大學生勤工儉學有關法律問題探析

發布時間：2022-05-07所屬分類：法律論文瀏覽：1次

摘 要： 摘 要：大學生打工利益受侵害事件頻繁發生。對于大學生勤工儉學行為的法律性質從應然和實然角度分別進行分析，大學生具備成為勞動法中勞動者的主體資格，與用人單位存在勞動關系并滿足《勞動合同法》非全日制勞動者的條件，大學生的勤工儉學行為應當受《勞動合同法》的

　　摘 要：大學生打工利益受侵害事件頻繁發生。對于大學生勤工儉學行為的法律性質從應然和實然角度分別進行分析，大學生具備成為勞動法中勞動者的主體資格，與用人單位存在勞動關系并滿足《勞動合同法》非全日制勞動者的條件，大學生的勤工儉學行為應當受《勞動合同法》的保護�！秳趧雍贤�法》對非全日制用工的規定，對于保護非全日制勞動者的合法權益邁出了歷史性一步，但在保護大學生和非全日制勞動者合法權益上還存在不足。

　　關鍵詞：大學生勤工儉學;非全日制用工;勞動合同法

　　隨著高校大學生就業形勢的嚴峻，為了更早的適應社會，很多大學生在踏入大學校門以后，就開始了自己的打工生涯。但對于涉世未深的大學生來說，經常遇到自身合法勞動權益受侵害的問題。對于大學生的勤工儉學行為，是否受《勞動合同法》保護的問題。本文將結合《勞動合同法》中非全日制用工的有關規定就大學生勤工儉學行為的法律性質和其合法權益的保護進行探討。

　　一、大學生勤工儉學行為的法律性質

　　(一)大學生勤工儉學行為法律性質的實然認定

　　1.勤工儉學行為之概念

　　《現代漢語大詞典》對勤工儉學定義為：“利用學習以外的時間做工，把所得工資作為學習費用。” 法律界普遍認可的定義是：指學有余力的學生，利用課余時間通過自己的勞動，促進德、智、體、美等方面全面發展，增長才干，并取得一定報酬以改善學習和生活條件的行為。學界一般將勤工儉學根據其行為的對象不同，將其分為兩類：一種是面向用人單位，向用人單位提供有償勞動;另一種則是為一般家庭或個人提供家教服務。本文所探討之大學生的勤工儉學行為是大學生向用人單位提供有償勞動之行為。

　　2.國內目前相關法律及行政法規、文件對大學生勤工儉學行為性質的認定

　　國內目前對于大學生勤工儉學行為性質的認定散見于下列法規，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》以下簡稱《勞動法意見》第 12 條規定：在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，為建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。以及在 2007 年 6 月 26 日由財政部和教育部兩個部門聯合制定《高等學校學生勤工助學管理辦法》(簡稱為《辦法》)第 6 條規定：勤工儉學活動由學校同意組織管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。從以上兩個文件的規定內容之中，我們可以看出《勞動法意見》和《辦法》是否定勤工儉學大學生勞動者的身份的，而肯定他們的學生身份。而在 2005 年共青團中央聯合教育部出臺的《關于進一步做好大學生勤工助學工作的意見》中：倡導和組織大學生在課余時間通過參加勤工助學活動獲取合法報酬，是貫徹教育與生產勞動相結合、推進素質教育全面實施、加強和改進大學生思想政治教育的重要舉措。這一《意見》中是肯定和鼓勵大學生成為市場經濟活動的勞動主體。

　　我們國內目前對勤工儉學行為性質的主流觀點是否定大學生作為勞動者的身份，其主要依據是基于大學生的主要任務是學習，并且大學生與學校存在著教育管理關系。

　　(二)大學生勤工儉學行為法律性質的應然分析

　　大學生勤工儉學行為能否受到《勞動合同法》的保護?筆者認為答案是肯定的，下文將從大學生是否具備勞動法主體資格、勞動關系的成就等方面結合《勞動合同法》逐一分析：

　　1.大學生具備成為勞動法律關系主體的資格

　　(1)勞動法律所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和聘用(勞動)合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人[1]。勞動者的資格是公民成為勞動者的必備前提條件，包括權利能力和行為能力�！秳趧臃ā返� 15 條：“禁止用人單位招用未滿十六歲的未成年人。”法律規定的年齡條件是作為勞動者需要滿足的首要條件，《勞動法》僅限制了公民成為勞動者的年齡條件，即滿十六歲以上的公民均有資格享受勞動者的權利，我國大學生的年齡普遍都在十八歲以上，顯然是符合成為勞動法的年齡條件的。且《勞動法》和《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中只將國家公務員、參照公務員制度的工作人員、農村勞動者、現役軍人和家庭保姆這五種人排除在勞動法意義上的勞動者之外，而并不包括在校大學生，這說明在校大學生也可以是勞動者。

