發布時間：2023-01-06所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘 要 保障勞動者的合法權益是我國勞動立法追求的目標，經濟補償制度在勞動法體系內發揮著舉足輕重的作用，但是從當下的社會發展來看，該制度已然與實踐有些脫節，一方面過度加重了用人單位的成本，另一方面也未能給勞動者帶來實質上的利益。本文從勞動合同
摘 要 保障勞動者的合法權益是我國勞動立法追求的目標，經濟補償制度在勞動法體系內發揮著舉足輕重的作用，但是從當下的社會發展來看，該制度已然與實踐有些脫節，一方面過度加重了用人單位的成本，另一方面也未能給勞動者帶來實質上的利益。本文從勞動合同經濟補償的內涵外延出發，結合實踐中存在的問題，針對立法現狀，提出相應的完善方法和措施。
關鍵詞 勞動合同 經濟補償 勞動合同解除
經濟補償是勞動法中一項特殊的制度，《勞動法》《勞動合同法》頒布施行之后，我國開始逐步建立勞動合同糾紛解決制度。
深究勞動合同終止或解除后的經濟補償問題，不僅要審視相關立法的缺陷，提出對應的修改建議，完善勞動合同經濟補償制度的法律制度;還要從實踐問題出發，找到平衡點，更好地平衡勞資雙方的關系，消弭勞動者與用人單位之間的實體矛盾。
一、勞動合同經濟補償內涵外延的界定
(一)經濟補償的內涵
所謂經濟補償，是用人單位基于法律規定支付給勞動者的特殊補償金額，乃是勞動法特有之制度。[1]《勞動法》頒布后，以法律的形式規定了經濟補償金制度，其范圍涵蓋于所有的用人單位。其中第28條規定了適用經濟補償金的幾種情形，具體包括勞資雙方協商一致的、勞動者不能繼續勝任原崗位的和用人單位經濟性裁員的情況。2007年頒布的《勞動合同法》又進一步完善和擴大了經濟補償的范圍，集中體現在第46條規定，被迫解除勞動合同的、用人單位解除勞動合同的和非過失性辭退三種情形[2]。勞動法與勞動實踐有著密切的關聯，辨析勞動法律條文之間的關系，對于解決在實踐出現的問題有著顯著的效果。
(二)經濟補償的外延
為了厘清勞動法中經濟補償制度的外延，要深究其在法律體系中的定位，除了要明確其具有特殊的社會保障性之外，還要明晰幾個法律概念之間的關系，尤其是與經濟賠償金、合同違約金等相似制度的區別。對比之下，筆者認為經濟補償金有以下三個特征：
第一，法定性。這一特點是經濟補償制度存在的法律依據，是解決勞動爭議的法律規范和必要條件。補償的方式方法、數額條件等均由法律明確規定。
第二，單方性。經濟補償的單向性是指用人單位始終是補償的主體，這一特點與賠償金、違約金的雙向特征有著鮮明對比。這一特點也是旨在保護弱勢一方的勞動者群體。
第三，有限性。經濟補償金兼具一定的社會保障性質，涵蓋范圍較廣，但它也要受到有限性的制約，設置必要的范圍和上限，在保護勞動者的同時，不能給企業增加無限的負擔，以追求實質的利益平衡。
二、勞動合同經濟補償制度的立法狀況和現存問題
(一)經濟補償制度的立法現狀
經濟補償金這一概念最早來自于《中外經營合資企業勞動管理實施辦法》，《勞動法》首次將其范圍擴大到全體用人單位，隨著《勞動合同法》的出臺，法律進一步擴大了經濟補償的范圍，而且經濟補償的標準也有所提高。但僅僅以列舉的方法規定出用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的數種情況，顯然不足以應對社會發展帶來的新型勞動糾紛。著眼當下，《勞動法》《勞動合同法》以及勞動爭議適用法律問題若干解釋對于經濟補償金的某些規定，已經不能適應實踐出現的新情況，立法者需要重新審視勞工關系現狀，加以細節規定以便完善立法。
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(二)經濟補償制度的現存問題
1.經濟補償金計算方法過于單一
我國《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條規定了經濟補償金的計算方式和適用對象，簡明的規定了經濟補償金依托于勞動者在用人單位的工作年限，便于實踐操作。但是該規定卻過于籠統，實踐中存在的許多問題都沒有辦法切實解決。最為突出的，是勞動者的年齡因素并沒有被立法考慮進去。在勞動市場中，不同年齡的勞動者潛在的就業機會是不同的。年輕的勞動者擁有更多的精力，能夠快速接受新事物，融入新的環境，往往更加容易被用人單位接受。反觀高齡勞動者，體力精力與之相比明顯不足，知識結構相對固化，二次學習能力差，再次入職本身也存在一定障礙。但我國立法卻對不同年齡段的勞動者采取同一補償標準，并沒有層級區分，尤其我國已經逐步進入人口老齡化社會，未考慮到年齡帶來的一系列問題，在現實層面上也是有失公允的。
2.合同終止后支付經濟補償金制度過于固化
依《勞動合同法》第46條第5款，用人單位與勞動者簽訂固定期限合同的，在勞動合同期滿后，如果用人單位不再續簽勞動者，或者降低薪酬待遇續簽，遭到勞動者拒絕的情況下，用人單位需支付經濟補償金。根據條文的規定可以推知其立法目的，對強勢一方的用人單位加以必要限制，督促其履行企業職能，不得無故解除合同，同時也以此來調整實踐中普遍存在的勞動合同短期化顯像，穩定勞工市場。立法者的用意是值得肯定的，但其調整范圍不能被無限擴大，滯后性問題日益凸顯，繼續存在的必要性有待商榷。勞動者在職期間，用人單位已經為其提供了應盡的福利待遇，按照法律繳納五險一金，規范用工，此時若固定合同期限屆滿后，再要求企業向勞動者支付經濟補償金，不僅違背了實質利益平等，增加了企業的負擔，還會導致企業采取各種方式規避簽訂固定期限合同，造成大量的短期用工，不利于營造一個穩定的勞動市場。并且近些年來，國家的社會保障體系已經日趨成熟，勞動法律制度的構筑，也可以適當放權，過于強調固化經濟補償制度也有失偏頗。
