發布時間：2018-11-03所屬分類：法律論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：身份的合法化使網約車的優勢得到了更大程度的顯現，但也給傳統勞動力用工市場帶來了新問題。其中最突出的問題就是怎樣適當保護網約車營運服務中網約車駕駛員的勞動權益。本文通過對網約車駕駛員勞動權益保護存在問題的揭示，提出構建靈活安全的網約車
摘要：身份的合法化使網約車的優勢得到了更大程度的顯現，但也給傳統勞動力用工市場帶來了新問題。其中最突出的問題就是怎樣適當保護網約車營運服務中網約車駕駛員的勞動權益。本文通過對網約車駕駛員勞動權益保護存在問題的揭示，提出構建靈活安全的網約車勞動力市場、優化社會保障制度、完善勞動關系認定的標準、落實網約車企業的社會責任，以求在合理的限度內積極維護網約車駕駛員的勞動權益。
關鍵詞：網約車,勞動力市場,有保護的靈活,從屬性
隨著美團打車業務在全國幾個主要城市的上線，網約車服務市場戰火再起。為加大對網約車駕駛員權益的維護，《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)以近乎簡單的方式，規定網約車企業要與網約車駕駛員訂立多種形式的勞動合同或協議，但對于何種情況下訂立勞動合同以及可訂立哪些種類的勞動合同都未予以明確。
此外，《社會保險法》關于靈活就業人員社會保障的規定又少之又少。這一切都為網約車駕駛員的勞動權益保護帶來了種種障礙。本文將從網約車中駕駛員勞動權益發生的變化入手，分析網約車駕駛員勞動權益保護存在的問題，并對相關的保護策略進行闡述，以期能夠促進對網約車駕駛員勞動權益的保護。
一、網約車中駕駛員勞動權益發生的變化
一方面，工作崗位穩定性以及收入變動較大。工作時間、工作地點的彈性化使網約車駕駛員的工作穩定性變差。勞動者可以利用工作之外的空余時間進行網約車的營運服務，出現了大量的兼職網約車駕駛員，傳統穩定的勞動雇傭關系得到改變，工作崗位的穩定性發生變動。
盡管《暫行辦法》要求網約車企業要與網約車駕駛員根據實際情況訂立種類不同的勞動合同或協議，但在實踐中出于用工成本的考慮，絕大部分網約車企業采取靈活的用工方式，規避與網約車駕駛員訂立勞動用工關系相對穩定的勞動合同。
此外，網約車企業在擴展市場之初，大多實行高額的駕駛員接單補貼，此時網約車駕駛員的收入明顯高于傳統出租車駕駛員。但是隨著接單補貼的結束以及傳統出租車駕駛員的排擠與圍堵，網約車駕駛員的收入變得不可預測。另一方面，駕駛員的工作福利以及社保權益發生極大的波動�？紤]到存在大量的兼職駕駛員《,暫行辦法》未強制規定兩者之間為勞動關系。
但是在靈活就業中，勞動者無法享受正規就業中的加班工資、休息休假等工作福利。尤其是靈活就業人員失業后的生活保障，當前尚無勞動法律進行專門規制。此外，困于我國當前社會保障制度對靈活就業人員參加社會保險并沒有太多詳細要求，因此，這種不穩定的勞動用工關系表明，當網約車駕駛員不能正常勞動或者因個人因素在一定時間內暫停勞動服務時，收入的降低可能導致其基本生活得不到保障。
二、網約車駕駛員勞動權益保護存在的問題
我國當前更多著眼于乘客或除網約車駕駛員之外的第三人的利益保護，而對于網約車駕駛員勞動權益的保障則沒有較多考慮。勞動用工方式的靈活化給勞動者的就業安全以及勞動權益的保障帶來了隱患。隨著網約車的不斷發展，網約車駕駛員勞動權益保護問題將逐漸凸顯。
(一)網約車勞動力市場靈活性與安全性失衡
