發布時間：2013-09-24所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，它的提出使締約階段也納入法律調整的范疇，進一步完善了債法理論。雖然勞動合同不同于民事合同，屬于兼具有公私法性質的社會法范疇調整，但鑒于勞動合同領域勞動權利救濟的缺陷并參考國際勞動立法的經驗，我國勞
內容提要：締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，它的提出使締約階段也納入法律調整的范疇，進一步完善了債法理論。雖然勞動合同不同于民事合同，屬于兼具有公私法性質的社會法范疇調整，但鑒于勞動合同領域勞動權利救濟的缺陷并參考國際勞動立法的經驗，我國勞動締約過失責任制度的確立是必要和可行的。本文以此為基點，從勞動合同的社會法屬性出發，明確勞動締約過失責任并不能完全照搬民法債權中的制度，而應該在適用主體、歸責原則、適用范圍和賠償范圍等方面構建完善的勞動締約過失責任體系。
關鍵詞： 勞動合同 締約過失責任 適用主體 歸責原則 適用范圍
一、 建立勞動締約過失責任制度的必要性
締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所產生的義務，而致另一方的信賴利益的損失，并應承擔損害賠償責任。早在古羅馬時期，羅馬法學家就開始在立法及學說上討論締約過失責任問題。但對締約過失責任問題進行系統分析的是德國學者耶林。1861年耶林在其主編的《耶林法學年報》第四卷上發表了《締約上過失：契約無效與未臻完全時之損害賠償》一文。耶林指出“從事契約締結的人，是從契約交易外的消極義務范疇，進入契約上的積極義務范疇，其因此而承擔的首要義務，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護的，并非僅是一個業已存在的契約關系，正在發生中的契約關系亦應包括在內，否則，契約交易將暴露于外，不受保護，締約一方當事人不免成為他方疏忽或不注意的犧牲品。”他還指出，導致合同無效的有過錯的一方，應對無過錯的另一方，因為信賴合同的效力所造成的損害負責，當然無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損失。
(一)勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度。
締約過失責任的提出，肯定了當事人因締約行為而產生了一種類似契約的信賴關系，提出了當事人在合同訂立階段，彼此應負有相互注意和照顧的義務，為當事人從事交易活動確定了新的義務規則，使人們意識到，締約階段并不是法律調整的一塊飛地，人與人之間在這個階段的相互接觸，亦應受到法律的調整，進一步完善了債法理論。耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產生了深遠的影響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的《中華人民共和國合同法》對合同無效和被撤銷的締約過失責任，合同不成立的締約過失責任作了較全面的規定。然而《合同法》所調整的是民商事合同關系，并不適用于勞動合同。但在勞動關系領域中，卻存著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存在，給對方當事人造成損失。有了損失必須要有人承擔，而現行勞動法卻不能完全解決這一問題。現行勞動法關于勞動合同的條款僅22條，而關于勞動合同效力及責任承擔的條款僅僅體現在勞動法第18條、第97條和原勞動部發布的規章中。《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”第97條規定“由于用人單位的原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”勞動部1995年5月10日發布的《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第(一)、(二)項規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應給予勞動者賠償。從上述規定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責任這一名稱，但對締約過失責任制度是持肯定態度的。只不過這種規定是非常不全面的。這些規定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效勞動合同而產生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。同時，由于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應否承擔責任則沒有規定。這樣就形成了實踐中關于勞動合同的真空地帶，對雙方當事人尤其是勞動者的勞動權利保護存在缺陷，這與勞動法的立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責任制度，建立勞動合同中的締約過失責任制度是非常有必要的。
(二)國際勞動立法的成功經驗為我國勞動締約過失責任制度的構建奠定了堅實的基礎。
如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統的締約過失責任制度，導致了立法和實踐的嚴重脫節�？v觀世界各國勞動立法，已有不少國家紛紛認識到在勞動合同中納入締約過失責任制度的重要性，從而在立法上作出了回應。
英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認為有兩個主要的方面應當考慮，一是該條款很明顯是雙方當事人同意的，但在合同中沒有規定;二是該條款對合同運作本身是需要的。這樣，法院可以將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責任：自愿地和樂意地工作;運用適當的技能和合理的謹慎;服從合法的命令;小心照顧雇主的財產;忠誠地為雇主服務。雇主的默視責任：不得克扣雇員的工資;與雇員合作以維持相互信任;合理地照顧雇員以保證其健康和安全;對某些特定的雇員雇主負有提供工作的責任;其他繳納保險和代扣所得稅等責任。
