發布時間：2014-06-14所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 論文摘要：《勞動合同法》在規范企業用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據強勢地位的企業人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據意識。在勞動爭議發生時，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民
論文摘要：《勞動合同法》在規范企業用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據強勢地位的企業人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據意識。在勞動爭議發生時，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
關鍵詞：勞動合同法,建筑施工企業,勞動用工,影響,對策,政法論壇
本文選自《政法論壇》得到多方好評，一直受到立法、司法、執法、教學、理論工作者的關注，所反映的研究成果，或被吸收到新編教材中，或被立法機關和政法部門援作工作參考，或榮獲各級優秀論著獎，并為《新華文摘》、中國人民大學《報刊復印資料》、《高校文科學報文摘》所摘引。許多機關和高校對本單位在《政法論壇》發文的作者予以重獎，并作為職稱評定的依據。
引言
《勞動合同法》的實施，在更好地保護勞動者權益的同時，也在一定程度上增加了企業的用工成本。本文通過分析建筑施工企業勞動用工的特點，結合企業實際，將《勞動合同法》對建筑施工企業的影響加以分析，并提出相應對策。
建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7%。同時，它又是勞動密集型行業，就業容量特別大。尤其是近些年，隨著國家基礎建設投資規模的不斷擴大，職工隊伍發展迅猛。而建筑施工企業的性質又決定了其在用工數量大的同時，人員構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等特點，勞動合同制度和工資分配制度亦不健全。因此，如何在《勞動合同法》保護勞動者的立法框架下處理好建筑施工企業短期用工的行業習慣成為亟待解決的問題。
一、建筑施工企業勞動用工的特點
1.員工工作地點流動性大
常聽人說建筑施工企業的員工是“四海為家”，“打一槍，換一個地方”。作為中鐵十四局集團有限公司下屬子公司，我們對此深有體會。由于工程項目特征不同、工作區域不同，建筑工程項目的員工也需隨著項目地點的變化而變動。一個工程項目完工，員工要么回家待命，要么回公司本部學習，要么到下一個工程項目繼續“革命”。一個小的工程項目可能一年完工，大的可能要兩三年甚至更長。此外，流動性還體現在不同崗位的員工在同一施工項目不同部位進行流動作業，管理技術操作人員在同一工地不同單位工程之間進行流動作業等。
2.員工工作時間難以固定
對施工企業而言，影響工程建設工期的因素較多。如自然氣候：在多雨或大風天氣工程進度會緩慢，在冬季施工因天氣寒冷工程進度也會受影響。如拆遷征地，工程施工經常需要大量的拆遷征地工作，因拆遷補償問題達不成一致而影響正常開工的情況時有發生。因此，為了在限定的建設工期內完成工程建設承包合同標的，施工單位就不得不想法設法“搶工期”，隨之而來的即是員工的正常工作時間被打破。
3.臨時合同工和勞務派遣用工是主要用工形式之一
建筑施工企業在完成建設承包合同標的時，需要投入的人力包括工程管理和工程技術人員。對施工現場的后勤服務人員(如汽車司機、食堂炊事員等)和現場作業工人(如混凝土工、鋼筋工、裝吊工等)大多數是招用的臨時合同工或通過派遣單位派來的工人。在《勞動合同法》實施前，施工企業大多采用臨時合同工或勞務派遣用工，有工程任務時，馬上就來，沒有工程任務時，說走就得走，而且絕大多數施工企業和派遣單位都沒有為這部分員工繳納社會保險，從而大大降低企業用工成本。
二、《勞動合同法》對建筑施工企業的影響
1.增加了企業的用工成本
一是用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本�！秳趧雍贤ā吩诶^承《勞動法》要求用人單位用工需簽訂書面勞動合同立法精神的同時，還設計了相應的約束機制，即：《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。除法律規定的情形外，用人單位不得辭退已訂立無固定期限勞動合同的員工，否則需支付2倍的經濟補償金。
二是勞動合同到期終止須支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。
三是違法辭退成本增加。根據《勞動合同法》第48條、第87條的規定，用人單位違法辭退勞動者，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，或者要求企業支付2倍于解除勞動合同的經濟補償標準的賠償金。
2.企業不能再隨意設定違約金條款
勞動合同中能否設定違約金條款，一直是一個比較有爭議的話題，《勞動法》也并未對此做出明確的規定�！秳趧雍贤ā返某雠_最終使這一問題趨于統一和明確，即：只有在勞動者違反服務期約定或違反競業禁止義務時，才能夠要求勞動者承擔違約金。
3.勞務派遣用工形式不再是企業避風港
勞務派遣曾以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等優勢而獲得企業青睞。但在《勞動合同法》實施之后，企業利用勞務派遣形式規避用工風險不再如此奏效。
