發布時間：2017-03-30所屬分類：文史論文瀏覽：1次
摘 要： 這篇校園文化論文發表了高職院校校園文化育全員責任制，隨著高等教育大眾化的深入發展，高職院校大學生生源滑坡成為不爭的事實，高職學生教育問題日漸突出。論文探討了高職院校校園文化育人管理現存的問題，促進高職學生的成才、成長。
這篇校園文化論文發表了高職院校校園文化育全員責任制，隨著高等教育大眾化的深入發展，高職院校大學生生源滑坡成為不爭的事實，高職學生教育問題日漸突出。論文探討了高職院校校園文化育人管理現存的問題，促進高職學生的成才、成長。
關鍵詞：校園文化論文,高職院校,校園文化育人,全員責任制
高職院校校園既包括辦學“硬”環境設施，如學生教室、宿舍、教育研究設施、實訓實踐設施、休閑娛樂設施、活動鍛煉場地、植被及附屬設施等，也包括多年積淀形成的非物質“軟”環境實力，如學習風氣、校園文脈、整體氛圍和場所精神等。高職院校校園集休息、娛樂、學習、社交、活動等多種功能于一身，是學生在校期間學習、實踐、生活、活動和成長的重要場所，是學生的第一社會，對學生的世界觀、人生觀、價值觀形成和職業素養養成有重要作用。中共中央、國務院《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，“要建設體現社會主義特點、時代特征和學校特色的校園文化，形成優良的校風、教風和學風。”[1]為提高高職學生素質，健全、優化和延伸高職院校校園文化育人功能，發揮高職院校校園文化在學生職業素養養成中的重要作用，應創新高職院校育人管理模式，把高職院校校園作為人才培養的重要組成部分進行統籌策劃，通過管理創新，建立全員育人責任制，“把德育與智育、體育、美育有機結合起來，寓教育于文化活動與創新創業實踐之中”。把高職院校校園建設成健康、文明、和諧和凝聚人氣的“學習、實踐、實訓、創新、創業、體育、藝術和娛樂活動”陣地，全面發揮高職院校校園的文化育人功能。
一、高職院校校園文化育人的背景
從學習環境看，與高中階段班級教學明顯不同的是，多數高職院校不再設置班級固定教室，部分保留班級固定教室的學校，“固定教室”也僅僅是一個相對概念，學生課堂學習不再局限于所謂的班級“固定教室”，傳統的班級概念逐漸淡出，教室、實驗室、實訓基地、實踐基地等成為課堂學習空間;創業孵化基地、自習室、圖書館、學生公寓、餐廳、活動室、體育場、校園等各種場所成為課后學習、創業、鍛煉、交流、人際交往的重要空間。學生學習、活動、創業、交流、實踐及鍛煉空間的廣域化，使得高職院校急需樹立正確的校園文化育人理念。扎實推進高職院校校園文化育人，不僅可以通過良好的高職院校校園文化育人環境引領學生樹立正確的價值觀、人生觀，而且可以引領及培養高職學生的實踐創新能力、創業能力和大學生涯規劃發展能力，為學生畢業步入社會、融入社會與實現個人發展打下堅實基礎。為此，高職院校要轉變傳統的狹隘班級及課堂學生管理理念，從全面實施素質教育的視角，充分利用高職院校校園這一多元的教育空間，對教學育人、管理育人、服務育人和環境育人等各個層面進行全方位策劃，并通過建立全員育人責任制，實現校園文化育人和課堂教學的全面融合，形成積極向上的廣域校園文化育人整體氛圍，提升高職學生的專業知識、職業素養和綜合素質，切實發揮高職院校校園應有的育人作用。
二、高職院校校園文化育人管理現存問題
(一)學生管理模式缺乏人性化關懷
