發布時間：2014-02-10所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 隨著知識經濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業的人力資源上，企業人力資源的綜合競爭力已成為決定企業能否在新一輪競爭中勝出的關鍵。而傳統的人事管理理念已難以適應現代企業知識型人才的發展需求，這就促使企業在尋求新的人力資源管理思想
隨著知識經濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業的人力資源上，企業人力資源的綜合競爭力已成為決定企業能否在新一輪競爭中勝出的關鍵。而傳統的人事管理理念已難以適應現代企業知識型人才的發展需求，這就促使企業在尋求新的人力資源管理思想上進行創新，主動適應現代市場競爭。
一、學習型組織與人力資源的持續發展
企業人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據這三個特征，企業人力資源是一種可以無限開發和增值的資源，能產生乘數效應，在人力資源的“量和質”上能保持企業人力資源的長期動態均衡發展。
學習型組織之所以能促進并推動企業人力資源可持續發展，主要是它能塑造企業內生長機制。這種機制在促進企業員工方面表現在使員工富有能動性和持續增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現企業人力資源的可持續發展，即通過激發組織學習力，持續改善企業人力資源“價值”的質和量，最終實現企業人力資源的可持續發展。
二、企業人力資源管理中學習型組織的建構策略
企業人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續發展為中心，在創建學習型組織過程中須充分考慮以下方面：
1、激發企業學習力
培養組織學習力重在培養組織系統的學習力，強調注重組織內員工、團隊的內在主動學習力，這些群體是企業創建學習型組織的關鍵參與者，他們對自身的期望、學習態度及如何對待自己能力的看法，在整個學習型組織創建過程中地位突現。若企業員工、團隊的主觀能動性得不到充分發揮，那么任何組織內學習環境因素的變革也達不到預期目的�？偠灾髽I員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創建學習型組織過程的意義重大。
2、培養企業學習力
在《造就組織學習力》中，黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型，即生理基礎是構成個人學習力的必要條件;能力是順利完成某種活動所必需的心理特征，是學習力的核心;態度是個體學習的內部心理狀態，決定了個體對學習行為的選擇方向，還在一定程度上決定學習質量。以上述模型為鑒，構建培養企業學習力模型，主要包括：
2.1改變學習態度
改變學習態度在整個模型中起主導作用，沒有學習態度的改變，后續無從談起;同時心態波動較大，易影響學習，其他兩部分相對穩定。學習態度改變包括：
2.1.1轉變學習心態
心態是人的一種心理表現狀態，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質量，學習心態是人對學習的內部準備狀態，培養積極的學習心態是提高學習力的必然選擇，積極進取的生活態度不僅可以提高學習、工作效率，還決定人們學習的意愿和方式。
2.1.2樹立學習信心
自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估，相信自己有能力面對現實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產生巨大的精神力量。
2.1.3培養良好習慣
習慣是人們長期養成的不易改變的語言、思維和態度的行為方式，它是長期積累強化而形成的一種動力，是一種穩定、自動的行為方式。良好學習習慣的養成是學習成功的發動機。
2.1.4確立新價值觀
價值觀是個人對人生價值和意義的穩定看法，是行為活動的內在動力，它主要指人生理想和生存意義，培養積極的價值觀，不僅可提高學習工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領悟和感受人生價值。
2.2增強創新素質
學習型組織強調學后要有后續行為。若學后無新行為，那么整個學習過程都值得懷疑。學習與實踐相聯系，脫離任何一環都達不到最終目的，學習型組織創建中，創造性應用尤為重要，組織環境建設，員工學習力培養，若不能使所學知識適用于實際工作，就不能實現學習和工作相融，那么，創建學習型組織的最終目標就成為紙上談兵。聯想集團，中國成功的學習型組織，與其不斷創新相關，而新產品產生來自智慧，智慧的源泉是學習。企業只有不斷學習，才能碰撞出火花，產生新智慧，從而進行創新，才能達到學習型組織創建的目標。
2.3塑造學習能力
學習能力是順利完成學習活動必需的心理特征，是學習力的核心。學習能力包括以下方面：
內化：指吸收知識，與原有知識結構聯系并建構組織新知識體系的能力。
外化：指個人、團隊根據問題、情景靈活運用所學知識進行知識創造的能力。
反思：指個人、團隊對整個學習過程的監控及調節能力。
合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發、相互提升的能力。
2.4強化反思、溝通，改善 “績效考核”
通過“績效”考核企業成員可以享受學習與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業績的提高、能力的提升、個人目標的達成，還是一種心理滿足，這樣可以增強自信，從而激勵企業成員、團隊持續學習欲望，體現生命價值。
“績效考核”的結果可能不能順利達到預期目標，那么企業的決策層、管理層、執行層及個人就應對預期目標高低、領導認識問題、組織激勵制度及考核體系等問題進行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時借鑒其他組織創建的成功經驗，采取有效措施，達到預期目標。
SCISSCIAHCI
