發布時間：2014-07-14所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要：勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞
摘 要：勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。
關鍵詞：勞動關系,勞務關系,勞動,仲裁
一、勞動關系與勞務關系的概念
勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系，由用人單位給付勞動者工資，勞動者提供勞動成果并受勞動法調整的勞動社會關系。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民法及合同法調整，提供勞務的一方向另一方提供勞務，接受勞務的一方按照約定支付勞務報酬的民事法律關系。
勞動關系和勞務關系只是一字之差，但是正確認識勞動關系還是勞務關系對于保護勞動者及受何種法律關系調整方面非常重要。筆者通過相關的法律法規對于勞動關系與勞務關系的劃分簡析如下幾方面：
二、勞動關系和勞務關系的劃分
隨著我國市場經濟的不斷發展，勞動法律法規的不斷完善，我國的勞動力市場愈加活躍，用人形式也更為靈活多樣，例如：勞務派遣，離退休人員的反聘，專項工作的對外承包等等。我國的勞動關系發生了巨大的變化，這種變化即沖擊了原有的勞動關系，也帶來了新的矛盾。出現了大量勞動關系與勞務關系難以區別，因此弄清兩者的區別，有利于保護勞動者合法權益，對于正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。筆者對于兩者的概念、特征及區別進行淺析。
(一)在主體資格上的劃分
根據《勞動合同法》第二條規定：勞動關系主體一方為勞動者，勞動者是指現代產業社會的勞動關系中以勞動工資收入為其基本生活來源的體力或腦力工作者，是自然人;另一方為用人單位，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關，事業單位，社會團體，企業或個體經濟組織，不能是自然人，其主體具有特定性。而在勞務關系中，其主體具有不特定性，提供勞務者和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
(二)在主體之間地位上的劃分
勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動者應遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理。而勞務關系的主體雙方無論在建立勞務關系前或者之后，都是平等合同關系。
( 三)權利、義務的劃分
勞動關系中，根據法律法規的的規定用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者在勞動的過程中受到損害時可以進行工傷認定，勞動者有權要求用工單位與其簽訂書面勞動合同，若未簽訂，勞動者可要求單位支付雙倍工資;而在勞務關系中，根據法律法規的規定，用人方沒有義務為提供勞務者辦理社會保險，勞務者在提供勞務時受到損害的則根據不同情況區別對待：根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”勞務者適用過錯責任原則來承擔提供勞務時受到的損害。勞務關系中，法律不強制規定勞務合同必須簽訂書面形式，也無懲罰性規定。
(四)在生產資料的使用上劃分
在勞動關系中，用人單位是生產資料及勞動者所使用的工具的所有者，而在勞務關系中，勞務者需使用自己的生產資料或者工具為用工方提供勞務。
(五)在適用法律上的劃分
勞動關系是依據勞動法律規范產生的法律關系，受勞動法律法規及司法解釋的調整;而勞務關系是依據民事法律規范產生的法律關系，受民法及合同法調整。在勞動關系中，根據勞動法律法規規定，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，服從用人單位的人事調整。勞務法律關系中，沒有法律規定用工方應當為勞務者辦理社會保險及勞務者不受用工方制度的管理。在勞動關系中，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。受《工傷管理條例》調整;而在勞務關系中，如果勞動者受到意外傷害，則不能屬于工傷，不能依照勞動法律規范來解決，只能依照《侵權責任法》調整。
(六)救濟途徑上劃分
根據《勞動合同法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。針對勞動爭議的特殊性，我國《勞動合同法》明確規定，勞動爭議的當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對勞動爭議仲裁仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提出勞動爭議的訴訟。而勞務關系中雙方當事人的權利義務是受民事法律規范調整的，在勞務糾紛發生后，雙方當事人根據《民事訴訟法》可直接向人民法院提起訴訟，來主張自己的權利。
(七)勞動關系和勞務關系持續性上劃分
勞動關系具有持續性的特點，勞動者與用人單位之間形成較穩定和緊密的關系。而勞務關系具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。如：某公司請家政人員擦公司玻璃，屬于勞務關系。
綜上所述，對于正確的劃分勞動關系和勞務關系，以保障勞動者和用人單位的合法權益具有重要意義，我國應當不段的完善立法，做到有法可依，補缺法律的漏洞，使勞動關系和勞務關系的劃分更加明朗化，更加促進勞動力市場的穩定和我國勞動關系的和諧發展，提供我國市場經濟發展水平。
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