當前，多數高職院校在學生管理模式選擇上，采用課上“教師”、課下“公寓管理員+學生輔導員(或班主任)”的簡單管理形式。這種模式下教師、公寓管理員和學生輔導員分屬不同的管理部門，教師歸屬系部管理;公寓管理員多從社會招聘并歸學校后勤部門，擔負著高職院校校園日常管理工作;學生輔導員則歸屬學生管理部門，白天負責督查學生上課出勤情況，晚上帶領學生會干部檢查學生就寢及宿舍安全狀況，協助公寓管理員管理。無論是教學系部、學校后勤部門還是學生管理部門，均僅立足于“管”，以學生“聽話”、“不出事”為宗旨，忽視學生的全面發展和學校育人陣地功能發揮，多頭管理和服務的局限性，不僅使高職院校校園管理水平和服務質量低，出現職責不清、爭權逐利、推卸責任的“兩張皮”現象，而且行政管理及后勤服務部門較少與學生進行及時有效的溝通交流，缺乏對學生的關心、關愛和關懷，對學生學習、活動、交際和思想動態了解較少。
(二)校園“學習性空間”營造能力不足
隨著各省市高職院校春季自主招生規模的擴大和一些省市取消高職學生錄取分數限制，高職院校已經形成事實上的“開門辦學”，生源入口的“寬”，使得一些高職學生學習目的不明確，學習缺乏積極性、主動性與吃苦精神，學習態度不端正，基礎知識較弱;有的學生學習方法不得當，自控能力較差，習慣于高中階段的被動接受教育方式，學習效率較低。高職院校生源層次的參差不齊與大學管理的松散性相疊加，帶來高職學生群體性的自由、散漫和排外等很多消極問題，給校園文化帶來很大負能量。而高職院校在校園文化建設上對校園整體性“人文素質養成空間”營造又缺乏認知，形不成積極向上的文化育人環境，致使“負激勵”傳導效應明顯。這些問題在學生宿舍中表現較明顯，出現諸如人際關系“失調”宿舍、“夜貓子”宿舍、“逃課”宿舍、“上網”宿舍等。雖然此類問題宿舍不占主流，但“污染”卻嚴重，對部分“沒問題”學生的“負激勵”效應突出。
(三)教育教學與學生活動割裂
近年來我國高職教育人才培養模式和課程改革雖然搞得轟轟烈烈，但受許多高職院校教育者認識偏差的影響，使得人才培養的重點局限在單純的傳授知識和提高學生技術操作能力等方面，而對學生綜合素質教育、創新創業教育及職業素養養成缺乏認識，學校校園育人功能缺乏整體設計和系統整合，各部門教職員工自行其是、缺乏溝通，第一、二、三課堂割裂，課堂教學與實踐活動、課余活動與日常行為表現互不聯系，學習、實踐、活動和行為習慣等多元化教育要素無法對學生職業素養養成產生合力，學校職業素養培養處于無人抓和沒人管的閑散狀態。[2]
(四)高職院校領導對校園文化育人認知不足
當代大學生大部分是獨生子女，自幼就受到長輩的細心照顧與呵護，“自我”意識很強，不善于換位思考，升入大學后對高職院校校園的便捷性和人性化的訴求很高，而一些高職院校領導又單純地強調教學，對校園文化育人認知不足，沒有將高職院校校園看成是學生職業素養提升和發展的平臺以及學校發展的重要機會，忽視校園文化建設，輕視對學生的主人翁意識教育，難以滿足大學生對校園硬環境及軟環境的要求，致使一些學生對學校沒有歸屬感，沉溺于自我世界，言談舉止庸俗，解決問題方法簡單粗暴甚至過激。在校園場所設施空間資源稀缺的情況下，每天睡前及起床后的洗漱高峰和休息時的相互影響，課間到教室、實訓室爭先恐后搶占座位，課外活動到校園休閑場地搶占活動器材及場所，很容易引發同學間的矛盾，影響學校育人功能的發揮和育人效果的實現。
三、推進校園文化育人的“全員責任制”機制建設路徑
(一)構建學校教職員工“全員育人”的角色轉換機制
