發布時間：2014-01-23所屬分類：工程師職稱論文瀏覽：1次
摘 要： 本文闡述了薪酬管理對于企業員工的重要意義，分析了當前企業薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業薪酬管理的對策。
【論文關鍵詞】企業人力資源,薪酬管理,問題,對策,中文核心期刊投稿發表
【論文摘 要】本文闡述了薪酬管理對于企業員工的重要意義，分析了當前企業薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業薪酬管理的對策。
現代企業的人力資源管理者已經意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業戰略發展與規劃的范疇。如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，已成為現代企業人力資源管理工作的重點，也是現代企業生存與發展的關鍵。中文核心期刊投稿發表《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版總署批準，海內外公開發行的管理類期刊。是我國為數不多的專為企事業單位中高層管理人員，高校及相關教育科研機構教學、科研和行政人員量身定做的專業管理類期刊。
1、薪酬管理對于企業員工的重要意義
1.1 協助員工達成工作與生活協調的目的。企業給員工提供的福利諸如帶薪休假、節日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協調了員工工作與生活的時間，實現了兩者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業對員工支付的福利主要是非現金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業保險和子女醫療保險等。這樣可以為員工提供優越的工作環境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質量。
2、當前企業薪酬管理存在的問題
2.1 薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。
2.2 沒有建立有效的績效考核體系。許多企業的績效考核體系落后，使得激勵功能發揮不足。如在考核內容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。
2.3 管得太寬，政府干預過多。我國有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
2.4 薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產生，甚至跳槽。 對內有失公平。一些企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
2.5 薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業人力資源管理中的重要作用
薪酬管理可以幫助企業構造自己的核心人力資源，這要求企業的薪酬設計具有外部競爭能力以及內部公平性。
3.1 促進企業戰略目標的實現。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業所期望的行為，推動企業戰略目標的實現進程。不管企業的戰略目標是規模擴張、利潤增加、成本節約還是服務的創新，將員工的薪酬實現與之一起捆綁起來可以有效地促進企業戰略目標的達成，實現企業與員工的雙贏。
3.2 促進薪酬制度的內部公平、透明。一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。同時，企業薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。
3.3 薪酬所體現的外部競爭能力。薪酬體現出的外部競爭能力可以提高企業的知名度，能夠吸引企業外部的人才來到企業，增加企業的人力資源優勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。
4、加強企業薪酬管理的對策
4.1 福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結合。企業面對激烈的人才競爭，在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業所尊重，進而激發員工為企業發展服務的潛能。對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業的競爭力。
4.2 建立完善的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制。企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
4.3 提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。
4.4 轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
5、結束語
開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統一、規范、有序的勞動力市場;有利于為企業創造健康發展創造良好的企業文化環境;有利于建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。
SCISSCIAHCI
