體協商,陜西寶雞市快遞行業協會的7名職工代表就勞動報酬、工作時間、保險福利等與7家快遞企業簽訂了“一合同三協議”[19]。但就網約工而言，其所加入的基層行業工會固然可以發揮傳統的“送溫暖”功能，但是難以代表其行使集體勞動權。目前新組建的行業工會多數建在區一級，最高到市一級。而從平臺企業的運營來看，跨區域是其中一個顯著特點。以“滴滴出行”為例，其北京總部以5萬左右技術人員和管理人員、大量服務器支持全國范圍內的運營，其他省市即使在基層組建網約車司機行業工會，也難以與“滴滴出行”等跨區域經營的網約車平臺開展集體協商。同理，佛山的“網約送餐工”確實可以加入當地的物流快遞電商貨運行業工聯會，但該行業工會同樣面臨著與總部在上海的“餓了么”平臺以及其他外賣平臺開展集體協商的難題。
概言之，目前網約工缺乏有效行使集體勞動權的機制，“平臺用工的靈活化多元化分散化，使像散沙一樣散點分布的網約工集體行動的可能性和能力趨于弱化，個別平臺居于行業壟斷地位，原子化的網約工幾乎沒有與其博弈和議價的能力”[20]。如果不作制度上的創新和突破，網約工將面臨著集體勞動權的失保護，被迫回歸“叢林法則”。
三、基于中國工會體制的網約工集體勞動權行使機制革新
(一)平臺經濟背景下中國工會體制的優勢
1.以“職工”而非“勞動者”作為加入工會的基礎概念
我國《工會法》第2條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”“職工”包括“腦力勞動者和體力勞動者”，這里的勞動者包括但不局限于2008年《勞動合同法》中的勞動者，《工會法》第3條提出的“腦力勞動者和體力勞動者”識別標準是“以工資收入作為主要生活來源”，“工會法的主旨,歸根結底是為了保護工資勞動者的權利”[21]172。
《工會法》以“生存權”而非“勞動關系”作為界定會員資格的進路，賦予了工會會員以彈性擴展的空間，盡管業態可能風云變幻，但只要某一行業的勞動力提供者以工資收入作為主要生活來源，就可以將其納入《工會法》第2條的“職工”范疇，保護其集體勞動權。在這一點上日本工會法與我國認識相近，日本《勞動基準法》界定的勞動者是指不問職業的種類，接受事業單位的雇傭，并受領工資的人;而《勞動組合法》界定的勞動者則指不問職業的種類，依靠工資、薪金及其他類似收入而生活的人[22]。二者區別在于《勞動組合法》上的勞動者不一定“接受事業單位的雇傭”，僅“依靠工資、薪金及其他類似收入而生活”即可，其采用的亦是生存權標準。
2.全國總工會和地方各級工會有能力和資源積極回應業態變遷
我國實行的是不同于西方國家的一元工會制度[23]，“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”，“基層工會、地方各級總工會，全國或者地方產業工會組織的建立，必須報上一級工會批準”。工會具有“人民團體”身份，不是《社會團體登記管理條例》的適用對象，上級工會機關被更深地整合進正式的國家架構[24]，工會是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，這是我國工會體制的突出特色。據此有學者認為，中國工會具有國家法團主義特征，既有作為國家工具的國家屬性，又有作為工人組織的社團屬性[25]。全國總工會和地方各級工會有能力和資源回應新業態提出的挑戰，我國集體合同制度推進的實踐已經充分證明了這一點。
3.依法成立的工會具有當然的代表權
中國工會的權力一直源于其在黨政系統中的合法身份和地位[26]。在中國特色工會體制之下，依法成立的工會具有當然的代表權，不存在行使集體協商的資格障礙，中國工會代表的對象除了會員外，還可以代表非會員利益[27]，在平臺經濟下，這是中國工會體制的突出優勢。從國外的實踐看，韓國、日本等國的網約工也嘗試組建行業工會，這些自行組織的行業工會面臨的最大問題就是“代表權”難題。以日本為例，其《團體協約法》第6條第三款第(三)項規定了協商資格，以致網絡平臺等業者如果拒絕與沒有達到其所使用的同類網約工人數二分之一以上者所加入的產業工會進行團體協商時，該產業工會無法主張平臺業者構成同條第一項所規定的無正當理由拒絕團體協商。如此的協商資格要求對產業工會及其會員的團體協商權行使構成了重大的限制，使得網約工及其所加入的行業工會要取得協商資格困難重重[13]189。中國工會所具有的組建主動性、代表廣泛性的特點，為制度創新提供了可能性和運作空間。