良好的校園文化對大學生健康成長、成才能起到春雨潤物的作用，而目前高職院校管理只注重“堵”而忽視“疏”。只有構建“疏”“堵”并舉的教育管理機制，才能構建起良好的校園文化育人機制。為此，高職院校要通過“全員育人責任制”建設，將學校全部教職員工納入“學生導師”的角色定位中，通過本職崗位工作和對學生教育及服務活動過程中，適時解答學生提出或遇到的學習、生活、思想、情感、生涯發展等現實問題。實現由單純的管理人員、教師、服務人員向“全能化”指導導師角色轉換，以“教師”、“親人”、“朋友”、“指路人”等四種角色與學生交流。“教師”角色是作為學生的老師，要對學生進行專業知識和專業技能指導，并循循善誘地答疑解惑，解決學生在專業知識學習和專業技能實踐中遇到的問題。“親人”是以親人角色關心學生、愛護學生、幫助學生，并做到曉之以理，動之以情，讓學生在日常學習、活動、生活中感到家的溫暖。“朋友”角色則是在平時交流中，與學生平等相處，全面了解學生學習、生活和身心健康成長狀況，傾聽學生呼聲，設身處地的給學生以生活幫助和人生發展啟迪。“指路人”角色則是站在人生導師的角度，指導學生職業生涯規劃，合理規劃未來發展道路。要實現上述角色轉換，高職院校教職員工需要具備豐富的科學與文化素質、較寬的知識面，了解時政政策，熟悉高職學生職業生涯規律和就業知識，要在道德修養、政治覺悟、綜合素質、工作能力、實踐能力和職業素養等方面全面發展，并高標準、嚴要求地規范自己的行為，做到與時俱進，開拓進取。
(二)建設全員責任制長效促進機制
依據維克托•弗魯姆提出的期望理論，激勵力量=期望值×效價，推動全員責任制實施也應從提高全體教職員工的期望值和效價兩個方面著手。一方面為提升學校教職員工爭做合格學生導師的期望值，要制訂科學合理的制度，降低教職員工全員育人的成本和難度;另一方面，要嚴格執行管理制度，對遵守制度盡到責任的教職員工給予獎勵和表彰，對違背制度沒有盡到責任的教職員工進行處罰和教育，從而提高教職員工爭做合格育人導師的效價，形成全員育人責任制促進機制。從當前某些推行全員責任制的高校運作情況看，由于對教職員工全員育人的工作職責界定不清晰，工作內容不明確，工作標準不規范，工作保障條件不到位，大大增加了教職員工的教育成本和難度，降低了教職員工的期望值，致使專業教師對學生的課余指導工作積極性不高，學校管理人員、服務人員對此項工作敷衍了事，在職不盡責。為此，必須通過科學的制度設計降低工作難度和成本，提升教職員工的指導效果。第一，在制度設計層面上，要將教職員工對學生的指導工作納入考核范圍，并針對各類教職員工工作崗位分門別類地明晰具體工作職責、內容和工作規范。要加強宣傳教育，形成全員育人、全方位育人的價值傾向。第二，對全員育人責任制的工作目標要求要適中，不能讓教職員工窮于應付不見成效。第三，要編制專門的工作經費預算與績效發放標準，建設適合不同崗位教職員工育人的工作場所等，以保證各類教職員工都能各司其職、權責分明，有效提升全員育人工作效率，全面提升高職院校校園文化育人水平。[3]
(三)建立全員責任制長效運行機制
學生的成才、成長涉及多個方面的共同組織與協調，包括學校的領導管理層面，教師的操作與實踐層面，學生的學習與理解層面，以及其他部門和人員的服務保障層面。因此，建立一套完整、高效、科學有序運行的“目標—實施—反饋”全員責任制工作運行機制是完善全員責任制的重要基礎。所謂“目標”是開展工作的方向與保障，在學校層面要通過制度與政策進行規范;“實施”是在具體教育指導工作中與學生交流溝通基礎上，將學校的校園文化育人目標全面分解，有效地落實;“反饋”是收集學生的意見與建議，以求進一步完善全員育人責任制度。三個環節相互制約，缺一不可。[4]1.科學制定目標，建立與健全監督檢查機制。校園文化育人工作的特殊性易導致在實踐中對教職員工管理流于形式。