發布時間：2020-06-20所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：我國的社會進步迅速，隨著經濟全球化進程加速，國有企業獨占市場的局面已不復存在。企業間的競爭涉及技術、科研、市場占有率等多方面，但所有競爭歸根到底是人的競爭，國有企業要想在競爭中取勝，就必須在人上下功夫。積極探尋新的人力資源管理模式，
摘要：我國的社會進步迅速，隨著經濟全球化進程加速，國有企業獨占市場的局面已不復存在。企業間的競爭涉及技術、科研、市場占有率等多方面，但所有競爭歸根到底是“人”的競爭，國有企業要想在競爭中取勝，就必須在“人”上下功夫。積極探尋新的人力資源管理模式，力爭適應新形勢、新環境的需要。本文將從國有企業人力資源管理工作中存在的問題入手，進行探討分析，力求找到相應的解決辦法。
關鍵詞：新時期下;國有企業;人力資源工作芻議
引言
黨的十九大再次對深化國有企業改革作出了重要部署，明確了培育具有全球競爭力的世界一流企業對于我國的發展的重要意義。十九大的召開為國有企業的改革發展指明了新的方向，國有企業將進行一系列深化改革。人力資源管理在國有企業的管理中具有重要的地位，逐漸成為企業綜合競爭力的決定性因素和推動發展的重要力量。本文主要研究分析了當前國有企業人力資源管理的現狀、國有企業人力資源管理問題分析以及創新國有企業人力資源管理的途徑。以期能夠為促進國有企業的深化改革提供一些借鑒。
1國有企業人力資源管理信息化建設的必要性
1.1有效提高管理效率
現階段的人力資源管理往往采用傳統的管理方法，日常工作主要依靠人力進行，比如員工的考勤情況、工資發放、信息管理等都在其管轄范圍內，假如僅僅是人工進行，則難以保證工作進行的準確、高效操作;而且，在對一些基本的信息數據進行搜索分析時由于技術的落后將給管理人員增加很多不必要的工作量，而且不能保證信息的準確可靠。這要求必須將計算機技術應用于管理工作，特別是基層管理，努力實現管理的信息化、現代化。通過信息技術，上級的政策、指令能夠第一時間被基層接收，并得到有力的貫徹實施。此外，企業還可以利用信息技術有效搜集所需的各種信息，建立完善的信息化系統，進一步提高企業的監督管理，努力實現信息共享，提高工作水平和經濟效益。
1.2促進資源整合，有效節約成本
完善企業的人力管理系統，需要不斷豐富其內容，將以往的員工資料和數據進行整理，之前的管理資源也要進行重組，以大量的信息為依托，構建人力資源管理的信息化平臺，建立完整的數據庫，這樣才能為日后的管理工作提供準確可信的數據和信息，為管理人員制定決策提供借鑒。
2國有企業人力資源管理工作中存在的主要問題
薪酬激勵機制不完善。目前，大部分國有企業的薪酬體系仍沿用崗位(技)工資制度，薪酬激勵主要體現在績效獎金上，激勵手段和方式較為單一，不易激發員工的工作熱情。此外，部分企業績效考評體制不健全，考核指標缺乏針對性、實用性，導致績效考核結果難以拉開差距，依然存在大鍋飯、平均主義現象，易挫傷員工的積極性。另一方面，國有企業總體薪資水平遠低于同行業的民營、外資企業，對求職者的吸引力不夠，較難招到高技術(能)人才，也易出現優秀員工流失的情況。人才隊伍結構不合理。一方面，國有企業成立時間久，員工老齡化現象較為突出，未來幾年，隨著大量員工退休，可能會出人員不足、人才斷層的情況。另一方面，受一線生產、生活條件艱苦等因素影響，各企業普遍存在“一線緊，二線松，三線臃”的問題。此外，國有企業承擔了較多的社會責任，招收了一定數量的通用專業畢業的大學生，出現了員工跨專業上崗、專業知識不熟悉、技能水平較低的情況。晉升通道狹窄。一方面，部分國有企業員工晉升局限于行政職務、職級的晉升，受職位、職數的限制，員工晉升機會較小。此外，受傳統思維影響，在行政職務上又側重于任命管理、專業技術人員，技能操作人員晉升通道較狹窄。另一方面，在選拔任用上，多以組織選拔為主，公開競聘、競爭上崗等還未全面推行，易出現領導一言堂、因人設崗的現象。再一方面，在歷史因素、企業文化等共同作用下，個別企業的管理人員沒有真正做到“能上能下”，員工沒有真正實現“易崗易薪”。
