發布時間：2020-10-29所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在目前的供電企業薪酬制度改革中，要結合公司實際情況從整體角度出發，大力發展績效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內心的真實訴求加以結合，并逐步建立信息公開制度，實現員工薪酬透明化，最終達到激發員工工作熱情，實現企業內部團結以及業務
摘要：在目前的供電企業薪酬制度改革中，要結合公司實際情況從整體角度出發，大力發展績效考核制度，積極了解不同崗位與年齡員工內心的真實訴求加以結合，并逐步建立信息公開制度，實現員工薪酬透明化，最終達到激發員工工作熱情，實現企業內部團結以及業務能力的不斷攀升，在激勵的市場競爭中才能占據有利地位。
關鍵詞：薪酬制度改革;供電企業;競爭力
1 薪酬制度改革現狀
1.1關鍵崗位人才流失
供電企業限薪政策背景下，薪酬激勵面臨約束。如果薪酬水平不能有效地評價付出的勞動水平，必然會影響供電企業員工的工作效率和工作質量，不利于供電企業的長遠發展。供電企業作為獨立參與市場運行的主體，也會受到市場規律的支配。在市場經濟條件下，企業的高級管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現了管理勞動在生產過程中的價值。如果供電企業高管薪酬水平與市場水平差距過大，不僅難以充分發揮薪酬制度對企業負責人的激勵作用，不能體現按貢獻分配的市場原則，而且難以吸引優秀管理人才，造成人才流失。
1.2低薪下的“穩定”造成對最優秀人才吸引力不足。
供電企業公開招聘，往往在人才數量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時，供電企業也常抱怨對優秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應聘者甚多與優秀人才不足的情況同時存在。供電企業人員主動流失率整體低于民企和外企，即使員工對薪酬不滿意，主動離職的比例也不會很高。供電企業區別于其他類型企業的一個重要特征就是“穩定”，哪怕只是相對穩定。正是這種“穩定”的特征形成了供電企業整體薪酬水平比員工預期略低卻仍能維持人才隊伍的現狀;也正是“穩定”造就的“不缺人”導致供電企業對最優秀人才的吸引力不足。多元化發展趨勢下，高素質、多技能的復合型人才是供電企業未來發展的必然需求，而真正懂經營管理特別是經過市場實戰錘煉且熟知供電企業內部運營規律的經營人才更是奇缺�？傮w上供電企業薪酬制度更多考慮的是公平與穩定，激勵不足，薪酬水平無法與外企、民企相比較，導致簡單崗位、低價值崗位應聘者很多、競爭激烈，但無法吸引企業真正需要的中高層經營管理人才、復合型人才。
1.3薪酬制度未能很好體現利益共享、責任共擔
薪酬制度沒能將員工與企業的利益、責任緊密結合，職工個人的貢獻與收入聯系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的問題仍然存在，輕松的崗位爭先恐后上，臟、苦、累的崗位無人問津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機制，員工沒有為企業長遠利益著想的意識，這種現狀對企業吸引人才、留住人才極為不利。
2 薪酬制度改革對提高基層供電企業競爭力的措施
2.1逐步統計，關心每一位員工的實際利益和產值
對于每一位員工的實際工作產值利益進行具體化考核，結合考核數據制定平均標準，依據平均標準設置合理的薪酬比例，沒有達到平均標準的員工必須減薪、減酬，不論工作年限和工作地位，一切以實際效益為主要考核內容。同時，對于基層員工工資給與適當的提升，擴寬內部晉升渠道，優先內部人員晉升管理層，加強內部人員的培訓和管理。開設薪酬建議信箱，接收和統計員工具體意見，結合員工實際意見做出改革和公示，切實維護大部分員工的實際利益。
2.2增加技術員工和管理型人才的薪酬發放，留住人才
供電企業要能夠利用各種手段，對員工進行思想激勵和實際激勵。對于專業技術人才或者是供電企業內部核心技術不可或缺人才，企業可以考慮為其進行特殊加薪，對于管理型人才，企業也需要進行不一樣的薪酬規劃。但是，對于中高層的技術人才，如果工資已經過高，那么企業可以考慮從思想上激勵人才留下。很多時候，不僅僅是只有錢才能夠激勵員工努力工作，供電企業的榮譽屬性也能夠給員工帶來一定的滿足感。因為只有差別待遇才能夠更好地讓員工認清自己的價值屬性，才能夠讓員工獲得自我價值的認同感，員工才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感，這也是激勵機制給員工帶來的獨特感受。
2.3管理考核方式的改變，將績效與貢獻掛鉤
很多時候，國有企的績效需要與員工的貢獻掛鉤，不能夠讓員工產生工資是“熬”出來的意識，要將每年的薪資漲幅與員工的論文發表或者是專項發明進行實際掛鉤。供電企業的管理制度不能夠僅僅依靠績效考核，企業文化要求企業能夠看到員工的付出。也許今天員工遲到了，但是員工將大廳打掃了一下，這樣的行為規范如果說是一味地處罰也是不符合 “以人為本”的企業文化的。而且，很多員工為了達到績效不擇手段，采取拉幫結派、賄賂等等手段，這是需要嚴格處罰的。因此，在企業晉升考核時，要能夠將企業的價值觀念融合進去，采用多元考核方案，鼓勵員工能夠在工作中發揮自身的主體價值作用。也許一個員工的業績很平凡，但是能夠堅持每天不遲到早退，能夠規范自己的行為，這樣的員工企業也需要看得見并且進行鼓勵。
2.4在改革中實現薪酬制度的透明化
在原有的薪酬制度中，不同部門以及部門內部之間，員工薪酬不透明，造成員工之間猜忌、嫉妒的心理現象時常發生，這導致了部門內部配合不夠。所以要在新的薪酬制度中使員工薪酬透明化、管理層收入透明化。以績效考核制度為依托，加之以崗位劃分，通過建立完善的信息披露制度，使員工間的薪酬公開透明化，使公司內部人人了解、互相監督，使公司員工的收入與其工作奉獻相掛鉤，避免了公司內部的猜忌，有利于企業內部團結，增強彼此的團隊合作，提高企業凝聚力。
相關知識推薦：人力資源管理論文怎么發表國外期刊
2.5增強崗位劃分對于薪酬制度的積極影響能力
目前企業對于人才的需求，不僅僅局限與員工對自我手頭工作做好或是在自我本職工作上效率的提升，而是需要員工各方面綜合技能的掌握，傳統的薪酬制度更加看重對員工生產效率的促進，而忽略對員工全面素質的激勵。在改革后的薪酬制度中，要提升員工對更高崗位的追求，與之而來的便是其對自我全面素質的深造。在崗位劃分中，在具體工作難度、所處部門重要程度、工作能力要求上對員工不同崗位薪酬進行劃分，明確崗位間薪酬的區別，更對崗位的具體要求加以透明，使得員工在本職工作積極完成的情況下，對自身其他素質不斷拓展，逐漸成長為一名全面人才，進而對公司發展起到良好的促進作用。——論文作者：游明艷
SCISSCIAHCI
