發布時間：2014-02-28所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 隨著經濟全球化的深入和我國經濟社會的全面發展，我國的工程施工企業也迎來了巨大的發展機遇和挑戰。企業的發展壯大歸根到底是人才的競爭，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力。而由于施工企業的特殊性，其人力資源方面存在異于其他
摘要：隨著經濟全球化的深入和我國經濟社會的全面發展，我國的工程施工企業也迎來了巨大的發展機遇和挑戰。企業的發展壯大歸根到底是人才的競爭，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力。而由于施工企業的特殊性，其人力資源方面存在異于其他行業的特殊性，由此，施工企業的人力資源管理顯得尤為重要。本文首先歸納了施工企業人力資源的特點，對其人力資源管理中存在的問題進行了分析，并重點從人力資源管理規劃、績效考核制度、人員的流動、培訓和人才招聘方面探討了施工企業加強人力資源管理的對策。
關鍵詞：施工企業;人力資源;管理;招聘;績效
一、施工企業人力資源的特點
(一)人力資源系統的復雜性
就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗;此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
(二)人力資源管理的流動性
工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
(三)人力資源評價信息的收集相對困難
隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后。因此，對分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
二、施工企業人力資源管理中存在的主要問題
(一)企業對人力資源管理的認識存在誤區
目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
(二) 缺乏專業的人力資源管理人才
人力資源管理然停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、管理技術的應用和開發等管理層次上，常常陷于整理檔案、填寫報表、年終評定等程序化、公式化的工作上。大多人力資源管理部門的人員沒有經過專門的人力資源管理學習、培訓，缺少專業的人力資源管理知識，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理要求。
(三)人才體系不夠完善
1、人才招聘存在誤區
在引進人才時不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。
2、人才儲備結構偏頗
工程施工企業的后備人才多屬于施工有關的專業，技術人員相對充沛，而在企業管理、人力資源、管理工程等專業人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術又懂管理的人更少。
(四)缺乏有效及時的評價標準
現在大多施工企業的工程項目遍及國內各地，部分已涉足國外市場。目前雖然網絡十分發達，但是一些項目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對這些分散的人力資源評價難以傳輸到人力資源部門，存在嚴重的滯后問題。給全面分析評價企業人力資源制度的執行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執行已經制定好的管理制度。
(五)自有勞務作業隊伍失去優勢，冗余人員退出機制不健全?
? 隨著改革開放的不斷深化，社會勞務市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農民工)進入施工領域，并不斷向專業化發展。目前，除了技術性、專業性的工序由企業自有勞務隊伍完成外，絕大部分的作業任務實行勞務外包，企業內部勞務隊伍逐漸萎縮。然而，曾經在計劃經濟體制下以完成施工任務為己任的施工企業，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍和繁雜的管理機構。由于缺乏有效的推出機制，目前企業從業人員中仍然存在內部待崗人員、勞務關系借用人員。
三、加強施工企業人力資源管理的對策
(一)制定并實施長期有效的人力資源管理規劃
1、人力資源管理規劃的重要性
任何一個施工企業，要實現自己的人力資源管理戰略目標，都必須對企業現今和未來各種人力資源的需求，進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業人力資源管理的一個重要前提條件�？茖W地規劃企業人力資源、搞好人力資源管理工作，是對企業管理的有效強化，能夠有效地調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。
2、做好企業的人力資源的配置工作
首先，要求企業的人力資源管理部門必須進行人員的需求預測和供給預測，通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構,預期可能出現的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關政策，以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測,及時了解產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等,保證企業對未來人力資源的供需平衡。
其次，人力資源管理部門必須對企業內部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質結構、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值。
(二)優化績效考核制度，確保公正合理實施
1、建立科學合理的員工績效考核體系
借鑒西方發達國家的績效考核方法，設計適合本企業的考核體系。例如360度績效考核法、平衡計分卡法等。只有正確的考核與評價，才能為崗位調整，人員晉升提供公平的依據，調動員工的積極性，并有利于發現和培養人才。
2、避免績效考核中的不公平現象
為防止企業的績效考核浮于形式，信效度不佳，企業應遵循公平、量化的原則，制定規范的績效考核辦法和流程，以員工的工作結果為考核對象，對事不對人，避免考核過程出現的暈輪效應，最大限度減少主觀隨意性。除公布量化指標和考核結果外，應設立考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其仲裁結果具有最終效力。仲裁委員會成員由公司所有員工公開投票選舉。整個考評過程要公開，公正，員工可以對每個環節提出異議，并對其他員工的考評進行監督，如對考核結果有異議，員工也可查閱自己三年內的績效記錄。
(三)加強教育培訓
1、開展教育培訓規劃
教育培訓是聯系個人進步和企業發展紐帶的一種投資，關系到員工個人的職業生涯和企業的生存發展，對企業獲取高素質的人力資源、提升員工能力、增強企業競爭力都具有深刻的意義。公路施工企業應在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。
2、實行多形式、靈活的培訓制度
為了節約企業的培訓成本，增大培訓投入產出比例，在增加教育培訓投入的同時，選擇費用較低的培訓形式。例如在培訓教師的選擇上，既可以與相關高校結合聘請專家講課，也可以利用企業內部技術水平高的員工，對其他員工開展技能培訓;為避免培訓與工程進度沖突，企業可利用生產淡季、雨季或沒有項目的時間進行培訓;對關鍵人才和重點培養對象要定期送出去培訓，及時更新知識;對工人鼓勵參與學習多工種技能，培養多面手，促進員工整體素質的提升。
(四)人才招聘
1、校園招聘
這種招聘方式能夠為企業大批量的引進青年人才，為企業注入新鮮血液，從而有效地提高企業整體的文化程度，改善年齡結構，為高級技術人才的培養和企業的發展儲存后備力量。對于校園招聘，需要注意的地方是，要充分地認清本企業的社會地位以及當前大學生的就業形勢，有所針對的招聘人才，比如是要招聘�？�、本科還是研究生，針對不同的崗位招聘不同級別和類型的人才。這個需要在招聘工作之前做好人力資源規劃和崗位分析，確定招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格。許多企業在招聘之前由于沒有做好企業內部人員的供需調查分析.盲目招聘，結果造成員工對新的工作不能勝任或者因大材小用而立刻跳槽等事情發生。因此，招聘前的規劃、崗位分析與定位至關重要。
2、社會招聘
雖然高校畢業生有很多優點，但是由于經驗不足，不可能直接就任重要的崗位。所以，社會招聘就成為另一個重要的渠道。引進有工作經驗的人員可以為企業節約培訓成本，迅速滿足企業需求，高級管理人才和技術人員的需求都可以通過這種方式得到解決。
結語
綜上，施工企業的人力資源管理在施工企業的發展中占據重要地位。施工企業要真正從思想上重視人力資源，并采取切實措施系統開發人力資源和科學管理人力資源，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的招聘機制、培訓機制、激勵機制、考評機制，充分發揮施工企業人力資源管理的優勢，使施工企業在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。
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