我國的勞動就業政策過于注重正規就業保護，而對于怎樣使勞動力市場更加靈活，以及在靈活化的基礎上，加強安全性與穩定性的提升，達到靈活性與安全性的統一卻給予的關注不夠。[1]網約車企業靈活的勞動用工形式，帶來了網約車駕駛員工作的非正規化。由于當前對于靈活就業人員的就業安全，工作安全以及社會保障等方面未有詳細的規定，因此對于靈活就業中的網約車駕駛員，其勞動權益保障將會面臨極大的挑戰。
一方面，網約車企業為擴大市場份額，降低勞動力成本而強烈要求勞動力市場能夠快速實現靈活化，另一方面，法律為維護處于弱勢地位的勞動者，而傾向于通過正規就業的形式，提供更全面、更有力的保護，忽視對靈活就業人員勞動權益的維護。例如，我國勞動法律規范對正規就業中的解雇事由、解雇程序以及相應的補償賠償都有明確且詳細的規定，但對非正規就業的靈活就業人員卻無此方面的規定。因此，如何解決網約車靈活就業主流化與當前正規就業保護過度嚴格的問題，妥善地平衡網約車勞動力市場靈活性與就業安全性,是促進網約車服務勞動力市場平衡發展的要求，也是公平與效率相一致的要求。
(二)社會保障制度無法與時俱進
傳統與勞動者類別緊密相關的社會保障制度和當前網約車發展中對勞動用工的新要求出現嚴重的脫節，大量依托互聯網提供勞動的網約車駕駛員，成了脫離社會保障安全網的特殊勞動者群體。[2]完善與現實經濟發展新模式不相匹配的社會保障制度，是解決網約車駕駛員勞動權益保護困境的重要途徑。在網約車企業普遍實行靈活用工的大背景下，當網約車駕駛員的營運服務收入不足以支撐其生活需求時，現行的社會保障制度并不能起到關鍵的救濟作用。
同時，在網約車服務中，許多網約車駕駛員是進行兼職工作的，對于這部分多重勞動者，其勞動權益是否具有可攜帶性，并無規定。明確勞動權益的可攜帶性，對于無固定工作，只是進行兼職工作的靈活就業人員的勞動權益保護至關重要。此外，《社會保險法》只對靈活就業人員參加基本養老保險、職工基本醫療保險等做出了規定，并未對于其他社保項目的參加做出詳細說明，并且從其規定中也可發現，靈活就業人員參加基本養老保險與職工基本醫療保險時，要承擔更高比例的保險繳費且實施中大多要求本地戶籍。這種社保制度的規定對本來就處于弱勢地位的靈活就業人員來說，將會降低其參保的積極性。
(三)勞動關系的認定標準滯后
實踐中，絕大部分網約車企業選擇實行靈活用工，逃避某些本應訂立勞動合同的情況，導致部分具有保護必要性的勞動者被排除在勞動法領域之外。我國勞動關系認定標準主要是依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)中的第一條確立的。
當同時符合下列三項要素時，即使用人單位與勞動者之間未訂立勞動合同，也可推定他們之間存在勞動關系。第一，用人單位和勞動者的主體資格適當;第二，勞動者要接受用人單位規章制度的管理并從勞動給付中獲得勞動報酬;第三，勞動者的工作內容屬于用人單位主要業務的構成部分。這三項要素基本涵蓋了勞動關系的全部特征。但是，傳統勞動關系認定標準注重要素符合的全面性，缺乏對核心要素的考察。[3]
網約車用工具有虛擬化、靈活化的特點。網約車駕駛員無須對網約車企業有詳細的了解，其只要按照約車軟件駕駛員客戶端上的指令進行接單，完成營運工作即可。同時，網約車駕駛員也不必按照傳統標準的工時制度進行工作，勞動自主決定權變大。這一切都導致傳統勞動關系認定標準中的“從屬性”變弱，尤其是人格從屬性變弱，進而致使網約車勞動關系認定的模糊性。勞動關系認定的模糊性使網約車駕駛員本應享受的勞動保護大打折扣，在某種程度上助長了網約車企業逃避訂立勞動合同的情形。[4]
三、網約車駕駛員勞動權益保護的策略
