發布時間：2014-08-18所屬分類：科技論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：當前，東西北地區的比較優勢正在發生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應指標、原材料價格、能源價格、排放指標、招工環境、用工成本等方面的優勢日趨弱化。但部分地區、部分園區沒有認真審視本地的比較優勢，仍然處于盲目自信
摘要：當前，東西北地區的比較優勢正在發生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應指標、原材料價格、能源價格、排放指標、招工環境、用工成本等方面的優勢日趨弱化。但部分地區、部分園區沒有認真審視本地的比較優勢，仍然處于盲目自信的狀態，過于遵循“梯度轉移”的傳統路徑，延續傳統工業化模式，過多引進沒有適應力和競爭力的項目。建議調整產業轉移思路，實行高端切入戰略和招高引強戰略，致力于吸引資金實力較強或技術含量較高的項目。要順應大勢，目光長遠，起點從高，使產業競爭力一開始就與其他欠發達地區拉開差距，從而有利于形成和增進用工優勢。
2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉移”戰略，引導珠江三角洲的傳統產業向粵東西兩翼和北部山區轉移，粵東西兩翼和北部山區( 以下簡稱“東西北地區”或“欠發達地區”) 各市縣通過與珠三角各市、區、專業鎮對口共建產業轉移工業園來承接產業轉移。當前，產業轉移工業園是珠三角和東西北聯手推進產業轉移的主要平臺，是東西北新一輪工業建設的主戰場。近年，園區用工問題突出，部分園區用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產業轉移園的企業用工問題進行了問卷調查和實地考察，共調查省級園區 12 個，其他工業園區或開發區( 亦掛產業轉移工業園牌子) 4 個，其中市辦園和縣( 區) 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲; 每園走訪企業 2 ～ 4 家，共 47 家�，F梳理出園區用工問題的表現及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發達地區的工業園區用工問題，都具有一定意義。
一、主要表現和主要影響。
1. 進園企業招工難，開工不足。
在 47 家企業( 均系已完成一期建設并投產的項目) 中，有 28 家投產后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業需求的員工比較難招或非常難招。有的企業天天往當地的人力資源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續兩三次一個人也招不到。有的企業出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業不僅生產缺工，管理、技術、采購、質檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環節都缺工，甚至連人事部門亦缺工。
部分園區招工難的現象正在從季節性向全年性演變，從個別行業、個別企業向多數行業、多數企業蔓延。招工難導致企業開工不足，設備閑置; 有的企業有訂單卻不敢多接; 有的企業想增資擴產，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷; 有的企業因用工因素放慢了建設進度或壓縮了投資規模。
2. 園區人力資源技能水平和職業素質偏低。
部分園區專業化、年青化、技能型、創業型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農村勞動力。據有關統計，目前各產業轉移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區主要是農村轉移勞動力。這些農村轉移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀律、敬業精神、團隊精神、職業道德、法制觀念、處理生產中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業對抗的情況時有發生。由于現有職工群體文化素質、技能基礎普遍很差，即使通過后續教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區要想盡快改變人力資源層次偏低的問題非常困難。
3. 職工流失率和誤工率居高不下。
如前所述，部分進園企業都是大量招用當地的農村轉移勞動力( 農民工) ，但由于這些人既要務工，又要務農; 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農閑時來上班，農忙時就辭工; 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業生產、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結束崗前培訓就辭工，弄得企業又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業培訓投入和生產需要。有些企業幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業正常生產，而居高不下的流失率則抬高了企業招工和培訓成本，制約著生產率的提高。有些企業本來很重視職工培訓，但鑒于職工頻繁跳槽，轉而盡量減少培訓活動或壓縮培訓時間。
4. 企業提升用工競爭力難度大。
用工競爭力是企業競爭力的重要體現，是企業勞動環境、薪酬福利、發展機會、生活質量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結構、勞動力結構、產業結構的變化，國內企業用工的區域競爭、行業競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區、部分進園企業的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業中，有 25 家企業表示提升用工競爭力的空間不大。
①這種狀態可能使園區招工難、用工荒的問題更趨嚴重。
5. 用工問題的負面影響越來越大。
一是影響項目建設，削弱了企業轉移發展的適應性。項目受用工制約，產能和效益上不去。而項目不能提升產能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經營難 - 招工難 -經營更難 - 招工更難”的惡習循環。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構對園區項目融資環境的信心。二是影響珠三角產業轉移的積極性。珠三角部分地區和企業看到產業轉移園的用工問題，加重了對產業轉移的顧慮，從而降低了推進產業轉移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區的后發制約更顯突出，增加了實現追趕和跨越發展的難度。
