發布時間：2021-04-21所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要:區塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術，已應用到教育、醫療以及公共管理等領域，但在人力資源管理領域的應用依然處于初步探索階段。在分析區塊鏈的關鍵技術和功能特性基礎上，結合當前社會已出現的區塊鏈應用實例，針對人力資源管理六大模塊中普遍存
摘要:區塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術，已應用到教育、醫療以及公共管理等領域，但在人力資源管理領域的應用依然處于初步探索階段。在分析區塊鏈的關鍵技術和功能特性基礎上，結合當前社會已出現的區塊鏈應用實例，針對人力資源管理六大模塊中普遍存在的問題，給出區塊鏈在人力資源管理領域的具體應用方案，并得出區塊鏈技術將會改變包括勞動者、中介機構、用工單位、政府在內的整個人力資源行業格局、形成新業態的結論。
關鍵詞:區塊鏈人力資源管理應用前景
數字化平臺主要包括“ABCD”四大核心技術，即人工智能(A-ArtificialIntelligence)、區塊鏈(B-BlockChain)、云計算(C-Cloud)和大數據(D-BigData)，而區塊鏈被認為是一項具有顛覆性的變革技術。它不僅改變數據儲存和傳遞方式，也不只是創造比特幣這么簡單，而是試圖顛覆互聯網底層邏輯，甚至改變現有的社會邏輯，構建一個去中心化的數字世界。為了搶抓新一輪數字技術先機，多國已將區塊鏈發展上升到國家戰略的高度。2019年3月，美國信息技術與創新基金會(ITIF)發布報告《抓住新一輪數字技術浪潮提升歐洲增長率、生產力和競爭力》。2019年10月，中共中央政治局第十八次集體學習強調要加快推動區塊鏈和產業創新發展。受比特幣價格飆升影響，全球市場狂熱追捧區塊鏈及其應用。隨著技術的發展，區塊鏈應用已擴展到醫學、科學、教育、知識產權和供應鏈等領域，僅中國的區塊鏈企業數就爆增至499家，僅次于美國(533家)。根據Gartner技術成熟度曲線預測，自2019年初起，全球區塊鏈市場投融資熱度消減、企業增速開始下滑，市場逐漸回歸理性，目前已進入實質性穩步發展階段，未來數年將是區塊鏈大規模應用時代。
目前區塊鏈的應用主要集中于金融、政務民生、司法存證、電子票據、產品溯源等領域，在人力資源管理領域的應用依然處于早期探索階段，鮮有應用項目落地，而且相關學術研究也處于滯后狀態�；诖耍疚膶膮^塊鏈內涵和特性入手，探討如何充分利用區塊鏈的優勢特性系統地解決人力資源管理六大模塊中長期存在的問題，以期拓展區塊鏈在人力資源領域的應用和發展，為“治療”人力資源管理的“頑疾”貢獻一劑“良方”，并為我國在區塊鏈應用與發展浪潮中實現跨越式前進提供助力。
一、區塊鏈概述
(一)區塊鏈的特性
區塊鏈的概念最初是由中本聰提出，其本質是一種分布式數據存儲、加密算法、點對點傳輸、共識機制等計算機技術的新型集中應用模式。簡單地說，隨著時間的推移，計算機將帶有時間戳且連續記錄的數據鎖定在數據塊中，并通過哈希算法、非對稱加密等密碼學技術，將數據塊鏈接成鏈條，再復制到每臺能聯網的計算機內(節點)，而后運用共識機制加以數據交互、驗證和監督，并引入智能合約實現自動執行和管理，最后創建出一個防篡改、可追溯、公開透明和隱私性強的數據記錄鏈。區塊鏈的關鍵技術包括分布式記賬、非對稱加密技術、哈希算法、點對點傳輸、鏈式結構、共識機制、挖礦機制和智能合約等計算機技術。這些關鍵技術賦予區塊鏈去中心化、防篡改、可追溯、開放透明、隱私性強、自動執行等功能特性，而且解決了拜占庭將軍問題和雙重支付問題，在不借助第三方增信的情況下，從算法層面建立了完全信任機制，極大地提高了信息的真實性，使現實中更多資源可采取數字化的形式，在互聯網中互信地進行直接交易。