韓國在勞動立法上已明確采納締約過失責任制度。締結勞動合同時勞動者有義務向使用者具體說明自身勞動力的質量，并讓使用者適當地選擇勞動力。雖然勞務合同交涉時尚不存在任何的勞動關系，但勞動者和使用者都有向對方如實告知和說明的義務。因勞動者的欺瞞行為使使用者誤認為勞動者擁有締結合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動者負責。但勞動者賠償的責任只限于受損的信賴利益(消極的合同利益)。使用者也擁有對有關勞動合同的重要事項進行告知和說明的義務。這說明告知義務從締結合同開始之前就已存在，如違反該義務，由應基于合同締結上的過失責任負責賠償損失。例如，面臨破產的企業未告知影響對勞動者的支付能力的事實而引起的勞動者損失應由使用者賠償。
在經濟全球化的大背景下，更多的國際因素進入勞動合同的理論和實踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間在勞動合同立法方面作出合作與協調，國際勞工標準、國際慣例、國內勞工標準都要進行協調與接軌。上述國家主張將締約過失責任納入勞動合同理論領域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責任體系。相比之下我國在這一領域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經驗，構建我國的勞動締約過失責任體系勢在必行。
二、 建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性
根據勞動法的相關規定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同最初屬于民事合同的范疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關系的干預而獨立。因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯系，又有著質的區別。
首先，勞動合同是合同。盡管現在普遍的觀點認為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同作為雇傭雙方確定勞動關系中權利義務關系的協議文件，是建立在勞動者和用人單位之間平等協商、交換意思表示、達成協議的基礎上，即建立在要約和承諾的基礎上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權法上合同的本質屬性。而且，從勞動合同的內容來說，除勞動法第19條規定的7項法定條款，其他條款當事人可以協議約定，只要此約定不違反法律規定，即為有效。
其次，勞動合同是債的合同的異化。勞動合同一經簽訂，雙方當事人之間的關系就發生了質的轉化。由平等主體之間的關系轉化為隸屬關系、管理與被管理的關系。這也就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動法的任務一方面要實現權利義務的創設自由，另一方面又要矯正勞動關系雙方當事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創設法律規范來對個別意志進行限制。在勞動關系的調整模式中體現為法定權利義務對約定權利義務的限定。而這種法定權利義務應該視為法律賦予勞動合同雙方當事人的“默視責任”。而締約過失本身即基于合同當事人違反默視責任條款義務而創設法定強制責任，所以在勞動法是社會法的范疇內，仍然可以從理論上推定作為民法歸責的締約過失的可適用性。
但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關于締約過失責任的相關規定照搬過來，勞動合同締約過失責任有其特殊性。
首先，民事合同是平等主體之間的法律關系。雙方地位平等，互負締約過失責任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當事人是表面平等而實質上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律規范，賦予勞動者享有較多的權利承擔較少的義務，相反，用人單位承擔較多的義務，享有相對少的權利。從而達到保護弱者，實現社會利益的目的。(6)因此，在締約過失責任的構建上也應該體現這一精神，對勞動者和用人單位應該適用不同的規定。
其次，締約過失責任是在合同訂立過程中產生的，但一般的勞動合同都規定有試用期。《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”該法第25條規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。第32條規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。可見，在試用期內用人單位和勞動者可以不受誠實信用原則的約束。然而，勞動締約過失責任設立的價值是使誠實信用原則從履行合同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內當事人可以不受誠實信用原則的約束，必然使勞動締約過失責任的設立成為空中樓閣。因此，勞動締約過失責任如何協調試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。
三、 構建我國完善的勞動締約過失責任制度體系
勞動締約過失責任制度的設計，既要吸收和借鑒中外相關法律制度的研究成果以及國外的立法經驗，也要尋求本國現行法律的支持并結合勞動締約過失責任制度的特殊性。
(一)勞動締約過失責任的主體
如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過失責任的主體是無可非議的。因為勞動合同的締結是由勞動者和用人單位通過接觸、磋商等步驟最后締結的。締約雙方當事人承擔的主要義務有：用人單位應誠實的發布招聘信息;合理的確定面試者和實際招聘人數的比例及面試的地點;盡量節省應聘者的費用;用適當的方式將應聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時通知應聘者。勞動者應誠實地提供真實的學歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術等級證書等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用期間，應真誠善意地考察試用，不得以謀取對方的技術成果或者竊取商業秘密為目的，等等。