　　(2)對于《勞動法意見》第 12 條否定勤工儉學大學生成為勞動者主體資格的規定，筆者認為，這一規定是對大學生勞動權的一種剝奪，《中華人民共和國憲法》第 42 條：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，憲法賦予了公民成為勞動者的資格。”該《勞動法意見》否定了大學生可以作為勞動者的權利，是與憲法對于公民勞動權利保護的宗旨相違背的。在《勞動合同法》中體現了從“身份排斥” 向“身份兼容”過渡的轉變[2]。利用課余時間勤工儉學的大學生們，是一個具有多重身份的自然人，在學校他具有“學生”身份，而在兼職工作中，他又具有“勞動者”的身份，因為他具有“學生”身份而否定其成為勞動者的可能，筆者認為是不合理的�，F在隨著市場經濟的發展，多種用工形式的出現，自然人在社會中不可避免的會具有多重身份，我們不能因為他已經具有了某種身份，采取“一刀切”的方法來拒絕他成為另一種法律關系中主體的資格，我們法律所應該做的是通過提高立法技術來識別不同法律關系中所適格的主體。

　　(3)世界各國并未將大學生排除在勞動者范圍之外，例如德國對于兼職學生的勞動者身份，學術界、司法界都已形成了一致意見，正如德國聯邦勞動法院在一則判決中所指出的那樣，除高校條例規定的義務性實習屬于學業組成部分不構成勞動關系之外，學生課余打工等情況，只要學生必須聽從用人單位的指示，在其組織中提供非獨立性勞動，就應當認定成立了具有從屬性的勞動關系，兼職學生作為勞動者受法律保護[3]。將兼職大學生排除在勞動法律關系主體資格范圍之外，是與世界通行做法逆道而行的，對于保護兼職大學生的合法權益也是非常不利的。

　　基于以上分析，筆者認為大學生具備成為勞動法律關系主體的資格。

　　2.大學生與用人單位存在勞動關系

　　根據《勞動合同法》第 7 條和第 10 條的規定我們可以知道，要判斷大學生在勤工儉學打工期間與用人單位是否存在勞動關系，只要認定用人單位與大學生存在用工事實即可。但是，判斷存在用工事實的標準是什么?我國現行法律沒有給出答案。一般認為，勞動關系具有從屬性和有償性兩個主要特征，從屬性亦即隸屬性，是指勞動者依附于用人單位，接受用人單位的組織指揮，遵守用人單位制訂的各項規章制度和勞動規則;有償性即勞動者通過提供勞動獲得維持和提高本人及家庭經濟生活的費用[4]。

　　筆者認為以人格的從屬性和身份的從屬性來判定用工事實是可行的，從勞動者接受用人單位的指令，放棄自己在時空上的自由、工作時間、地點、內容服從用人單位安排，是否獨立工作等方面來進行多方位衡量用人單位與勞動者之間是否存在用工事實。單純的依靠是否存在勞動合同來判斷勞動者與用人單位之間的用工事實，對于保護勞動者的權益是不利的，在“麥當勞低薪”事件中我們可以看到，兼職的大學生們手中都沒有勞動協議，協議被用人單位所持有，這樣在發生糾紛時，大學生就出現了無證可舉的尷尬境地，基于此，筆者認為從多方面認定用工事實的標準對于充分保護勞動者的權益是有利的。

　　相關論文文獻您還可以參考：大學生勤工儉學勞動權益保障探討

　　通過以上論述，筆者認為大學生只要以具備勞動主體的資格和其與用人單位之間存在勞動關系為前提，滿足《勞動合同法》第 68 條關于勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的條件，就應屬于非全日制用工的范圍，由于大學生一般是利用課余時間從事勤工儉學行為，其時間一般在每周累計二十四小時的范圍之內，所以，筆者認為大學生利用課余時間勤工儉學的行為(日工作時間四小時內，周工作累計時間不超過二十四小時的情況下)為《勞動合同法》的非全日制用工規定所調整。