2008年，比特幣誕生標志著世界進入區塊鏈1.0———“可編程貨幣”時代;2015年，通過引入智能合約技術進入區塊鏈2.0———“可編程金融”時代;2018年，通過不斷優化性能發展到區塊鏈3.0———“可編程社會”時代。目前，按照參與方和開放程度不同，區塊鏈可分為公有鏈、聯盟鏈和私有鏈。其中，公有鏈適合應用于社會各類公共服務，聯盟鏈適合于某個行業等團體內部使用，私有鏈更適用于企業或機構內部，且已具備在人力資源管理領域應用的技術條件，如圖1所示。
(二)國內外對區塊鏈的研究現狀
自2008年中本聰發布比特幣論文起最初的6年間，區塊鏈并未受到學術界和商界關注，國內外對區塊鏈的研究幾乎處于空白狀態。隨著比特幣受到全球越來越多人追捧，2015年至今，國內外關于區塊鏈的研究呈爆炸式增長。2020年12月，對中國知網和WebofScience的國內外文獻進行統計發現:研究總量上，2015年至2020年，研究區塊鏈的文獻從48篇爆增至17855篇;研究內容上，70%的文獻研究區塊鏈的技術特性(如去中心化、分布式、智能合約、共識機制等)，涉及區塊鏈應用的研究僅占30%，且主要集中于金融、供應鏈、醫療、教育、能源領域;涉及人力資源管理領域的研究極少(僅44篇)。
關于“區塊鏈+人力資源管理”的所有文獻均認為區塊鏈在人力資源管理領域具有廣闊的應用前景，具體可細分為三類典型研究:一是劉柳(2018)等學者從技術層面出發，認為區塊鏈是一種新技術，重點研究區塊鏈在人力資源管理領域應用的可行性;二是程云喜(2018)等少數學者從理論分析視角出發，認為區塊鏈突破了人力資源管理領域“職場囚徒”等傳統理論的局限;三是Ahmed(2018)和O'Leary(2017)等大部分學者分析區塊鏈在人力資源管理中某個別模塊的具體應用模式，如績效考核模塊的雙方信任機制、招聘和薪酬福利模塊的高效便捷性等。
相關期刊推薦：《中國經貿導刊》是國家發展改革委委刊。宣傳報道國家發展改革委所發文件、領導講話、工作安排、調查報告，各種信息，深入分析，背景介紹，宣傳報道全國經濟和社會發展、經濟改革情況，企業情況，國內外市場情況，各種焦點、熱點和難點問題，讀者抱有興趣的各種問題，具有權威性、指導性、深刻性、前瞻性、實用性、知識性。
綜上，隨著區塊鏈的快速發展，國內外學者自2016年起對區塊鏈的研究迅速升溫，但研究熱點始終在區塊鏈特性以及其在金融、教育、醫療等領域的應用，針對人力資源管理領域應用的研究屈指可數，尚未有文獻對區塊鏈在人力資源管理領域的具體應用模式進行全面研究。
二、區塊鏈在人力資源管理中的具體應用
長久以來，人力資源管理中存在應聘者信息造假、背調成本高、信息不對稱、績效界定不清、員工積極性低、薪酬支付方式落后、勞動糾紛頻發、舉證困難、規劃缺乏針對性等問題，導致勞資雙方缺乏信任，從而增加了員工道德風險和企業經營風險，而區塊鏈技術恰好能從算法層面解決這些“頑疾”。區塊鏈憑借其去中心化、防篡改、開放透明、保護隱私、自動執行等特性，給傳統人力資源管理提供了新的思路。如表1所示，筆者在目前國內外企業已有創新應用實例的基礎上，借助人力資源管理六大模塊的分析框架，逐一分析區塊鏈技術在招聘與配置、績效考核、薪酬福利、勞動關系、培訓開發、人力資源規劃各模塊的應用模式，以期實現應聘簡歷真實免驗證、工作權責清晰可監督、員工培訓高效可獲益、遠程薪酬支付可信賴、人才規劃科學可定制、勞動關系公正可存證，從而不僅減少繁瑣的人力資源管理工作流程、降低管理成本、提升企業管理效率，更是從算法層面建立起企業和員工雙方信任機制，有效降低員工道德風險和企業業務風險。
三、討論
(一)技術障礙與外部挑戰
當全世界多數人狂熱追捧區塊鏈時，我們也要清晰聽到少數人的質疑聲。
