組織行為學在企業管理中的應用

發布時間：2021-02-25所屬分類：管理論文瀏覽：1次

摘 要： 【摘要】論文就組織行為學的基本概念展開分析，探討組織行為學對企業發展的具體措施，采取多樣化的管理技術和管理模式使企業健康發展，推進企業在市場競爭中處于長期有利地位,使企業長期健康發展。 【關鍵詞】組織行為學;企業;激勵;人力資源管理 1組織行為學

　　【摘要】論文就組織行為學的基本概念展開分析，探討組織行為學對企業發展的具體措施，采取多樣化的管理技術和管理模式使企業健康發展，推進企業在市場競爭中處于長期有利地位,使企業長期健康發展。

　　【關鍵詞】組織行為學;企業;激勵;人力資源管理

　　1組織行為學

　　組織行為學組織行為學，就是系統地研究人在組織中所表現的行為和態度的學科，指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現及客觀規律。目的是提高管理人員預知預測、引導、控制人的行為能力，實現組織既定目標的科學化。隨著社會的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。

　　2企業應用組織行為學的必要性

　　所有企業的發展除考慮人才狀況、行業特征、資金狀況、產品特點外，還必須兼顧企業內部、外部環境。企業內部環境必需及時適應外部市場環境的改變，而企業要實現可持續發展目標即長期盈利，必須實現外部環境與內部環境的協調互動。企業在發展中要受到瞬息萬變的市場環境變化及國內國際整體的經濟形勢變動影響，如質量等級、價格變化、人力資源狀況、環保要求等，在復雜多變的環境中，企業要實現發展只有注重對人的開發，因為人是第一生產力，是企業發展第一要務，是最重要的因素，發揮企業內部的人才潛能和優勢，才能提高企業發展績效。

　　企業人力資源管理的第一要素是“人”，企業管理的重要問題就是如何最大限度地發揮人的價值以及人的潛能，即主觀能動性，從而實現企業的可持續發展。而職工個人在工作實踐中會遇到各類現實性問題，如企業可控制的工作環境、各種福利、休假等，甚至企業不可控的，如子女入學、就醫需求等，這些都會進一步影響職工的需求和對工作的態度。因此，企業人力資源管理需要進一步明確職工個人的實際需求，主要是企業的可控制需求。

　　3組織行為學在企業管理中的應用策略

　　3.1提高職工工作滿意度，創新組織行為學激勵機制

　　社會中的任何企業都是由人組成的，任何企業都離不開管理，管理的核心在于人，企業的生命力來自于企業中每一個員工的熱忱，“人”是企業最主要因素，從職工的發展實際出發對職工的業績、行為進行激勵，引導職工的思想行為、開發職工的潛能。積極的組織行為學，即通過肯定職工的工作行為、業績，充分調動職工的積極性和主動性，提高其企業榮譽感和滿足感，保證實現其最基本的權益需求。

　　企業在激勵機制的設計時要以人為中心，充分調動人的積極性、主動性、創造性。從職工的實際工作出發，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過有效的規定和科學、合理的管理模式，對每個制度規定提前進行細致化的研究，多想些可能的情況，當發現問題時及時糾正解決制度出現的缺陷，目的是提高企業的管理水平以及效果。人是一切管理活動的主體，是最重要的因素，現代化的企業管理，最重要的是對人的管理。企業必須建立以人為中心，而不是以工作任務為中心的管理制度，現代企業的發展告訴我們，科學技術越發展，越要重視人的因素。企業管理人員應關心職工，從小事做起，采取獎懲制度，激勵引導等。企業要獲得發展，應使職工的自我價值得到充分體現，將企業的發展同職工的追求融為一體，使企業與職工的發展方向達成一致，形成統一的奮斗目標。

　　同時，企業在激勵機制的建立中要把握機制的動態化發展，充分留出激勵機制變動的空間，根據企業內外部情況做出適應性的變化，定期修改。激勵機制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統模式的束縛，又在創新上注重對職工實際情況的考慮，最終實現企業整體性的發展目標。制度的建立要先討論、發布，再執行。

　　在組織行為學理論的指導下，采取科學合理的激勵措施，建立適合企業發展的制度，形成企業文化，促進企業和職工的發展，如首鋼公司“開拓進取、當家作主、頑強拼搏”的“首鋼精神”;攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”;第一汽車制造廠“爭第一、創新業”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業實際當中的應用。

　　3.2落實組織行為學理念，完善人力資源管理制度

　　人力資源管理制度是企業對人力資源管理的具體性安排，企業要在復雜的市場經濟環境中立于不敗之地，就需要有一套科學的管理制度，即企業標準化體系，如職業素質標準，崗位職責標準，崗位考評標準，人力資源管理、生產管理、設備管理、財務管理等方面的標準等。組織行為學的相關理論成果正好可以指導企業人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業人力資源管理制度中并加強落實，提高管理的效果。另外，應認真執行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時強調對職工個體積極心理、合理需求以及能力的開發與培養。

　　3.3知人善任，合理使用人才

　　每一個人都有自己的個性特點及不同優勢，世界上沒有完全一樣的人，每個人有他們不同的性格、氣質、興趣和能力，要運用組織行為學，對職工個性進行研究，盡可能全面了解每個職工的能力所長、性格特點和綜合優勢，從而合理安排與之相適應的職務和工作崗位。千里馬常有，伯樂也要常在，真正做到才盡其用、人盡其才、揚長避短、短人所避，取得最佳的用人效益。這里的關鍵是要把組織行為學的科學理論運用到企業的人事制度改革和管理中。

　　3.4注入公平理念，強調需求層次差異

　　人是最復雜的高等生物，職工個人之間有各自差異。鑒于職工的心理需求差異，企業應據此進行績效管理，通過滿足職工不同層次需求來提高其工作責任心并開發其潛能，使廣大職工與企業一起逐步完成短期、長期發展目標。

　　公平性的理念應包含于企業對職工個人進行的各種績效管理中。首先，保證每個職工都在一樣的環境中競爭，促進職工個人潛能的開發，責任心的提高。其次，在管理中，特別是在滿足職工不同層次的需求的過程中要體現一定的公平性。目前大多企業管理人員注意到了職工個人公平的問題，但是重視程度還不是太高。他們認為只要把職工收入水平放在首位，就可以體現公平、公正。但是一些調查結果顯示，有很多職工離職的原因不僅僅是收入的問題，而是感覺自己在過去的工作中的付出沒有得到企業管理層的足夠理解和公平對待。因此，一個企業只有使職工獲得充分的歸屬感和成就感，才可以提高其工作的效率和積極性，對企業盡心盡力。

　　4結語

　　積極的組織行為學是現代市場經濟下企業達到預期效果的有效方法，對于企業科學有序管理職工具有十分重要的作用。企業的領導者和管理者應該充分創新組織行為學激勵機制，完善人力資源管理制度，注入公平理念，人盡其才、打造企業組織文化，采用創新的管理模式調動職工的工作熱情和積極性，使職工主動積極地參與、投入到企業各項工作中，才能推動企業實現健康可持續發展，保證組織的正常高效運轉，提高企業的近期和遠期效益。——論文作者：唐翔1，唐煒2，韋東2

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