發布時間：2018-07-21所屬分類：管理論文瀏覽：1次
摘 要： 摘要：中西方工會就其起源、本質和實踐上來講，具有很大差異。西方工會組織經過100多年的發展，其經驗和教訓是值得我國予以借鑒的。通過對中西工會進行對比，在比較的視野上，提出中西方工會的優缺點，著眼于高校工會發展，希望通過借鑒吸收國外的工會的先進
摘要：中西方工會就其起源、本質和實踐上來講，具有很大差異。西方工會組織經過100多年的發展，其經驗和教訓是值得我國予以借鑒的。通過對中西工會進行對比，在比較的視野上，提出中西方工會的優缺點，著眼于高校工會發展，希望通過借鑒吸收國外的工會的先進經驗和管理方法，實現高校工會組織在教育教學過程中的良好運作。
關鍵詞：高校;工會;對比
工會，稱作勞工總會或者工人聯合會，原意是指勞動者基于共同利益和目標，自發組織起來的社會團體。這個團體既可以為同一企業工作的勞動者，也可以為某一行業領域的勞動者。從歷史的角度來看，工會組織最早孕育于西歐工業革命時期，工會組織成立的主要原因，是與雇主在工資薪酬水平、工作時間和工作條件等方面展開協商和談判。從現實的角度來看，中西方的工會組織在實際運作中都發揮著維護工會成員利益的重要作用。當然，在不同的社會制度和歷史條件制約下，兩者之間又體現出很大的差異性。
1中西工會組織對比談
西方經濟學家肯尼思·J·阿羅所提出的著名的“阿羅不可能定理”指出：如果社會成員的偏好是不同，而社會卻有多種備選方案，那么通過民主投票的形式，不可能得到讓所有人都滿意的結果。也就是說，群體內部利益相互沖突的個人，通過博弈等形式，進行談判和政治妥協。表明上，西方工會組織通過與資方談判，為工人爭取利益，工人對談判結果進行民主投票，決定是否接受。然而從實際上來看，西方各個工會具有碎塊化和多元化的特點，各個工會組織的指導思想迥異，派系林立，目標不盡相同，工會之間的合作，也是自發和隨意的，不具有大規模組織性。西方社會的工會實際上表達的是個別群體的私利而非公益，不同群體利益的碰撞，實際上表現出西方社會，工人階級被撕裂的狀態。從這個意義上來講，西方工會在事實上是一種政治妥協或者稱之為勞資協商。
中國的工會組織，長期以來在改善勞動關系，提高勞動者待遇等方面發揮了重要作用。從薪酬標準到福利待遇，有效地提升了勞動者的各項權益。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，中國在經濟建設領域取得了舉世矚目的成就。需要注意的是，要發展社會主義社會的生產力，提升市場經濟的活力，就必須有效地利用資本，就必須締造和諧、穩定的勞資關系。中國不能像西方社會那樣，采用罷工、游行等激烈的方式來處理勞資爭議，而是采取協商、談判等形式來進行調整，中華全國總工會及其各級工會組織，在市場經濟條件下，通過多種舉措，有效地維護了勞動者的合法權益，促進了勞資雙方的協商共贏，促進了社會主義市場經濟的健康發展。
2西方工會組織發展的借鑒意義
2.1工會組織的定位
西方工會發揮作用，更多地體現在工會組織與資本家進行談判，工人對結果進行民主表決，決定是否接受。因而，西方的工會組織對各種勞動關系類法律法規非常熟悉，通過法律途徑和罷工示威等手段施壓，最終在勞資談判中為工會成員謀取福利和待遇。
客觀上來講，中國工會組織的職能并沒有隨著經濟改革的巨大變化而變。目前，中國各級企事業單位的工會組織，更多地體現在各種節日的福利發放以及對于困難員工照顧等服務性功能。而對勞資沖突的化解方面，作用有限。隨著我國市場經濟的進一步發展，勞動關系矛盾凸顯，如何有效發揮工會調解勞動關系的作用，就顯得愈發重要，工會組織在維護社會穩定方面潛力極大。因此，中國工會組織的任務很重，需要把保護勞動者實際利益體現到工會工作中去，妥善處理各類利益分配關系，促進勞動關系更加和諧。