二、原因分析。
1.“重商輕工”是根本原因。
過去，欠發達地區搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區和園區往往只重視客商的需求，輕視職工的需求。客商有需求，忙前又忙后; 職工有困難，沒有誰去管。有些園區服務配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調查發現，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區的設施( 設備)存備率和職工認可率都很低。
�、墼O施存備率不足 20% 的有 8項，不足40%的有19 項; 有21 項服務項目的職工認可率不到20% 。園區服務配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅車到市區或外地獲得滿足。筆者發現，部分地區和園區并非沒有資金去改善服務配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢。“重商輕工”的思想直接導致園區建設起點低、配套差、吸引力不足。有些園區現在想改善服務配套，但因規劃問題和用地問題而為時已晚。
2. 項目層次偏低、實力偏弱，不能適應不斷變化的用工環境。
部分進園項目層次不高、實力較弱，不能適應不斷變化的用工環境。項目層次和實力，通過其生產環境和工資水平即可看出。生產環境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴重; 有 37. 8% 反映還是站立作業; 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排; 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元( 其中部分行業的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元) ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務工者報怨： 現在在農村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產環境、提高工資待遇的情況，很多企業顯得力不從心。部分企業轉移后，看似增強了成本優勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉移過程對于企業更是傷筋動骨，回歸正常生產需經歷很長的適應期，在此期間，沒有能力對生產環境和職工待遇進行大的改善。
�、苷{查還發現，發達地區近年出現的“漲薪潮”對這些企業的招用工構成了巨大壓力，使這些企業人心浮動，招工難、留人更難。
3. 地方政府和園區對企業用工缺乏長遠規劃。
部分地區解決企業用工問題表面上非常重視，實際上是權宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業招工服務。有的企業在當地的名聲并不好，當地人對他們并不感興趣。二是政府或園區的勞動部門親自替企業到市外、省外招人。三是要求當地的職業院校( 技工學校) 組織學生到企業頂崗實習。四是通過農村勞動力轉移就業培訓，向企業輸入農民工。有的地區百般無奈，把村委會都調動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數地區和園區在產業發展、城市建設、公共服務建設、住房建設等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務層層分解; 企業招到工，擔子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。
4. 企業維持廉價生產方式，人力資源投入普遍不足。
企業人力資源投入一般包括人力資源開發投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構成了用工成本。調查發現，部分企業千方百計維持以往的廉價生產方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設備亮晶晶，生產線冷清清。另外，對人力資源開發投入普遍不夠重視。例如，有些企業整廠從珠三角轉移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園后對重新構建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、后勤、企業文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業( 即使是購地建廠、規模較大的企業) 沒有培訓設施，完全依賴園區公共培訓平臺，而園區的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓項目，無法舉辦企業特定的培訓項目。
5. 地方政府和園區對企業用工有誤導誤助問題。
所謂誤導，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當地人力資源優勢，隱瞞招用工實情，導致客商誤判當地用工環境。有些欠發達地區特別喜歡對外宣稱自己是人口大市( 大縣) 或人力資源大市( 大縣) ，宣稱本市( 縣) 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當地的用工環境，以致錯判了當地的用工形勢。所謂誤助，就是在企業用工方面承擔的責任和義務不當。在有些地區、有些園區，當地勞動部門往往無條件為企業招工出力，就像是企業的人事部，有包辦、替代企業招聘、培訓工作體系的傾向，導致一些企業對當地勞動部門養成了依賴性，而自己卻不能主動調整用工心態，優化用工條件，改進人事工作。
6. 各地職業教育未貼近地方貼近園區辦學。
目前，東西北各地職業教育( 含技工教育) 都有很大的發展，很多職業院校( 含技工學校) 的辦學規模也很大，其中部分學校因生源年漸減少，出現了辦學能力過剩的現象�，F在職業教育的問題不在于規模問題，而在于辦學方向未及時調整，產教融合不夠，教育 - 產業“兩張皮”的現象突出。一是部分職業院校辦學與當地經濟對接不緊。例如，專業開設普遍追求時髦，與本地產業結合不緊，而本地的產業都是傳統產業，以致學生畢業后不愿在當地就業，也導致有些企業與當地院校合辦個職工培訓班都找不到對口專業。二是很多院校受利益驅動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業開展合作，成為珠三角產業的“服務器”。例如，很多職業院校都與企業合作開設了訂單班、冠名班，但合作企業多為珠三角的企業。在有些院校，學生還未畢業，就被珠三角的企業搶聘一空，甚至有些專業的新生剛入學，就被珠三角的企業以訂單培養的方式搶訂一空。
