發布時間：2021-02-21所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 【摘 要】情緒管理在人力資源管理中的作用主要有激發個體的主體性和內在潛力，優化組織的人力資源管理效果。情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題是管理理念過于剛性，片面重視績效考核管理，組織文化缺乏人文關懷。以情緒管理優化人力資源管理，應堅持柔
【摘 要】情緒管理在人力資源管理中的作用主要有激發個體的主體性和內在潛力，優化組織的人力資源管理效果。情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題是管理理念過于剛性，片面重視績效考核管理，組織文化缺乏人文關懷。以情緒管理優化人力資源管理，應堅持柔性管理理念，完善情感管理機制，營造積極健康的組織文化等。
【關 鍵 詞】積極組織行為學;情緒管理;人力資源管理;柔性管理;情感管理;組織文化
積極組織行為學以自我效能、希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力等為研究內容，以如何化解內部沖突、如何克服工作倦怠、如何化解消極心態的負面影響、如何激勵組織中的邊緣人群等為研究對象，通過激發組織成員的主體意識和內在潛力，優化組織機構的人力資源管理效果。本文從積極組織行為學視角考察人力資源管理中的情緒管理問題，充分發揮情緒管理在人力資源管理中的功能與作用，以實現優化人力資源管理的目標。
一、情緒管理在人力資源管理中的作用
從積極組織行為學視角看，情緒管理是以最恰當的方式表達情緒，將情緒置于理性的控制之下。通�？梢詫⑶榫w管理分成情緒的自我覺察能力、情緒的自我調控能力等(見表1)。
(一)激發個體的主體性和內在潛力
從積極組織行為學視角來看，情緒管理是個體對自我情緒或他人情緒的認知、理解、評價和控制，也是組織行為管理的重要內容，對于培養個體的情緒情商、提高個體的情緒控制能力等具有重要意義。它通過自我認識、自我評價、自我管理等方法調適、引導、激發和控制情緒，從而將自我情緒變成個體實現價值目標的積極力量。因此，積極組織行為學視角下的情緒管理體現了以人為本的管理理念，對于激發個體的能動性、創造性等具有重要意義。尤其是在社會分工細化、社會競爭加劇的時代環境中，個體所面臨的心理壓力越來越大，許多人都在枯燥的生活、乏味的工作中喪失了人生的意義感和幸福感，變得內心焦慮、情感冷漠、精神迷惘、思想抑郁，對工作和生活失去了熱情和興趣。在這種情況下，組織成員的情緒管理就成為人力資源管理工作的重要內容，也成為影響組織成員積極心態培育、情緒智力開發的重要因素。做好情緒管理工作，就能有效激發組織成員的內在潛力和創造能力。
(二)優化組織的人力資源管理效果
人力資源管理是以組織成員績效管理、人力資 源培訓開發等為重要內容，以發揮組織成員的主體性、實現人事相宜等為管理目標的管理活動。在組織人力資源管理中，尊重人、發展人是管理的重要內容，也是實現人力資源管理目標的重要途徑。情緒管理是提高個體的自我管理和自我發展能力的重要方式，通過情緒管理能夠為組織成員營造一種和諧寬松的工作環境，進而激發組織成員的主體意識、工作潛力等。積極組織行為學認為，情緒管理能使組織成員維持良好的情緒狀態，使組織成員在輕松活潑、團結合作中開展工作，有利于營造積極向上的組織氛圍。比如，情緒管理能夠減輕組織成員的消極情緒和精神壓力，促使組織成員以積極的心態對待工作，促進組織成員的心理健康，提高組織成員的工作效率。因此，通過情緒管理可以有效優化組織機構的人際關系、文化氛圍，優化人力資源管理效果。
二、情緒管理在人力資源管理運用中的主要問題
積極組織行為學認為，人力資源管理應當堅持以人為本的基本原則，培育組織成員的自我效能、情緒智力、樂觀心態，發揮組織成員的主體性和創造性。但在科學管理理念下，管理者多將管理對象看作趨利避害的理性人，多以績效管理、制度約束、獎懲機制等方式開展人力資源管理，往往忽視了管理對象的情感體驗、心理感受、價值尊嚴，導致組織內部關系緊張、活力缺失、動力不足。
(一)管理理念過于剛性
在科學管理理念影響下，組織機構多將組織成員看作趨利避害的理性人，以對事不對人、制度面前人人平等、嚴格按照規章辦事等為指導思想，圍繞業績、結果、制度等開展人力資源管理。許多組織都將工作業績作為人力資源管理的唯一標準，以軍事化、封閉式的管理制度開展人力資源管理。這種以事為中心的管理理念能夠大幅提升組織管理效率，提高人力資源管理的規范化程度，但是也面臨著許多問題和不足。例如，剛性管理理念并未充分考慮組織成員的情感體驗、人格尊嚴、心理需求，不能很好地激發組織成員的積極性和創造性。再如，它忽視了負面情緒、消極心態、情感冷漠所帶來的負面影響，往往導致組織內部關系緊張、死氣沉沉。
(二)片面重視績效考核管理
