發布時間：2013-08-22所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 在企業的發展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題,筆者對這些問題加以剖析,并提出一些建議,希望能夠為建筑施工
摘 要：在企業的發展與壯大過程中，人力資源管理始終是一項十分重要的內容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題,筆者對這些問題加以剖析,并提出一些建議,希望能夠為建筑施工企業人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力.
關鍵詞：管理論文,人力資源,管理,企業發展
一 .前言:當今建筑呈現全球化的趨勢,建筑企業競爭實際上最終在于人才的競爭,因此有許多好的人力資源管理模式需要我們要去學習、借鑒與改進。我國的建筑施工企業的人力資源管理總是不能引起很好的重視,已影響企業自身的生存與發展,因此建筑企業建立一套科學、合理、高效的人力資源管理體制是建筑企業的首要任務,建筑施工企業對人力資源方針的策劃的需求亦是已迫在眉睫。
二. 建筑企業人力資源的戰略意義
當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題, 建筑施工企業有著分散和流動的行業特點,施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;人員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業的人員流動性較大,人力資源管理難于規范。進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
三。建筑施工企業人力資源管理中的問題
1.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。
2.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現，雖然很多企業都成立了人力資源部，可是在行使相關職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員，導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。
3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是，我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓，員工晉升空間有限。
四、解決措施
1.人力資源管理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。
2.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。
3.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。
4.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩住人才，留住人才的目的。
5.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證�？顚Ｓ茫瑫r充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。
五、結束語
我國的建筑施工企業不僅要接受國際大型建筑集團企業的挑戰,而且國內同行業的競爭也日益激烈。在這樣的大環境下,如何提高我國建筑施工企業的競爭力和勞動生產效率已經成為亟待解決的問題�！】傊谄髽I發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。制定了企業的人力資源戰略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執行的指導策略和子目標，直至各職能的動作�？梢钥闯�，人力資源戰略和職能執行都是以經營戰略為最終服務目標的，因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。
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