　　二、《勞動合同法》非全日制用工規定對大學生勞動權益的保護

　　長期以來，我國對非全日制用工這一特殊用工形態關注不夠，立法也相對落后，“麥當勞低薪”事件催生了社會對非全日制用工的重視，《勞動合同法》順應這一趨勢，將非全日用工納入其主要內容，為了適應新的就業環境，重新界定了非全日用工的概念，明確了非全日制用工的工資標準，可謂，邁出了保護非全日制勞動者合法權益的歷史性一步�！秳趧雍贤�法》在保護勤工儉學大學生合法勞動權益的同時，我們也應該看到其所存在的不足。

　　第一，《勞動合同法》嚴格規定了非全日制用工的適用范圍，即平均每日工作不超過四小時，每周累計不超過二十四小時。而《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》將非全日制用工工作時間規定為平均每日工作時間不超過五小時，累計每周不超過三十小時。從條文的比較來看，《勞動合同法》對于非全日制用工的適用范圍是縮小了的。筆者認為，這對于非全日制勞動者權益的保護是不利的，特別是勤工儉學的大學生，他們在有充分課余時間的情況下是希望通過多工作 (時間上的延長) 來獲得盡可能多的收入以減輕家庭的經濟負擔和生活壓力，同時積累今后就業的工作經驗，所以說按照《勞動合同法》的非全日制用工規定，日工作四小時，周累計工作二十四小時內的就是受《勞動合同法》保護的非全日制用工，而超過這一時間就屬于《民法通則》所調整的民事行為，毫無疑問，用人單位在雇傭大學生的時候就會盡量規避時間上的規定，延長勞動時間(日工作時間調整為四小時以上，周累計工作時間調整為二十四小時以上)，這樣其與大學生所發生的行為不受《勞動合同法》調整，而選擇對其有利的《民法通則》調整，用人單位的權益鞏固了，但損害的卻是勤工儉學的大學生的利益。

　　《勞動合同法》本次的立法宗旨就是擴大其對勞動者的保護范圍，筆者認為，在就業矛盾突出、用人單位出于強勢地位的情況下，適當擴大非全日制用工的適用范圍，從保護更多勤工儉學大學生以及非全日制勞動者的權益來說，是很有必要的。

　　第二，《勞動合同法》第 60 條：“非全日用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”由此可以看出，《勞動合同法》對于非全日制用工雙方勞動合同的訂立是允許用口頭形式的。如果法律允許用工雙方訂立勞動合同時可在書面合同和口頭協議中選擇的話，可以預見的是非全日制勞動合同將絕大多數是口頭協議，用人單位可以利用口頭協議規避其風險與責任，口頭協議訂立很方便，但其省時的背后可能隱藏著勤工儉學合法權益被侵害后無證可據的尷尬，勞動爭議埋下了隱患，也造成了勞動關系的不穩定性，更不利于勤工儉學大學生自我權益的維護。筆者認為，對于非全日制勞動合同應堅持書面合同為勞動關系訂立的主要方式，對于一月以下的非全日制勞動合同允許經雙方當事人同意，以口頭協議方式訂立，限制用人單位任意選擇勞動合同形式的權利，更好的保護勞動者的權益。

　　第三，在《勞動合同法》中對于非全日制勞動合同的解除，“用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方”勞動合同即告解除，并且“終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”同屬《勞動合同法》調整的全日制勞動者的待遇則迥然不同，勞動者和用人單位解除勞動合同都有一定的限制條件，例如：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，方可解除勞動合同。用人單位解除勞動合同也需符合一定條件，且《勞動合同法》第 46 條規定用人單位在一定條件下解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償.。

　　筆者認為，今后關于《勞動合同法》的配套法規或司法解釋中，對于非全日制勞動者的權益應逐步予以全面保護，加入對非全日制員工禁止歧視的條款，要求雇主給予非全日制勞動者與全日制勞動者同等的對待。——論文作者：問清泓，宋曉波

　　參考文獻：

　　[1]黎建飛.高校畢業生就業中的法律問題[J].經濟法學與勞動法學,2007,(6).

　　[2]林嘉.勞動合同法條款評注與適用[M].北京:中國人民大學出版社,2007.16.

　　[3]王倩.非全日制用工規定的權限及其完善[J].法學,2007，(7).

　　[4]廖正江.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀[M]. 北京:中國法制出版社,2007.