除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是指不直接享有和承擔勞動合同中的權利和義務卻又對勞動合同承擔某種責任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的情況下將原單位的商業秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢業生就業時所簽的“就業協議”。對于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔締約過失責任，只能在符合條件的情況下承擔侵權責任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約過失責任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同一方主體身份追究締約過失責任。而就業協議的情況則更為復雜。就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的協議。在就業協議中都規定了責任承擔，諸如“三方中有一方要變動協議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就業協議”的法律性質及責任定性尚無立法上的明確規定。筆者認為如果把對就業協議的違反單純視為違約責任是不妥當的。作為勞動合同的基礎，“就業協議”與后面的正式勞動合同其實是密不可分的，若單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關聯。這里的“就業協議”性質更接近于勞動合同的“先合同義務”，是畢業生和用人單位締結勞動合同之前的強制性步驟。如果一方當事人不履行“就業協議”，相對方所受到的損失不是基于“就業協議”內容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以，基于“就業協議”而產生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責任更符合協議的本性和與勞動合同不可分割的關聯性。這樣，學校可以作為合同外的第三方追究和承擔勞動締約過失責任。
(二)勞動締約過失責任的歸責原則
歸責原則，是指確定責任的依據。依照我國《民法通則》和其他民事法律的規定，民事責任的歸責原則包括過錯責任原則、無過錯責任原則和公平責任原則。在民事締約過失責任制度中，當事人承擔責任的歸責原則是過錯責任原則，即以當事人主觀上是否有過錯作為承擔責任的要件。過錯包括故意和過失兩種心理狀態。勞動合同締約過失責任當事人中的勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟(包括科技等無形資產)實力較強具有承擔工作、生產、經營風險的單位。雙方總體上處于社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。因此，在一個具體的勞動合同產生爭議時，由于勞動者處于弱者地位，他很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責任原則并不能完全適用于勞動合同，勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責原則。
勞動締約過失責任歸責原則的特殊性是對勞動者和用人單位的歸責原則進行區別對待。用人單位承擔締約過失責任的原則是無過錯責任原則，即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失，而且又非基于不可抗力導致勞動合同的效力減損或實際履行中勞動者自身權益遭到損失，即可將責任歸結于用人單位一方，除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責任或不可抗力，則應視為用人單位承擔締約過失責任。而對于勞動者來說，其承擔締約過失責任的原則仍然是過錯責任原則。這種歸責原則一方面符合勞動立法中保護“弱勢群體”的社會法屬性，另一方面也可以預先制約處于強勢的用人單位，規范其在締約階段的行為，防止糾紛。
(三)勞動締約過失責任的適用范圍
1. 勞動合同不成立情況下的締約過失責任。
這是典型的勞動締約過失責任的適用類型，是指在合同的締結階段由于一方未盡到善良注意的義務，未本著誠信原則而隨意進行磋商，甚至惡意進行磋商，對他方因此遭受的損失理應承擔賠償責任。如某公司在當地的報紙上刊登招工啟事，一時應者云集。所有應聘者都必須交納800元的培訓費，由專業機構進行集中培訓，之后才有可能被錄用。眾多的應聘者都滿懷希望的在家靜候佳音。好幾個月過去了，很多人等不及了，找到公司人事部門，被告知錄取工作已經結束。眾多的應聘者恍然大悟，急忙索要培訓費被告知無法退。在這種情況下，勞動合同尚未建立，違約責任無從談起，而要適用侵權責任由于過于苛刻的構成要件，也使得勞動者的權益不能很好的得到維護，只有適用締約過失責任，才可以彌補這一缺陷。
2. 試用期勞動合同中的締約過失責任。如前所述，試用期是勞動合同所特有的一種合同狀態，為了更好的實現勞動締約過失責任的立法宗旨，試用期必須納入勞動締約過失責任的體系范圍內。試用期由于雙方勞動關系的不完全確定性可以將其視為非勞動合同履行期。這樣，在試用期滿前都相當于合同訂立階段，在這一階段如果一方當事人違反了誠實信用原則，給對方當事人造成了損失，該損失的承擔應歸屬為締約過失責任。如大學畢業生甲為了留京找到了一家國營單位，在解決了戶口和其他相關問題后，利用試用期未滿的規定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在這個例子中甲違反了誠實信用原則的約束，使對方當事人付出了大量的締約成本并喪失了與他人締約的機會，但在現行法律體系內用人單位是無計可施的。而將試用期納入到勞動締約過失責任體系內，就能解決這一問題了。
3. 勞動合同因一方或雙方過錯導致無效的締約過失責任。
《勞動法》第18條規定“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”由于勞動合同的特殊性，無效的勞動合同不可能恢復到勞動合同訂立前的狀態，因為勞動者勞動力的付出是不能恢復的。《勞動法》第97條規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這是現行勞動法對締約過失責任的肯定。筆者認為，這一規定是不全面的，忽視了勞動者的原因訂立的無效合同的情況和此規定適用的嚴格性。比如，某單位違反了《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”的規定訂立的勞動合同，在提供勞動階段勞動者仍未滿16周歲，則屬于違法用工，不應存在勞動法上的合法雇傭關系。依據無效勞動合同，已經提供的勞務及已經支付的工資均喪失法律依據。根據現行法律、法規，如果是單位自身的過錯招用了未成年工，就可依據《勞動法》第97條的規定追究用人單位的勞動法上的責任(如果是故意的，還可能追究其刑事責任)。如果這種合同的簽訂是勞動者采取欺詐的手段，使用人單位發出的錯誤的意思表示或者沒有有效的勞動合同的情況下，對用人單位和提供勞動的勞動者如何進行救濟則無法可依。因此，必須引進締約過失責任制度。
