發布時間：2020-10-19所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：在市場經濟環境下，企業之間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭，企業在發展過程中要想留住優秀人才一定要加強企業人力資源薪酬管理力度，積極做好各項薪酬管理工作，文章通過對企業人力資源薪酬管理中的問題進行分析，提出完善企業人力資源薪酬管理體
摘要：在市場經濟環境下，企業之間的競爭歸根到底就是人才之間的競爭，企業在發展過程中要想留住優秀人才一定要加強企業人力資源薪酬管理力度，積極做好各項薪酬管理工作，文章通過對企業人力資源薪酬管理中的問題進行分析，提出完善企業人力資源薪酬管理體系的措施，進而推動企業健康、穩定發展。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;改進措施
人力資源開展薪酬管理，可以方便企業對成本的把控，此外還可以確保員工的既得利益得到保障，如此企業才能把更多的資金放置在運營上，優化企業的結構，精簡企業人員，使得企業運營效率得到提高。薪酬是企業進行人力資本投資的舉措，通過此舉措可以讓員工兢兢業業地為企業創造更多的價值，然而薪酬控制要遵循市場規律，不然對人才沒有足夠的吸引力，失去人才的企業就喪失了發展的動力，所以要讓其中保持平衡狀態。
薪酬管理的概念
薪酬管理定義
薪酬管理是對薪酬的整體管理，在國家宏觀政策及社會保障制度的規定下，明確規定企業內的員工報酬，如薪酬結構、支付標準等。宏觀、微觀因素都會對薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價值的重要手段。
1.薪酬總額管理。企業內部薪酬總金額可通過薪酬總額表示，通常來講，總額計劃、實施及控制都是總額管理的重要內容。
2.薪酬水平管理。作為一種平均水平，薪酬水平內較為重要的部分為市場薪酬水平、員工薪酬水平，這兩類薪酬水平，都會對員工職位、競爭力造成極大的影響。
3.薪酬制度管理。在薪酬管理中薪酬制度是其標準，主要構成部分為薪酬結構、薪酬支付。薪酬結構需按照員工各自職位，功能進行其企業貢獻的確定，并將其貢獻率作為自身收益的重要依據。薪酬支付是企業發放薪酬的形式
薪酬管理功能
企業提高對人力資源薪酬管理的重視程度，可以幫助企業吸引人才，以便有效地保住人才。企業在每個發展階段，都有融入新的血液，在這個時候可以通過理想的薪酬留住優秀的人才，當高素質，高綜合能力的人員進入企業后，企業的人才儲備就會有一個新的高度，那么在之后的經營中，理想的業績其他企業也只能望著卻無能為力。在展開薪酬管理的時候，必須確保薪酬管理的過程是公平公正客觀的，如此員工才會有平衡心理，才會有成功感，才會在日常工作中，傾盡自己所學的才干，在企業發展中產生積極的影響。關于薪酬，是對員工在績效情況上的一個集中呈現，一旦薪酬績效與員工預想的有一定差距，勢必會對員工工作的態度產生影響，還會影響之后的工作，大大磨減員工工作的積極性，由此可見，薪酬對員工可以起到激勵的作用。掌握這一情況，在之后的薪酬管理中，企業領導需要提高重視程度，倘若薪酬管理處理得好，那么呈現在員工身上的就會是積極的狀態，也助于企業之后的發展。
企業人力資源薪酬管理現狀
(一)薪酬制度不完善