一方面，目前區塊鏈在系統穩定性、應用安全性、業務模式等方面尚不成熟，存在技術層面的障礙。一是系統穩定性問題。當前區塊鏈算法在節點規模、性能、容錯性三者之間難以做到完美兼顧，尚需進一步優化。二是技術安全性問題。區塊鏈在金融領域應用中出現多起安全事故，如blockchain.info隨機數問題、以太坊遭到黑客攻擊及軟件漏洞問題、TheDAO眾籌項目被攻擊等事件。任正非(2019)認為技術安全性不是一個絕對概念，未來也許量子計算機會“攻破”區塊鏈。三是業務模式問題。因技術制約或利益驅動等多方面原因，黃奇帆(2019)認為區塊鏈很難真正做到去中心化，將會演變為多中心化或者再中心化，去中心化也只是個相對概念。
另一方面，一項具有革命性質的技術出現時，往往會面臨來自社會層面的諸多外部挑戰，區塊鏈也不例外。一是公眾對區塊鏈認知不足。由于區塊鏈的復雜性和虛擬性，公眾對其認可度低，造成區塊鏈技術應用的新產品推廣困難。二是區塊鏈技術應用推行阻力大。類似于第一次產業革命中生產工人集體破壞新機器，由于新技術在挑戰傳統生產模式，也就難免會受到既得利益者的破壞。三是社會對區塊鏈技術應用信心減弱。中國信通院(2019)報告指出近年假借區塊鏈之名進行的非法集資、炒作事件屢禁不止，市場監督不到位，社會對區塊鏈的最初熱情正被逐漸侵蝕。
(二)發展建議
區塊鏈為“治療”人力資源管理中存在的“頑疾”貢獻一劑“良方”的同時，也面臨不少技術障礙和外部挑戰。筆者認為，當前需從以下三方面推進區塊鏈應用發展:一是企業方面，應結合當前已出現的企業實際應用案例，做好區塊鏈創新和應用開發工作，進一步提升技術穩定性和安全性，掃除應用發展的技術障礙。二是員工方面，既要積極參與區塊鏈建立的新管理體系，也要不斷學習和掌握區塊鏈等新興信息技術，提高自身業務能力和創新能力，提升對區塊鏈應用的認可度和貢獻度。三是政府方面，首先要加強區塊鏈相關基礎技術的研究開發，其次要做好區塊鏈應用的安全監管工作，嚴厲打擊借區塊鏈之名開展的非法集資等不法行為，盡可能降低區塊鏈應用推廣難度;還要加強社會輿論宣傳引導工作，合理消除人們對區塊鏈安全性和準確性等方面的疑慮，為區塊鏈應用發展提供良好的社會環境。
四、總結與啟示
區塊鏈的興起意味著新一輪數字技術浪潮正席卷而來，將會對傳統理論與實踐范式、傳統產業與行業生態系統帶來巨大挑戰，但同時它也帶來了一次重大歷史機遇期，將為傳統行業轉型升級、技術創新發展創造更多機會。區塊鏈在人力資源管理領域的應用將會改變包括勞動者、中介機構、用工單位、政府在內的整個人力資源行業格局，形成新業態。
對勞動者而言，區塊鏈將為每個人定制一份記錄完整職業生涯的電子簡歷，且防篡改、無需驗證，完全由本人自主掌握簡歷使用權。同時，區塊鏈技術可以促成勞動者和雇主更加信任對方，使勞動者對工作和培訓更加積極，對職業生涯有更清晰的認識。
對用工方而言，區塊鏈將更低成本地驗證應聘者信息，更廣范圍地招聘人才(如跨國招聘)，更便捷高效地支付薪酬，更清晰公正地進行績效管理，更有效地存證和處理勞動糾紛，更有針對性地做人力資源規劃等等，實現低成本高效管理。
對政府而言，在勞動者的電子簡歷和個人信用檔案基礎上，可利用區塊鏈實現個人信用體系貨幣化，推動全社會信用水平提高。政府還可開展更大范圍的人才研究開發工作，從而更智能精準地統計、服務和管理人才，進一步減少雇傭雙方糾紛，提升現代化社會治理能力，促進社會和諧穩定。
對中介機構而言，在可預見的未來，信息高度真實可信的社會環境下，雇傭雙方將更方便、更互信地建立直接合作關系，尤其會極大地推動全球范圍內零工經濟、眾包經濟的發展，會出現越來越多的以任務為導向的靈活用工方式，人力資源服務機構將面臨巨大挑戰，其中介業務(如招聘、獵聘和背景調查等)將迅速減少，而培訓、研究規劃和系統開發等直接服務企業的業務將逐漸增加。——論文作者：左勝強
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