積極組織行為學認為，個體是擁有情感、尊嚴、需要和利益的社會人，僅僅依靠制度約束、績效管理、獎懲機制并不能有效激發組織成員的潛力和創造性，還應當將思想說服、情感激勵等作為人力資源管理的重要手段。然而在剛性管理理念影響下，管理者多將績效管理作為組織管理的基本手段，圍繞組織的戰略目標、發展要求、主要任務等制定規章制度和績效考核辦法，并將組織成員的工作、任務、職責等進行細化和量化。這種方式推動了人力資源管理的規范化和標準化，但也存在諸多問題。它不僅無法很好地滿足組織成員的自尊心、成就感，不能調動組織成員的主體意識，還會對組織情感造成危害，會使組織內部的人際關系冷漠，生命活力缺失，組織成員缺乏合作意識，不愿主動配合他人工作。[1]
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(三)組織文化缺乏人文關懷
在積極組織行為學視角下，組織成員并不只是趨利避害的理性人，而是有情感、有意識、有目的的 “現實的個人”。只有充分尊重和滿足組織成員的情感體驗和價值需要，才能更好地調動組織成員的積極性和創造性。這就需要加強組織文化建設，用以人為本的組織文化為組織成員創造一種歸宿感和依賴感。但總體上看，當前組織文化建設的現狀并不樂觀，多數企業或單位只是將組織文化寫在墻上、留在宣傳中，并未落實到具體的人力資源管理、組織內部管理等活動中，也未內化為組織成員的思想認知、價值信仰。這種“兩張皮”式的管理，導致組織文化發展滯后，無法為組織成員營造一種寬松和諧、積極向上的文化氛圍。
三、以情緒管理優化人力資源管理的路徑
(一)堅持柔性管理理念
個體的情緒體驗、心理感受直接影響個體的能動性和創造性，影響組織的人力資源管理效果。只有培養組織成員的自我效能、情緒智力、樂觀心態，才能更好地調動組織成員的內在潛力，進而實現組織的人力資源管理目標。所以在人力資源管理中，應當堅持以人為本的柔性管理理念，從組織成員的情感體驗、價值尊嚴、心理需要等出發開展人力資源管理機制建設，提高管理制度、考核機制的人文性、合理性和激勵性。樹立對話式的人力資源管理理念，完善組織機構的民主協商制度、對話溝通機制，充分聽取組織成員對人力資源管理制度的意見和建議。比如，可以利用微信、釘釘、QQ等互聯網平臺開展組織管理活動，促進管理者和組織成員的情感交流和思想交流，增進組織各成員間的人際關系和諧。再如，可充分利用輿論傳播、情感溝通、道德教育等柔性化的管理方式，以柔性化的管理激勵機制代替標準化的績效管理標準，以形成性評價代替終結性考核。[2]
(二)完善情感管理機制
組織成員的需要是多元化、多層次的，只有堅持以人為本的原則開展組織管理，才能更好地實現組織的人力資源管理目標。因此，應將情緒管理作為人力資源管理的重要內容，完善情緒管理機制。首先，堅持規范和疏導相結合的原則。通常情況下，人力資源管理制度是約束和規范組織成員的重要方式，但剛性的制度也會使組織成員產生負面情緒、心理壓力等。所以，在積極組織行為學指導下，人力資源管理工作要將制度規范、情感疏導兩種管理方式結合起來，引導組織成員釋放心理壓力和負面情緒，促使組織成員保持樂觀向上、輕松活潑的積極心態。其次，采用科學合理的情緒管理方法。在組織管理中以價值滲透、情感疏導、心理暗示等方式開展情緒管理，將情緒管理貫穿于人力資源管理的各個環節。管理者應多與組織成員進行思想溝通，為組織成員提供必要的思想關心、情感關懷，提高組織機構的凝聚力和歸屬感。在日常管理活動中應當關注組織成員的情緒狀態、思想動態，運用輿論營造、心理暗示、環境熏陶等方式培養組織成員良好的情緒狀態。再次，加強負面情緒管理。在現代社會中，快節奏的生活，高強度的工作，常常使人們處于心理緊張、情感焦慮、思想困惑的精神狀態，行為就會很容易被煩躁、焦慮、緊張、恐懼等負面情緒干擾。所以，在人力資源管理中管理者應當積極開展負面情緒管理活動，為組織成員提供情感釋放和情緒宣泄的渠道與場所，使組織成員能夠及時釋放內心壓力和負面情緒。比如，可以成立心理輔導室，由專門的心理咨詢師為組織成員提供心理指導。
(三)營造積極健康的組織文化
組織文化能夠潛移默化地影響組織成員的情感、心態、觀念，良好的組織文化能夠培養組織成員樂觀向上、積極健康的心態，促使組織成員產生積極的情緒體驗。因此，應當充分利用組織文化開展情緒管理工作，以積極健康的組織文化培養組織成員的自我效能、樂觀心態。要通過開展組織價值觀教育，將企業的愿景、文化、價值觀內化為組織成員的思想觀念和價值信仰，提高組織成員對組織管理和組織活動的情感認同。通過優化組織機構的人力資源管理制度，將組織文化、組織精神融入人力資源管理制度之中，提升組織成員對組織管理和組織文化的認同感和滿意度。通過建構以人為本的組織文化，充分調動組織成員的主體性和主動性。組織管理者尤其應當杜絕官本位思想，要以平等、包容的態度對待組織成員，多了解組織成員的思想動態和情緒變化，多與組織成員進行情感溝通和思想互動。——論文作者：王子涵
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