(一)構建靈活安全的網約車勞動力市場
網約車駕駛員的靈活就業有助于緩解嚴峻的就業形勢，應通過法律來規范和引導其靈活化就業，打破長期以來對正規就業偏愛的局面，實現兩者的協調。同時，也要著重加強對靈活就業中的網約車駕駛員進行勞動保護，提高就業安全性，消除后顧之憂。一方面，積極促進網約車勞動力市場的適度靈活化。
靈活化主要體現在與解雇保護相關的規定中。勞動法律對企業解雇一般都采取較為嚴格限制的做法，企業解雇較難，但在共享經濟時代如果仍繼續沿用，那么網約車行業促進閑置生產力利用的作用就很難得到發揮。在對現行有關解雇制度的靈活化完善中，要堅持公平合理的理念，合理兼顧網約車企業與駕駛員雙方的利益。
首先，完善經濟性裁員規則是緩解解雇難的重要一環。我國勞動合同法對于企業進行裁員時優先留用人員的規定，過于關注勞動者的利益，對企業的合理訴求考慮不周。[5]對于和企業簽訂較長時間固定勞動合同的部分網約車駕駛員，可以強調只有當其具有因離職而無法獲得新工作崗位的危險時，才給予關注;對于和企業訂立無固定期限勞動合同的情況，可以同時考慮網約車駕駛員的工齡，優先留用工齡較長的。
這樣的制度設計，可以促使網約車企業在合理的程度內靈活用工，促進新型勞動力市場的形成，同時，也可以有效減少網約車企業逃避訂立勞動合同的情形，有利于保護網約車駕駛員的勞動權益。其次，對于勞動者的辭職規定也要進行改進。勞動者辭職的規定過于僵化，無法適應網約車這類特殊行業的要求。
30天通知期限的規定，可能會使企業無法在這么短的時間內，雇傭到合適的網約車駕駛員替換該崗位。考慮到共享經濟下快速發展的網約車行業迫切的用工需求，可以在兼顧網約車駕駛員勞動權益的基礎下，允許雙方在勞動合同中約定更長的適當通知期限。另一方面，在倡導勞動力市場靈活化的同時，我們也要轉變立法指導思想，從關注工作安全轉移到注重就業安全，大力提高網約車駕駛員靈活就業的安全性與穩定性。[6]
勞動力市場的靈活化會帶來長期的就業不穩定，因此要重點提升網約車駕駛員的勞動就業能力。在工作之前以及失業后強制實施一系列的就業勞動培訓，重視對網約車駕駛員勞動技能的提升，增加勞動者的勞動競爭力。同時，規定網約車駕駛員這類靈活就業人員的最低薪酬標準以及工作條件。加強對最低薪酬標準執行的監督檢查，從而縮小其與正規就業人員的差異，平等保護靈活就業人的權益。此外，要警惕個別不法網約車企業，借助靈活就業的名義，規避勞動法律，逃避履行其應有的責任，確保進行靈活就業的網約車駕駛員的勞動權益不因就業形式的非正規化而受到損害。
(二)優化社會保障制度
要加強對已有社會保障體系的完善，形成與網約車勞動力市場變化相匹配的新型社會保障制度。靈活化就業打破了網約車駕駛員的勞動權益與穩定勞動關系狀態下的用工制度的掛鉤。[7]當進行靈活就業的網約車駕駛員離職，按照當前法律制度其無法享受正規就業下的眾多社保利益。因此，進行靈活就業的網約車駕駛員，其勞動權益應具有可攜帶性。
在不同單位的工作量應累計計算，根據工作總量，按照一定的比例分配不同單位的社保責任，從而保障網約車駕駛員享受社會保險待遇。同時，由于《社會保險法》只強調靈活就業人員可參加基本養老保險、職工基本醫療保險，因此可在充分掌握靈活就業人員的靈活化、多樣化的特征的基礎下，結合靈活就業中的網約車駕駛員勞動權益的可攜帶性，設計出可充分保障其勞動權益的社保制度。此外，要嘗試引入收入風險型保險。
靈活就業下的網約車駕駛員，其收入具有不穩定性。為了保證網約車駕駛員免受因工作方式靈活帶來的收入波動，我國社會保障制度可擬制收入風險型保險，制定不同等級的收入風險標準，并劃定一定的收入紅線，該收入紅線可參照當地的最低工資標準。當網約車駕駛員這類靈活就業人員的收入到達該紅線標準時，當地社保機構要對其進行家庭收入的審核調查。