第一，《勞動合同法》賦予了被派遣勞動者以下5項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利，獲得勞動保障。二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定企業不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。三是知情權。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等。四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇。五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第二，引入連帶責任機制，即在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。這就使得企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
4.職工趨利避害，企業應對乏力
《勞動法》規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費�！秳趧雍贤ā分厣炅藝医⒔∪鐣ｋU制度的重大決策�，F實面臨的問題是，外聘人員工作地點經常變動，流動性大，社保至今并未實現全國統籌，而跨省打工是當今的普遍現實，所以企業有反感，農民工又不熱心，甚至很多人向企業提出主動放棄自己應享有的參加養老保險、醫療保險和住房公積金等權利。面對諸如此類的情形，不少企業陷入了兩難境地：一是合同雖然簽了，但有關保險費用的扣繳不知咋辦。如果不尊重這部分人的意愿而在發放工資時強行代扣代繳，那勢必會因大家實際收入的減少而引發矛盾，進而造成隊伍不穩或人員流失，影響正常的生產和工作。二是如果企業不按法律規定和合同約定為每個職工參加相關保險，一旦發生勞資糾紛，企業將很難推卸違法違約等諸多責任。
三、建筑施工企業的應對策略
1.建立健全企業內部人力資源管理制度
一是建筑施工企業應當建立健全勞動合同管理制度、入職離職管理制度、工資制度和違章違紀管理制度等，并加強其合法性、合理性、可行性分析，確保其效力。充分利用《勞動合同法》第39條、第40條賦予企業的勞動合同解除權，嚴格各類人事管理制度，結合企業實際明確各類情形。利用勞動合同解除權實現規范員工管理，體現競爭機制，實現員工隊伍的優勝劣汰。
二是嚴格勞動規章制度制定程序。凡在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，都應經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并經公示和告知。
2.充分利用非全日制用工制度，靈活選擇用工方式
《勞動合同法》將勞動合同以期限為標準分成了三種類型，即：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作量為期限的勞動合同。建筑施工企業應當從生產實際出發，根據工種和崗位需要分別與員工訂立不同類型的勞動合同。例如：工程技術、財務人員、合同預算等管理人員，工作相對穩定，應與其簽訂無固定期限或固定期限勞動合同;施工班長、施工作業人員則可與其簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。
此外，《勞動合同法》還就非全日制用工做出了專門規定。所謂非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同;終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。建筑施工企業現場或臨時用工可以采用此種形式。
3.適當運用服務期、競業禁止規定，降低員工培訓風險
《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反服務期、競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金數額沒有規定上限。如此一來，企業可以放心出資對技術骨干進行培訓，穩定隊伍的同時，又能降低風險;促進企業知識產權保護的同時，又能激發員工的創新熱情。
4.加強證據意識，妥善處理勞動爭議
《勞動合同法》在規范企業用工制度的同時，也賦予了勞動者依法維權的利器。習慣了占據強勢地位的企業人力資源部門應當及時轉變思想，樹立服務員工的意識，更要提高自己的證據意識。在勞動爭議發生時，企業人力資源部門必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的訂立、解除、變更，企業提供的員工培訓予以書面記載和提供事實舉證。
《勞動合同法》的實施的確給企業帶來了不小的沖擊。但是，我們又不得不說，屬于社會法范疇的《勞動合同法》在一定程度上維護了社會的實質公平，是社會的一大進步。對于用工制度較為混亂的建筑施工企業，我們不能知難而退，一味逃避，而是應當以積極的心態，通過規范內部管理制度和激勵機制，揚長避短，構建和諧勞資關系，為打造具有核心競爭力的現代企業而努力奮斗。
參考文獻：
[1]勞動法,勞動合同法,勞動合同法實施條例
[2]王曉燕.勞動法.中國法制出版社,2006,3
[3]喻術紅,張榮芳編著.勞動合同法學.武漢大學出版社，2008,9
[4]古廣軍.《勞動合同法》對建筑企業人力資源管理的影響及對策.西南交通大學碩士研究生學位論文,2009,5
SCISSCIAHCI
