發布時間：2014-04-04所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 加拿大多倫多大學終身教授、世界著名心理學家江紹倫博士曾說過:“21世紀的競爭是人才的競爭”。在一個企業中,“人是最寶貴的資源”,人力資源是最重要的資源,只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源,這個企業才能蓬勃發展,蒸蒸日上。如何合理開發,
內容摘要:加拿大多倫多大學終身教授、世界著名心理學家江紹倫博士曾說過:“21世紀的競爭是人才的競爭”。在一個企業中,“人是最寶貴的資源”,人力資源是最重要的資源,只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源,這個企業才能蓬勃發展,蒸蒸日上。如何合理開發,科學管理人力資源呢?管理作為一門科學,具有一定的科學性。但是,即使最科學的管理也不能適應每個企業每個人。這是因為,管理也講究藝術。管理藝術性的高低對企業管理的效果起著決定性的作用。因此,本文以人才管理的藝術性為研究對象,對企業的人才管理及其藝術性運用進行一些探討性的研究。
關鍵詞:管理,藝術,領導,配置
管理科學與管理藝術
眾所周知,企業在發展自身經濟而參與激烈的市場競爭中,最需要的就是人才。要尋求技術經濟優化的人力資源結構和數量,在市場競爭中奪得優勢,實現企業目標,是企業面臨的重要課題。西方現代管理出現向傳統管理挑戰的傾向,強調管理的軟化,重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”,需要“條條框框”,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動,以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態,“藝術”一詞,常常給人一種美的感覺。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。是屬于方法論范疇,巧妙地運用管理方法就是管理藝術。
管理工作既是一門科學,又是一門藝術。反映這門工作的學科知識,既有管理科學,又有管理藝術。筆者只就管理藝術進行探討。現代管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者實現管理職責的重要保證,是管理者的要訣。因此,學習、研究管理藝術是很有意義的。
企業成敗與其有效管理有直接關系,與領導人實行的管理藝術與才華息息相關。結合實際發揮優秀的管理藝術必須注意以下幾點:
企業戰略長遠性和適時性的統一。企業戰略是指企業為實現自己的總任務和目標所制定的全局性規劃,顯然具有長遠性特點,同時,企業戰略是使企業的資源和實力同不斷變化的環境之間保持和加強適應性的過程。因此,又具有適時性和應變性的特點。
企業規模與企業自身資源的匹配。企業在規模擴張中,要避免不切實際的多元化經營。大眾出租車10年時間里凈資產從0增長到10.5億元,走的是一條規模擴張的路,但他們始終堅持“不強不做、不熟不做、不優不做”的原則,以此確定有所為有所不為的范圍。相反地由于規模失控造成的失敗的企業也不勝枚舉。眾所周知的“德隆”事件就是一個這樣的典型事例。
強有力且團結的領導班子。凡是成功的企業,它的上層必定有一個業績優秀的領導班子,這些人相互信任,真誠地懷著共同的理想,同時具有其領域需要的才干。某企業是由相互志同道合的朋友創建起來的企業。這樣一個領導班子相互信任,擁有遠大抱負和共同的理想,是企業得以蒸蒸日上。
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。企業為了加強公司的團隊精神,每年可以組織不同形式的團隊活動,如團隊戶外運動、旅游等。對核心人員安排進修培訓,如MBA學習等,每年在這方面的預算均占到公司的一定比例。
創新是企業發展的靈魂。自2000年以來,某科技企業做到平均兩個月有一個新產品,一項專利,產品已累計擁有幾十個門類近百個品種。目前該公司在世界各地有6個設計分公司和10個信息站,產品設計從最初的單一產品發展到絕大部分的電子、通信等領域。
現代企業人才管理的藝術
對人才由國家統一調配的傳統管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于寬松得多的人才流動制度下,企業如何合理配置與使用人才,已成為當前的重要課題。近一兩年來,一種新的行業興起了,這就是所謂“獵頭公司”。它不同于以往的人才招聘和人才市場,它不登廣告,不接收應征信,而是根據企業的需要,直接與目標人物接觸。獵頭公司的興起,表現出的是企業界對于人才的渴求。翻開報紙,隨處可見的“高薪招聘”的告示,更顯示了企業界求賢若渴的狀態,而人才呢?人才到哪里去了?