在建立薪酬體系過程中，薪酬制度是基礎。最先要確定的就是薪酬計算的依據以及薪酬水平，之后再設計薪酬體系，只有確保薪酬制度獨立且健全的，才能有效提升薪酬管理水平。但一些企業欠缺對薪酬制度的重視，薪酬制度也存在缺陷，薪酬發放任意，沒有一定公正性。正因為制度規定的不明確，才使得員工對自身應有的薪酬水平掌握度不夠，更不能對薪酬收入展開精準計算，這類缺失激勵性的薪酬制度，會很大程度造成員工工作熱情的喪失。
(二)企業福利待遇缺乏彈性
企業福利對企業之后長久的發展有著重要意義。然而，一些企業確定福利待遇之后，在未來很長的一段時間都不會有新的變化。這就是福利待遇缺乏彈性機制的一種體現。比如，企業員工在加班工作后，可以適當給予加班補貼，企業老員工需要增設住房補貼，讓企業員工享受到更多醫療保險待遇等，福利待遇制度如果長時間都是一層不變，就會導致員工在工作上的積極性減少。
(三)企業薪酬管理缺乏有效的獎勵方式
大部分企業的薪酬分配基本對象都是企業當中的關鍵人物，比如企業的技術人才或高層管理人員，也有一些企業把薪酬管理工作與普通員工的業績還有現實貢獻進行關聯，針對業績較為顯著的員工會給予相應的物質獎勵，然而也只是局限于這類形式的獎勵，因此并沒有取得較顯著的效果，無法有效調動起員工的工作積極性。出現這種現象的關鍵在于大部分企業都沒有真正意識到獎勵方式的不同會產生不一樣的激勵作用。部分企業盡管是制定了一些分配方案，但沒有完全地落到實處，導致薪酬設計的激勵作用未完成展現出來。要想解決這一問題，就需要持續創新與完善當下的人力資源薪酬管理方式，借助豐富的激勵模式更好地調動員工的工作積極性，讓他們為企業創造更多的價值。
企業人力資源薪酬管理改進措施
(一)完善薪酬體系
在企業工資水平、工資結構確定后，應保證其操作規范更具科學性、嚴謹性。要求站在崗位分析的角度，詳細調查當前薪酬情況，通過分析、探討相同行業企業工資水平、工作結構等，可綜合制定一系列人才發展計劃、勞動力供需計劃等。要求全面考核員工自身能力，充分考慮員工道德、學歷、實際能力，進行員工勞動能力的確定。要求對以上2方面因素進行綜合，進行員工工資水平、工資結構、工資形式、晉升條件等方面的確定。通過建立科學化的薪酬設計體系，提高員工的工作積極性。
(二)融入人性化的津貼獎勵
針對以往福利政策的單一和死板，在進行薪酬管理該劇的時候，必須秉承福利津貼更加人性化，對于每一個發展的企業而言，其都希望將員工留住，市場競爭力和豐厚的薪資福利是關鍵，也是得到的基礎，但是各個企業之間的福利待業基本相同，沒有較大的差距，因此企業想要得到在某一領域頂尖的人才，就應該在這方面多下功夫，設立出更多的人性化福利津貼。
(三)設置多樣化的人力資源薪酬激勵制度
在人力資源薪酬管理過程中，持續設立健全薪酬激勵制度，可以更有利地激發出人才在工作當中干勁與積極性，此外還需要豐富激勵制度得種類才能使其將作用發揮到最大。第一步需要仔細調查人才工作內容及性格還有需求，充分融合這類情況確定出個性化的激勵內容，部分不需要額外設置的員工，可以根據大環境產生變化再改變激勵制度。其他大多數員工都適用于相同的激勵政策，讓員工在現實開展的工作充分感受到榮譽感，清楚自己是被重視的，對企業建立一種歸屬感，從而把自己與企業未來的發展聯系到一起。員工只有感受到被企業所重視，才會在現實工作中更加地努力，為企業發展創造出更大的價值。員工在工作當中秉承嚴謹、認真的工作態度，可以為企業創造更多的利益，有時候甚至出現翻幾倍幾十倍。因此企業務必對人才的激勵提高重視程度，一邊對激勵制度進行完善，一邊還要豐富激勵制度的種類，員工相互間也需要互幫互助一起發展，從而實現企業內部人力資源架構的優化。
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