之后，當網約車駕駛員的收入繼續降低時，根據相應等級的風險標準，進行救助。該類保險是網約車駕駛員因工作調整收入減少或因病、因災造成收入嚴重降低，陷入收入風險時，為保障其本人或家庭基本生活水平，由保險人在固定期限內分期支付保險金的一種新型保險模式。這種保險制度的引入可以有效地緩解當前網約車駕駛員勞動權益保護匱乏的局面。
(三)完善勞動關系認定的標準
隨著網約車勞動用工市場的變化，我們需要重新審視與完善勞動關系認定的“從屬性”標準，從而更加全面地保護網約車駕駛員的勞動權益。
第一，傳統勞動關系認定中，人格從屬性占據核心地位，但是隨著以網約車為代表的共享經濟的發展，人格從屬性的地位應有所降低。網約車企業對于工作時間、工作地點的要求并不嚴格，網約車駕駛員有較大的自主權，這與傳統勞動關系中人格從屬性的要求有所不同。在神州專車這類網約車企業中，網約車駕駛員是企業的員工，其與網約車企業之間是勞動關系。
如果仍固守傳統勞動關系中的認定標準，則必然導致這部分應訂立勞動合同的網約車駕駛員被排除于勞動法領域之外。因此，在網約車駕駛員勞動關系的認定中，可以適度降低對人格從屬性的考察，轉而加大對于經濟從屬性的關注。[8]經濟從屬性應從兩個角度進行考量，一是勞動者為企業提供勞動。
二是該勞動收入構成勞動者的主要生活來源，同時，人格從屬性的淡化并不意味著在勞動關系的認定中，對其不再予以衡量。在實踐中仍要關注網約車企業對網約車駕駛員的指揮控制，只是要強調以經濟從屬性為考察重點，統籌考慮人格從屬性。此外，我們也要避免勞動關適用范圍的隨意擴大，謹防在網約車駕駛員勞動關系的認定中，出現勞動關系的泛化。
第二，加強對司法實踐中成功經驗的積累與總結，及時出臺相應的司法解釋與指導案例，對實踐中網約車發展遇到的新情況主動進行釋疑。在條件成熟的情況下，及時吸納勞動關系呈現的新特征，促進勞動法與時俱進，從而實現對網約車駕駛員勞動權益的更全面的保護。
(四)落實網約車企業的社會責任
網約車的快速發展，促使傳統的勞動力用工市場發生顯著變化，“合作式”的勞動用工方式，應是網約車企業的明智選擇。網約車企業要轉變理念，糾正當前存在的對靈活就業人員只享有用工權力，而無須承擔保障其勞動權益的狀況。要同等對待靈活就業人員與正規就業人員，為靈活就業的網約車駕駛員投保一定數量的人身安全險，保障其人身安全。
同時，對于從事夜班營運服務的網約車駕駛員，要給予一定的接單補貼。此外，要發揮行業協會對于網約車企業履行其社會責任的有效監督。行業協會更加接近企業，對于企業的經營運轉往往有更多的了解，在對企業的監督上，其發揮著獨特的作用。行業協會要建立網約車企業營運服務綜合評估報告，定期對網約車企業的服務質量、網約車駕駛員勞動權益保障等方面進行評估，并向社會公布評估報告，從而為勞動者選擇勞動服務單位提供參考，實現對網約車企業有效管理。
四、結語
《暫行辦法》的出臺為網約車的發展帶來了機遇，但在其成長壯大的過程中也存在網約車駕駛員勞動權益需要完善保障的新問題。借助于對網約車駕駛員勞動權益保護存在的問題的分析，我們能夠更加的明確問題的癥結所在。通過轉變傳統理念，構建靈活安全的網約車勞動力市場制度、優化社會保障制度、完善勞動關系認定的標準等，健全我國網約車駕駛員勞動權益保護制度，從而促進我國網約車勞動力市場的健康快速發展。
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