3新時期下國有企業人力資源工作
3.1重視宣傳和引導，推進習慣改變，營造文化變革
在推動人力資源管理方面的信息化過程中必然會引起其他方面的變化，傳統的工作方式被摒棄，工作人員開始采用與之相適應的新的工作方式，各個部門之間的利益分配也會發生變化。此外，由于信息化管理保證了信息、數據的準確，同時也保障了工作的開放透明，從而提高了管理工作的效率。這些成為促進管理改革，從根本上提升管理水平和質量的決定性因素，影響著企業的可持續發展。企業內部應該加強宣傳教育工作，為后續實際工作的展開奠定基礎。首先，要提高相關工作人員的開發意識，增強對系統開發工作的重視程度，自覺參與，主動鉆研，獻言獻策，這樣才能為后期系統運作奠定強有力的基礎。當信息化系統建成之后還要不斷進行完善，并引導工作人員努力適應新型工作方式，從傳統的人力管理向信息化管理轉變，學會熟練掌握相關軟件操作，把握工作流程，養成線上工作的習慣，積極展開工作并定期對工作狀況進行監督反思。其次，還要做好直線經理人的思想工作，要讓他們改變傳統思維模式，重視信息化管理，認識其重要價值以及對企業經濟發展的重要作用。另一方面，也要大力提倡陽光簡單化管理，打消其不必要的顧慮。更重要的是要教會這些經理人員學會在線人力資源管理，讓他們發現信息系統化的優點與不足，這樣就可以真正接受并運作。
3.2項目制推動人力資源管理變革
當前人力資源管理的變革需要一個有效的抓手，可以通過項目制來提高人力資源管理水平。項目制是根據項目對人才的需求，在企業的各個部門中尋找適合的人員，從而組成一個團隊，進行項目工作的開展，這是一種柔性的組織模式，可以有效地實現企業對人力資源的最優配置。在國企戰略轉型發展期，可以實現人力資源管理和項目制管理的有機結合，使人力資源管理效率的最大化得以發揮。設立的項目可以有:企業文化管理體系建設、市場化招聘項目、基于利潤的薪酬體系設計等。同時還可以設立項目獎勵基金，提高員工的積極性。
3.3選好產品供應商和系統開發團隊
在選擇產品的供應方時要對其進行考擦，其提出的具體方案能否適應實際的工作要求來評定供應商的水平。此外還要切實考慮企業自身的發展水平，對發展前景做出準確預估，選擇適宜的供應商。還有一些企業準備走全球化路線進軍國際市場，此時供應商的選擇更為重要。構建開發團隊要綜合考慮多方面的因素，特別是人才管理，在開發之初就應將相關高端人才納入團隊之中，為后續工作開展做好準備，提供活力支持。
3.4拓展基層晉升通道，做好人員選聘工作
一是大力做好職業通道設計。在傳統的行政職務晉升體系外，探索專業技術(能)晉升通道，為各類崗位設計多種發展途徑，形成崗位間縱向暢通、橫向貫通的人才成長通道。二是持續完善選拔考評機制。在人員選(聘)上，以公開競聘、競爭上崗等方式為主，避免按資排輩;積極建立一套科學的考評機制，從業務水平、政治素質、廉潔從業等多方面對擬選拔人員進行綜合性考評，杜絕“任人唯親”，考核結果失真的情況。三是加強聘任人員日常管理工作。要定期進行考核，對考核不合格的人員進行誡勉、降薪、降職等處罰，真正做到能上能下，不斷激勵員工的工作積極性。
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結語
國有企業的人力資源管理是一個復雜且繁瑣的過程。在當前社會高速發展的背景下，企業的人力資源管理也應該時刻保持創新，順應時代潮流。積極地對人力資源管理進行深化改革，采取有效的人力資源管理策略，充分調動員工的積極性，發揮人才價值的最大化，才能夠促進國有企業持續健康的發展。——論文作者：劉榕
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