7. 政府、園區和企業的勞動人事工作未適應新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區和工廠打工。
當前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業負責人未能與時俱進，正視新生代的代際特征，適應新生代的時代需求。例如，在粵北某園區的一家知名企業，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人( 填報的崗位) 都想當文員，不想當工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進車間? 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環境造成的，是單個地區單個企業很難改變的。再如，有些園區和企業建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設備設施對新生代沒有多大吸引力。由于園區和工廠工作單調乏味，再加上工作環境、勞動強度、工資待遇、發展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區和工廠工作，在被調查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.3% 打算離開所在園區，有 78. 6% 希望在服務行業就業或自己創業。在農村轉移勞動力占主體的企業，新生代覺得自己有文化、有技能( 至少懂電腦) 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。
8. 職工未隨企業同步轉移，企業重新構建隊伍難度很大。
在東西北各地，勞動力持續外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進三和騰籠換鳥、東西北地區加快工業化的背景下也未得到減緩或扭轉。一是東西北群眾就業觀念沒有發生什么變化，“外出務工機會多、在外賺錢更風光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉的發展變化和創業環境仍然不屑一顧。例如，部分進園企業開出的工資已達到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業企業，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進產業轉移和轉型升級，傳統制造業領域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區為例，很多加工貿易企業關�；蜣D移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業從珠三角轉移到東西北，沒有穩住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。
9. 農村勞動力轉移未適應工業化的形勢，不能向園區提供持續可靠的人力資源保障。
推進農村勞動力轉移就業、進園務工是解決園區用工問題的現實辦法，但部分地區推進農村勞動力轉移未能適應工業化的形勢，出現了“三不高”、“四不愿”現象。
�、葜饕闆r，一是部分地區推進農村勞動力轉移熱一陣冷一陣，工作力度遠不如推進產業轉移，推進“雙轉移”出現了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉移就業方式不符合農村勞動者心理，導致農村勞動者不愿參與。多數市縣主要依托技校和中職學校來組織培訓工作，但很多農村勞動者不認同這些學校的生活環境、學習內容、教學方法、考核方式和管理模式。有些人認為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受; 有些人認為學校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認為培訓時間太長、又不發工資; 相比之下，直接進廠，往往只需兩三天就可學會基本操作，很快就可上崗，并且企業還會支付工資和加班費。三是農村轉移勞動力回流嚴重。很多務工人員感覺在工廠學不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農村發展種植業或養殖業。四是農村轉移勞動力落戶城鎮困難。雖然各地都推出了落戶城鎮的政策，但由于房價上漲過快，遠遠超出了務工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內購房。另外，城市的各種公共服務仍然不能向農民工開放，農民工仍然與城市社區隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。
三、對策建議。
1. 以用工之難反思產業轉移之策。
產業轉移工業園出現用工難，可能說明了兩個重要問題：
一是珠三角地區的部分傳統產業可能已經不適合東西北地區的土壤。這些產業要么在珠三角原地轉型升級，要么轉移到中西部地區甚至國外，要么退出歷史舞臺。對于企業而言，是轉入異地發展還是就地轉型升級，轉到哪個地區，何時轉移，選擇何種投資方式，必須進行深入調研和專業論證，切忌草率轉移，警惕產業轉移陷阱。二是東西北部分地區承接產業轉移的思路可能過時。
2. 更新辦園理念，以人為本，狠抓生活配套建設。
“用工難”也在一定程度上表明了傳統辦園模式的局限，需在辦園理念上進行重大轉變。是否重視生活配套，是現代辦園理念與傳統辦園理念的顯著區別。辦園理念先進的地區，都非常重視園區生活設施的規劃、建設、管理和服務。例如，有的園區實行“需求未到、建設先行”的做法，在項目還未進園、職工還未進住的情況下，把解決職工的各種需求作為前期任務優先完成。有些園區提出“城市化先于工業化”的發展路徑，把園區打造成生態優美、人文活躍、生活便利、社會和諧的新城鎮，以一流的園區吸引一流的企業。有的地區提出“以園區建設促招商引資”，各部門都圍繞園區建設轉，用一流的承載平臺吸引客商和工人。各地區、各園區要強化以人為本、科學辦園的意識，把解決職工需求、促進職工發展、實現人的價值作為園區工作的根本出發點。職工需求無小事，在園區建設方面，要克服那種基礎建設在前、服務配套在后、可緩則緩、可拖則拖的思想，生活配套建設要與基本建設同步抓、甚至優先抓，用一流的生活環境吸引客商、吸引職工。只要是真正為職工著想，哪怕園區基礎設施建設慢一點、差一點，也會得到投資者的理解。有些有實力的投資者甚至會自己出錢搞基建，為地方政府和園區管委會分擔園區建設的壓力。
3. 強化用工競爭意識，增強用工競爭力。
勞動者是生產力諸要素中具有決定意義的要素。有些地區雖然引進了幾個項目，但由于缺乏人力資源支撐，企業在生產、銷售、技術創新、品牌建設、市場營銷等各個環節都卡殼。
SCISSCIAHCI