4. 勞動合同部分無效情況下的締約過失責任。
《勞動法》第18條規定：“……確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分無效的勞動合同又稱為“瑕疵合同”，是指勞動者和用人單位在勞動合同的訂立過程或所訂立的勞動合同內容存在瑕疵的勞動合同。如訂立過程中當事人對個別條款的意思表示不真實或勞動合同的個別條款的內容違反強制性法律規范或違背社會公共利益。對這種部分無效的勞動合同不能一概否認其效力。比如，勞動合同中約定的工資發放形式不符合我國《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，而是發放實物或由單位代為保存，年末統一結算。在這樣的勞動合同中，不能因為工資發放的形式違法就全盤否定勞動合同的效力，否則勞動者根據勞動合同付出的所有勞動力和勞動成本將變得沒有法律依據。但對約定無效的條款給勞動者或用人單位造成損失的彌補在現行勞動立法上找不到依據。只有引進締約過失責任制度，就可以認定上述損失是基于締約時有過錯的一方未盡適當的注意義務，過失或故意導致條款的約定無效，違反了誠信原則，應該由過錯方承擔對無過錯方的締約過失責任。
5. 勞動合同有效情況下的締約過失責任。
對于有效的勞動合同在履行過程中產生的爭議一般通過違約責任進行救濟。但對于一些有效勞動合同，違約責任似乎無能為力。比如，研究生小畢看到某外資企業登出了一則招聘廣告，廣告中寫道“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢前去應聘，順利地進了單位。剛參加工作的小畢對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及時得到出國的機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小畢找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小畢一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小畢覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。在這樣的案例中，違約責任是無濟于事的。因為這樣的條款根本沒寫入勞動合同中。只是用人單位為了爭取勞動力資源而為自己作的廣告。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認定無效呢?筆者認為，這樣對勞動者權益的維護是極為不利的。因為當今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況，勞動者如果因為招聘廣告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性，他必將面臨著二次就業的巨大成本和可能面臨的失業風險。所以，應該在維持勞動合同的基礎上，追究用人單位的締約過失責任，以彌補勞動者的巨大的心理落差。
(四)勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式
在民事締約過失責任中，應當以信賴利益作為賠償的基本范圍。信賴利益賠償的范圍存在著爭論，焦點為信賴利益除了包括直接損失之外，是否包括間接損失。筆者認為，勞動締約過失責任信賴利益賠償范圍：包括財產損失賠償與機會損失賠償。財產損失包括：(1)為準備締約或為締約而支出的費用;(2)因準備履行合同或履行合同造成的損失;(3)上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失，是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件下的就業機會喪失。有人認為，市場經濟中，市場給勞動者創造的就業機會是無處不在的，將就業機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。但筆者認為，市場中的就業機會無處不在，這只是一種應然狀態，實質上，某一時期市場創造的就業機會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當數量的失業。因此，將就業機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。
信賴利益賠償原則，許多學者主張在合同不成立、無效或者撤銷的情況下，有過錯的一方所賠償的信賴利益不應該超過當事人在訂立合同時所應當預見到的因合同不成立、無效或者被撤銷可能造成的損失，也不得超過合同有效或者合同不成立時的履行利益。我國《合同法》也采取相類似規定，如第一百一十三條規定：損失賠償應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或應當預見到的因違反合同可能造成的損失。
信賴利益賠償方式：由于信賴利益賠償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復或填補信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區別，可以采取恢復原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標的在于勞動者提供的勞務，因而不可能采取恢復原狀，而應以金錢賠償為宜。同時，勞動締約過失責任的承擔方式除了民事賠償之外，與一般民事締約過失責任不同的是其承擔責任的方式還可能是行政責任和刑事責任。
綜上所述，勞動合同雖然屬于社會法調整的范疇，有其獨特的制度設計，民法中合意、誠信、公平等價值理念在勞動合同中仍然適用，因此，民法中的締約過失責任制度經過適當的變革仍可以納入到勞動合同的調整范疇內。該制度的適用不僅可以彌補勞動法立法上的缺失，對于維護勞動者和用人單位的合法權益、完善勞動權利救濟體系也是至關重要的。
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