發布時間：2020-12-19所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主
摘要：國企中人力資源管理的工作至關重要，在管理的過程中必須要重視薪酬管理，確保每一個員工的薪酬都可以正常的支付，并制定相關的原則與策略，不斷優化和完善薪酬構成，對于薪酬水平以及薪酬結構也要進行確定，只有這樣才可以有效提升員工的積極性以及主動性，并吸引更多的優秀人才。企業要想在市場競爭中獲得可持續發展，就要構建完整的薪酬管理機制，制定薪酬管理不僅可以提升國有企業的競爭力，還會使得人力資源管理又邁向了一個新階段，所以薪酬管理工作必須要有科學合理的制度以及模式作保證，進而充分發揮出薪酬管理的作用。
關鍵詞：企業;人力資源管理;薪酬管理;創新
引言:我國改革開放已有數十年，走出了具有中國特色的社會主義經濟道路，企業在各自的領域中也有自己充分發揮的空間，但是同時也在經濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當前時代的機遇與挑戰，各企業需要不斷地完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發展過程中我們還有很多問題需要面對解決。
1薪酬管理的重要性分析
第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現企業績效管理的良性循環，在企業管理工作中需要把控好目標管理、績效管理和激勵管理三個環節內容。薪酬福利在這三個環節管理中起著十分重要的作用。
2企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題
2.1缺乏有效激勵體制
目前許多企業營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質激勵和精神激勵兩個部分。其中物質基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現突出，能力突出的工作人員給予物質激勵。而精神激勵主要表現在公司對優秀工作人員的表彰，通過宣傳優秀案例，發揮工作人員優秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業營銷部門積極向上的風氣。
2.2薪酬管理體系不科學
當前企業薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內容，且薪酬體系的制定和發展忽視了企業長遠發展的目標，無法發揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。
2.3薪酬分配不合理
首先，由于企業在人力資源薪酬管理體系建設方面處于萌芽狀態，沒有制定出符合實際的規章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導致企業人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現象。其次，企業在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎性的工作，即崗位分析。學者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業管理者對員工價值的認可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業的綜合效益，無視員工個人的利益，導致兩者之間出現了相互矛盾和對立等問題，有的企業員工對自身的薪酬極不滿意。
3企業人力資源薪酬管理的優化途徑
3.1完善績效考核制度
企業營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關懷角度，保障員工的基本福利。人文關懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標，通過實現自身的目標而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現企業薪酬管理制度的優化。
3.2優化薪酬結構
薪酬結構的優化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結構合理科學，契合企業發展戰略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發揮。作為一項長期的管理工作，結構優化不能一蹴而就，需從企業發展現狀出發，對企業內部生產經營等各項管理工作進行更全面的監測，并對企業人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業發展狀況有清楚認知后再進行薪酬結構的設計，使其激勵作用能夠落在實處③。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業務量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結合如考勤、衛生等各項關聯內容的融入，以此保證薪酬結構的豐富性。薪酬結構優化時還需注重精細化理念的應用，要將制度建設、激勵目標作為重要參考點，展開各項細化指標的動態化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現之間有一定的薪酬差異，還要結合經營管理類型展開更細化的管理設計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現崗位的變化、業務能力的建設，從而充分發揮薪酬激勵效果。
3.3完善薪酬激勵制度
第一，確保薪酬管理制度充分落實�？茖W有效的薪酬管理制度也是體現企業發展公信力的重要關鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據企業發展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓，通過培訓使員工了解個人的工作職責。第二，營造公平合理的薪酬競爭環境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業根據社會主義市場經濟發展需要來合理調整薪酬制度，突出表現為對內外部環境的綜合分析，并注重優化企業文化，在綜合考慮制度和文化的基礎上制定出科學合理的薪酬激勵制度。
3.4根據市場調整
企業制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業要提前了解當地人才市場供需情況，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業可以適當的降低薪酬標準。相反，當所在的行業勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業要想吸引以及招進優秀的人才，就需要適當的提升以及調整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。
結束語:綜上所述，在企業人力資源管理工作發展過程中，要提升對薪酬管理工作的重視程度，通過融入多種現代工作模式，提升薪酬管理的針對性和科學性，以適應當前經濟社會的發展趨勢。從實踐角度來看，雖然企業薪酬管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升企業發展效能的關鍵。在工作實踐中，工作人員要結合企業發展趨勢，明確薪酬管理目標和趨勢，適時進行工作模式調整，以適應當前企業的發展需求。——論文作者：趙麗媛
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