2.2工會組織的獨立性
西方工會組織就其性質來講，具有相對的獨立性和對立性。西方工會組織逐漸演變成為由職業律師和勞資領域的談判專家組成的獨立機構。工會組織的領導者不再是本企業的勞動者，工會組織不接受企業的任何形式的領導。
中國工會組織是附屬性的，服務于全局的任務艱巨。中國工會組織在中國共產黨的正確領導下，始終堅持有利于生產力發展，有利于政權的鞏固，有利于職工群眾根本利益的維護和實現，有利于社會和諧穩定的原則。西方工會組織的對立性特征使其破壞性太強，容易產生勞資對抗，從而影響正常生產和社會秩序，因此不值得我國效仿。但西方工會組織的相對獨立性，卻值得我們進行學習。
3優勢互補，借鑒吸收，促進高校工會良性發展
3.1借鑒吸收職業化特征，全面提升教師素質
西方高校工會不僅是工會組織，還是職業組織，具有職業化特征———致力于學校教育的專業化。西方高校工會常常會對教師進行教學、科研、信息獲得等方面的培訓，以提高教師水平。他們認為，這是高校維權的根本，因為教師的學術水平不高，就沒有獲得相應權益的資本。當教師取得學術成果之后，西方高校工會就會去行動，幫助教師爭取相應的利益。比如，合格教授的終身雇傭制度、教師發明成果的利益分配、原創性知識產權的保護、教學和研究成果的合理評價等。
對于我國高校來講，工會維護教師的權益多是通過宏觀參與，或者幫助解決一些很具體的生活問題，很少深入到學術領域。教師在學術方面的待遇，被認為是個人的事情，只有教師自己去爭取。目前中國高校工會還沒有關注或者說沒有能力關注這方面的問題。
3.2轉變理念，滿足不同群體的利益訴求
西方工會組織碎塊化和多元化的特征，也體現在西方高校之中。西方高校工會是多元的，教師工會就有兩個大的組織，此外工會還分教師、后勤人員、技術工人等不同的分支。這種模式的好處是能夠更好地表達和滿足會員訴求。但是，西方高校工會這種模式也有明顯的缺點，即由于不同工會間相互競爭，往往相互牽制，因而力量分散。
對于中國高校工會來講，則體現出一元化的特征。工會之間也不像西方那樣互相競爭，全體教職工的利益都可以在一個工會里進行協調，因而就不存在工會間的競爭和壓力，這樣力量就相對集中。如果形成訴求，更能影響上級組織，因此更容易取得成功。雖然中國高校工會一元性特征有這樣或那樣的好處，但也容易混淆不同群體的利益訴求。我國高校工會也可以參照學習西方，試驗按照不同群體成立分會，這樣才能更好地照顧每個群體的利益。高校里的教師、后勤人員、技術人員、非正式編制人員等等，雖然他們是有聯系的，但是畢竟群體特征不一樣，利益訴求也不盡相同。
3.3集體協商，維護教職工合法權益
西方工會組織，爭取利益和表達訴求的方式是經過一百多年工會實踐形成的，因此就其維權的方法與手段來講，非常成熟。集體協商就是西方工會爭取工會會員工資待遇和福利的有效手段，集體協商往往會經過若干輪的談判，通過理性的方式實現勞資雙方達成妥協。集體協商并不是說一味地要求提高員工工資待遇，它是一種彈性的妥協合作機制。在發展過程中遇到困境時，更是單位與員工風雨同舟的關鍵所在。
從我國目前高等教育發展現狀來講，學校自籌資金在不斷擴大，如果學校的管理不夠民主和公開，就很容易導致管理關系緊張。雖然目前高校職工的工資仍為上級主管部門單方決定，但從長遠的角度來看，高校工會組織在工資待遇層面進行集體協商是可行的。
總而言之，對于中國高校工會組織來講，借鑒一些國外的先進經驗和管理方法，比如職業化、集體協商等，利用優勢去開展工會工作，這樣就能真正幫助教職工解決訴求問題，維護教職工的合法權益，從而實現自上而下的規制和自下而上的維權相互平衡，達到構建和諧勞動關系，維護教職工合法權益的最終目的。
參考文獻
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