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(二)革新的路徑
1.破除勞動關系迷思，將“網約工”納入“職工”體系
傳統觀點認為工會的產生必須以勞動關系為前提,因為沒有勞動關系,就沒有職工,自然更沒有工會。工會與企業事業單位行政或雇主之間的關系,實際上是勞動關系的引申和發展[21]172，此觀點將加入工會資格與勞動關系綁定，在工廠制為主的業態模式下或許不存在問題，但在平臺經濟的用工模式下，會導致網約工集體勞動權的失保護。當前網約工中的絕大多數是以平臺扣除信息費后的報酬作為主要生活來源，網約工獲得的報酬類似于計件工資收入，符合《工會法》上的以生存權為標準的“職工”界定，不論其與平臺之間是否存在勞動關系，都應認定為“職工”，有加入工會的權利。
2.為網約工組建與平臺經濟相適應的高層級行業工會
行業工會不同于《工會法》第10條提出的產業工會，《工會法》第10條對產業工會的規定是“同一行業或者性質相近的幾個行業，可以根據需要建立全國的或者地方的產業工會”。產業工會在邏輯上包括行業工會。作為基于職業的組織體，行業工會的歷史早于產業工會，如我國民國時期的“理發工會”。新中國成立初期我國曾提出“按產業建工會是工會組織的基本原則”[28]，但由于當時企業形態以國營企業和集體企業為主，企業和工人均具有明顯的地域性，因此企業工會成為更主要的工會形態。平臺經濟所具有的“去勞動關系化”特征凸顯了為網約工組建行業工會的必要性。
就網約工而言，從代表其開展集體協商的角度，對同時需要與幾個跨區域的平臺企業進行集體協商的行業，宜在全國總工會之下組建一級行業工會，或者至少在省級組建一級行業工會，報全國總工會批準。關于此類行業工會的領導體制，當前《中國工會章程》第11條規定：“除少數行政管理體制實行垂直管理的產業，其產業工會實行產業工會和地方工會雙重領導，以產業工會領導為主外，其他產業工會均實行以地方工會領導為主，同時接受上級產業工會領導的體制。各產業工會的領導體制，由中華全國總工會確定。”面向網約工的行業工會不宜采取“以地方工會領導為主”的體制，更宜由中華全國總工會根據網約工所在行業特征，確定其領導體制。
3.探索網約工入會和集體協商的新模式
為方便網約工入會，可借鑒近年全國總工會“智慧工會”建設的成果，將“互聯網+”融合平臺行業工會的組織形式，開發平臺產業工會APP，方便網約工申請入會，通過APP向網約工推送服務，為其網上維權提供便捷渠道等，以服務提升網約工入會的積極性。成立后的行業工會，應當積極與平臺企業接觸，就網約工關心的商業保險的購買方式與費用負擔，提成比例問題、獎勵和懲罰的原則問題等與企業展開集體協商。實踐證明，對于官方工會發起的集體協商，特別是級別高的工會，企業往往比較重視，可以為代表的職工爭取較好的勞動條件，而集體協商的成果可以吸引更多的網約工加入行業工會，賦予其行使集體勞動權的機制。
四、結語
平臺經濟的崛起已是不爭的現實。當下勞動法不乏主張擴展勞動關系認定標準，將網約工納入“勞動者”范疇的觀點。然而，過度嚴格地將網約工與平臺之間的關系拉回大工業時代的勞動法管制下，不僅有消亡平臺經濟新業態的風險，而且可能非部分網約工所愿。例如，美國加州2020年開始實施的AB5法案就受到了來自加州卡車司機協會等群體要求免除適用的訴訟，盡管該法案使得平臺工作者更容易被認定為勞動法意義上的勞動者，但顯然卡車司機們更愿意保持“自雇”身份。相較于個別勞動法的擴展，創新集體勞動權行使機制，向網約工提供集體勞動法上的保護可能更符合網約工的利益，且組織化可以改變網約工“原子化”的狀態，加強其相互之間交流和溝通的機會，不僅具有勞動法上的意義，且具有滿足個體“社會融入”的功能。在此領域，我國工會具有代表性、組建主動性，更易于回應平臺經濟提出的挑戰。通過創新平臺網約工行業工會，將網約工納入中國工會的組織體系，保護其合法權益，將是“60年來中國工會三次大改革”[29]之后迎來的第四次大改革。——論文作者：楊欣
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