3.勞動合同解除后經濟補償條件不明確
勞動合同解除后的經濟補償，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，還需支付經濟補償的費用�！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第三款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。但對于客觀情況發生重大變化，在實踐中往往有不同的理解，容易導致糾紛。今年廣東省高級人民法院審理了一起勞動合同解除后的經濟補償金糾紛案件[3]。再審申請人李某稱，東芝公司單方決定李某調崗的行為不合法，調整當屬無效，東芝公司應支付違法解除勞動合同賠償金。本案的爭議焦點在于，東芝公司是否應該向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。法院認為，東芝公司的輪崗決定并未違反法律的強制性規定，未明顯降低其職級，不具有懲罰性、侮辱性，因此無需向李某支付賠償金。因為《勞動合同法》更加傾向于保護勞動者的權益，已經預設了一部分企業的責任，但對具體情況并沒有進行細化，導致實踐中即便企業合規操作，還需要承擔舉證責任來證明自己行為的合法性，這樣規定雖然最大程度的保障了勞動者的權益，但對于企業來說卻承受了過重的壓力。
三、勞動合同經濟補償制度的完善對策
(一)細化經濟補償金的計算標準
我國《勞動合同法》第47條規定之內容，已經確定了經濟補償數額的計算方式，以工作年限、月平均工資等指標為參考因素，此外，立法更應當更加關切高齡勞動者，將年齡納入經濟補償金的參考因素之中，對年齡偏大的勞動者設置一個較高的計算標準，以彰顯勞動法人文的關懷。關于年齡的分段，可以通過比較德國《不當解雇保護法》第10條第2款的規定[4]，年齡高于50周歲且在企業中的工作年限高于15年的勞動者，能夠拿到的最高補償金額相當于自己15個月的薪水;年齡高于55周歲且在企業中的工作年限高于20年的勞動者，能夠拿到的最高補償金額相當于自己18個月的薪水。分析德國法律規定，其對于高齡勞動者的保護顯然要得當，我國日益步入老齡化的社會結構，將勞動者年齡以50歲作為分界線是合情合理的，在此基礎上，特殊關照女性勞動者，將女性勞動者的年齡以45歲作為分界線，最高補償金額再結合實際工作崗位的不同，進行細化，總體保持在15和18個月薪水這一界限，讓其更好的發揮其社會保障的功能。
(二)有條件的取消合同終止時的經濟補償
《勞動合同法》在《勞動法》的基礎之上，繼續細化經濟補償的情形，但仍缺乏變通，對于一些用人單位造成了實質上的不公平。法律需亟待對經濟補償制度作出調整，在固定期限勞動合同期滿終止時，有條件的取消用人單位應支付經濟補償之規定，同時輔以其他社會保障體系，尤其是失業保險制度更為妥當。相比而言，失業保險制度擁有更大的優勢，首先其給付的主體是專業的保險公司，具有完善的運作體系，支付手段更為明確具體，可操作性強。其次，失業保險金額逐年遞增，不斷累計，已經形成強大的經濟支撐。逐步讓社會保障制度代替經濟補償，更能充分調節勞資關系，激發市場活力，讓失業保險制度更多的來取代性質相近的經濟補償，同時也能避免社會資源的浪費。
(三)明晰勞動合同解除時支付經濟補償的具體情況
我國《勞動合同法》規定，如果用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，并且只有用人單位主動提出時才需要支付經濟補償，否則無需支付。但是就現實情況而言，用人單位解除勞動合同，也不能一概而論，直接讓企業承擔承擔這筆費用，而是要具體到個案中加以甄別。正如前述案例所示，企業已經盡到其社會責任的前提下，勞動者如果不再能夠滿足企業的需求，企業以此來解除合同應當屬合法，并且無需支付經濟補償。企業擁有自主權，它需要根據自己的企業規劃隨時進行人員和結構上的調整，如果通過較為僵化的條款限制了企業的自主權，則會大大影響企業的效率。因此必須明晰勞動合同解除后的經濟補償的具體操作。根據《勞動法》規定，公司為員工調崗，應安排崗前培訓，調崗前后的基本工資應當相同，不應具有侮辱性、懲罰性，協商一致或者經過勞動者同意方可換崗，否則公司就是違規操作。公司有權依法決定內設機構、部門機構的設立變更，協調職工崗位，甚至是解除勞動合同，在法律規定的范圍內行使經營自主權。因此，勞動法律應當更加細化和靈活，否則用人單位可能陷于一紙勞動合同的束縛，致使無法靈活調整人員結構和經營策略，也不利于企業自身的發展。
四、結語
勞動合同經濟補償金制度作為保障勞動者權益的手段，一度發揮了重要的作用，但在當下來看，其制度設計也暴露出了諸多不足。立足社會發展新情況下，重新考量勞工市場發展的新局面，從立法角度更加細化制度設計，注重與社會保障制度的聯動，賦予實踐中更多的可操作性，減輕用人單位負擔的同時，切實保障勞動者的合法權益。——論文作者：鄭 鸞
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