惠普公司創始人比爾•休利特的信念是:我相信男男女女們全都想把工作干好,有所創造,只要給他們提供了適當的環境,他們就能做到這一點。比爾的意思是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環境,他們都將成為現實的人才。無獨有偶,松下公司的創始人松下幸之助也有一句名言:“松下生產人,同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態,我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“激勵”、“培養”三個部分,闡述現代企業人才管理的藝術。
人才配置
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長;如果各盡所長,對于企業的發展顯見是有利的,反之,既無法完成組織的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費。解決這一問題,就是要求有合理的配置,即吸收新成員,它一般可分三種情況:
正常補充。這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充,其崗位責任明確,對于新職員的要求可比照對原有職工的要求,并不存在太多問題。
替補缺勤。這一情況與正常補充有相似之處,卻又不同于正常補充,舉一個例子,企業原來實行6天工作制,現改為5天工作制,企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作,這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確,但由于其職位雖是新設,而工作卻是以前所有,故崗位職責并不難確定。
開設新業務的需要。細分起來,其中又有兩種情況,一是已設立了新的機構,其方向較明確,這樣所招募的員工的職責可以預定,盡管不完善,倒也相差不多;二是其方向并不明確的新業務,這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況,下面來談人的區別。就能力而言,我們將它分為現實能力和潛在能力�，F實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經驗積累而成的。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任務工作,都要考慮到求職者的現實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作,可以針對其職責側重于現實能力。而對于崗位職責不明確的工作,像開設方向并不很確定的新業務,就需要更多地考慮求職者的潛在能力。在現實中,業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實能力有一個最大的優點,就是“來即能戰”,所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。
配置是一個基礎,在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業創造更大的價值。
人才激勵
激勵,就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想,同時,也是企業界所普遍采用的一種方式,但是它的效果如何呢,對于企業未來發展又將如何呢?應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切,我們必須掌握適度。
早期管理者認為,一般人有一種不喜歡工作的本性,只要有可能,他就會逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性,所以對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮,并以懲罰相威脅,使他們為實現組織目標付出適當的努力。一般人寧愿受指揮,希望逃避責任,較少有野心,對安全的需要高于一切�；谶@一觀點,企業所采取的是嚴格的管理制度,如所期望的,員工們付出了“適當的努力”,企業畢竟還是有所收獲,但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初,一種新的理論風行起來。這種理論認為,企業家的目的是獲得最大限度的利潤,而工人的目的是獲得最大限度的工資收入,因此,工人積極性背后存在一定的經濟動機,如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下,給予工人一定量的工資激勵,會引導工人努力工作,服從指揮,接受管理,結果是工人得到實惠即工資增加,而企業主增加了收入,方便了管理。這一觀點的提出,無疑是一個很大的進步。它所強調的是一種引導,同時,也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今使用最廣的激勵形式。但從長遠看來,企業員工們總是期待著工資的上漲,只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說,當員工第一次增加工資時,會使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導致員工產生被剝奪感,從而降低工作效率。這樣就導致一個循環,企業陷入了只能不斷擴大盈利的地步,一旦盈利降低,后果可想而知。
金錢對滿足員工需要沒有起著激勵作用,只能預防人們對工作環境發生不滿,如同保健因素能預防疾病一樣。所以這樣看來,我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時,對人的行為促動作用會降低以至消失,而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理,企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要,是企業使職工努力工作的基礎。只有在這些都基本能夠滿足的基礎上,才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業,防止意外,企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的話,就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,現代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系,團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、團體活動制度、娛樂制度來滿足職工需要。要達到利潤目標就必須借重優秀的員工努力工作。良好人際關系說來容易,我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事,同時要確實知道經理人員是正在和你一起同心齊干的。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況,盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念,企業將無往而不利。在這一需要的驅使下,職工追求發展個人特長的工作環境,具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。讓員工參與企業決策,使員工感到自己在企業中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。
人才培養
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此重要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?下面有六個方面:
身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛,對前途樂觀進取,并能負擔起較重的責任,而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常看到,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機會成功的人。
團隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。
創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新�？萍嫉倪M步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,人的創新觀念才是制勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
操守把持。一個人再有學識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業造成莫大的損害。
適應環境。企業在選擇人才時,必須注重人員適應環境的能力。一個人初到一個企業,開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境,并能愉快地與大家相處在一起的人,才是企業期望的人員。反之,處處與人格格不入,或堅持自我本位的人,都可能擾亂整體前進的腳步,造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。
從知識角度來看,現代科學技術的發展導致知識快速更新,一個剛進入企業的大學生,5年以后,其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此,企業的各種培訓,對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓,更重要的是工作能力的培養。從配置、激勵到培養,是企業在人才管理上所應注意的問題,能夠合理地安排,將會發現,人才其實就在身邊,依靠身邊的人才,企業就可以獲得高速的發展。
從來沒有哪個時代像現在一樣,使“管理藝術”成為如此令人興奮的詞匯。然而,如何成為優秀的經理人,如何成為高明的主管,卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞,新的東西每天都會大量地涌現出來,新的技術、新的經營方式層出不窮,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,他們的職業生命才能如同這個時代一樣,充滿生機!
管理藝術的運用策略
在激勵員工上,企業應先了解各個員工的需求,分析每個人的背景。同時分析不同的的職位崗位。針對不同的人的特性采取不同的激勵措施。根據馬斯洛的五個需求層次理論,可以知道,每個人的需求并不一樣。對于剛剛畢業的大學生來說,更重要的需求是一份穩定的工作和一份可靠的收入;有兩年工作經驗的員工來說,更主要的是看重職位的提升和他/她的工作也得到上司的賞識;有幾年工作經驗并具有較高職位的員工來說,更注重自己的社會需要或自我實現的需要。在了解好了這些需求之后,某企業就會運用上述論述的理論有針對性的采取加薪、升職、賦予更多的發揮空間和工作職責等不同的激勵方法。再者,公司很注重內部提升,給予公司內部員工廣闊的發展空間。
企業應注重公司員工的培訓工作,經常地組織內外部的培訓。內部培訓來說,某企業組織了部門培訓、小組討論、頭腦風暴、專家學習等等豐富多彩的培訓方式。外部培訓來說,某企業組織優秀人員到學校、其他企業、甚至國外進行學習、培訓;或者從外部請專家學者到企業來進行培訓�，F在,某企業先正在創建學習性企業。
只有企業對管理人才的藝術性運用的恰到好處,對企業的發展才能帶來巨大的影響,使企業得到快速健康的發展。
SCISSCIAHCI