因此制定明確的全員育人目標職責，并由學校督導聯合教務、辦公室、學生管理、人事、后勤等機構對實施情況進行全面跟蹤、檢查和監督，在督促教職員工全方位開展校園文化育人工作的同時，將全員責任制運行存在的問題及時加以匯總和解決，以逐步完善目標，提高運行成效。2.深入實施，貫徹為學生服務的宗旨。教職員工要擔負起高職學生思想引導者、行為示范者、學習輔導者、生活幫助者、就業指導者的角色，就必須主動掌握學生的思想動態，與學生建立亦師亦友的良好關系，真正關心了解學生，有效解決學生生活中的困難，時刻貫徹實施為學生服務的宗旨，形成良好的全員育人文化氛圍。在具體的工作中，要充分發揮班干部、黨員的帶動作用，并充分利用各級學生干部構建多渠道、多形式的校園文化育人群體，通過多點開花，形成校園文化育人正能量。3.及時反饋，完善全員育人責任制。行之有效的全員育人責任制，不僅需要實踐檢驗，而且要通過不斷總結提升而逐漸完善。因此，教職員工作為學生導師在開展校園文化育人工作過程中，首先要結合所在崗位對自己的工作不斷反思與總結，不斷調整和創新工作理念與方式。其次，要“以學生為根本”，注意傾聽學生的意見與建議，逐步完善全員育人責任制度。
(四)完善全員責任制激勵與評價機制
在當前我國高職院校管理工作中，一些學校構建了“整治工作模式”的校園文化。這類文化往往針對某項工作中存在的問題下“猛藥”，集中時間和精力開展“專項整治”工作，如“學風建設月”、“肅紀整風檢查月”等活動。這種文化雖然操作簡單有效，但持續時間短暫，育人效果較差。要形成全員育人責任制長效機制，需要通過管理方式創新，形成完善的激勵與評價機制，以維持與推進全員育人責任制的運行。1.健全工作評價體系。工作評價是衡量一個人工作得失的標尺，客觀、公正并具有科學性和說服力的評價往往會使人們了解自己的不足，繼而會推動工作的開展。因此，在制訂全員育人責任制考評體系時，要本著全面性、針對性、可比性以及可操作性原則，多重視教育指導活動的過程性指標，照應工作的結果性指標，在具體操作中賦予教師更多的自由，一是在工作時間上可以由教師自由支配，不限定每月工作量，以學期為考評單位;二是指導形式上以學業輔導、生涯指導、走訪、體育運動、服務活動、實踐活動、野外活動、聚餐，等等，只要是正能量的活動都能得到積極評價，并將評價結果與職稱評聘、職務晉升、評優等結合起來，以健全的績效考核工作程序和考核制度，帶動高素質的教職員工育人隊伍建設。2.建立科學的獎懲激勵機制。為使教職員工在校園文化育人工作中真抓實干、優質服務，進一步提高工作質量，要本著科學性和合理性相統一、“紙面”公平與執行公平相統一、物質獎勵與精神鼓勵相統一的原則，制定獎懲制度，樹典型、揚先進，營造良好的全員育人責任制工作氛圍。同時，在適當場合宣傳、處罰不稱職教師，以對其他教職員工起到警戒教育作用。營造人文氣息濃厚的校園文化氛圍，積淀校園文化內涵，延伸與拓展校園文脈，形成全員育人責任制長效機制。
參考文獻：
[1]李萌，張梓群.淺析新媒體環境下的大學校園文化建設[J].赤峰學院學報(自然科學版)，2013(12)：226-227.
[2]由建勛，孟愛霞.高職學生社會責任感與職業精神培養路徑研究[J].寧波職業技術學院學報，2015(5)：39-42.
[3]顧慕嫻，鄒再金.構建導師在研究生思想政治教育中作用的長效機制[J].思想教育研究，2012(9)：83-86.
[4]李春燦.實施新生宿舍導師制工作的實踐與思考[J].河南教育，2009(6)：26-27.
作者：由建勛 孟愛霞 單位：山東交通職業學院 濱州市委黨校
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